Présidence : Mme Clémentine Barzin, première vice-présidente.

Demande d'explications de Mme Farida Tahar

à M. Bernard Clerfayt, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-être animal,

concernant la formation aux métiers de la construction.

Mme Farida Tahar (Ecolo).- Les métiers de la construction sont confrontés à de nombreuses difficultés de recrutement. Comme vous le savez, Actiris publie annuellement une liste des fonctions critiques, reprenant les métiers en pénurie ou porteurs en Région bruxelloise. Cette année, les métiers de la construction font partie des 113 métiers répertoriés.

Selon Actiris, si les employeurs éprouvent des difficultés à recruter dans le secteur de la construction, c’est pour des raisons d’ordre à la fois quantitatif et qualitatif. En effet, pour la majorité des métiers de la construction, il y a trop peu de candidats et ceux qui sont disponibles et prêts à travailler, ne disposent pas de la formation nécessaire et pertinente pour ces métiers. Il existe donc une forte demande pour la formation des demandeurs d’emploi.

À l’occasion de la déclaration de politique générale, le gouvernement bruxellois s’était engagé à mettre en place un pôle formation-emploi, notamment dans le secteur de la construction. Nous saluons d’ailleurs la création de construcity.brussels, en 2021, qui répond à cet engagement dans une vision d’accompagnement et de formation des demandeurs d'emploi. Certes, les formations permettent de revitaliser les secteurs, mais surtout, elles augmentent les opportunités d’embauche.

En 2021, Bruxelles Formation comptabilisait 476 demandeurs d’emploi qui suivaient une formation dans le secteur de la construction. Néanmoins, force est de constater que la réponse aux demandes de formation n’est pas satisfaisante. Le secteur de la construction recherche toujours de la main-d’œuvre dans plus de 24 métiers porteurs ou en pénurie. Nous devons impérativement rendre l’offre de formation plus attrayante.

Actiris parle de fonctions critiques ou, parfois, de métiers en pénurie. Comment sont définies ces fonctions critiques ?

Disposez-vous de chiffres relatifs aux formations pour les métiers de la construction déjà mises en place, ainsi qu'au nombre de demandeurs d’emploi qui les ont suivies ?

Est-il prévu de mettre en place des dispositifs supplémentaires pour former les demandeurs d’emploi à ces métiers en pénurie ou porteurs ?

Construcity.brussels est partenaire des différents organismes de formation présents en Région bruxelloise, Bruxelles Formation et l’Espace formation PME (EFP). De quel ordre est ce partenariat ? Comment se traduit-il concrètement ?

Une évaluation du travail fourni par le pôle emploi-formation construcity.brussels est-elle prévue ? Dans l’affirmative, quelles en sont les modalités ? Quels sont les acteurs chargés de cette évaluation ?

Enfin, concernant les autres métiers porteurs de la liste des fonctions critiques d’Actiris, quelles sont les solutions mises en place pour pallier cette pénurie ? Quelles sont les offres de formation en la matière ? Répondent-elles aux constats faits par les organismes de formation et d’emploi ? Si oui, comment ?

M. Christophe De Beukelaer (Les Engagés).- Monsieur le Ministre, le secteur de la construction est effectivement un secteur stratégique, non seulement pour l'emploi au sein de la Région, mais aussi pour son développement sous toutes ses formes - logement, mobilité, transition climatique, etc. Autant de domaines qui risquent d'être confrontés à la difficulté de trouver de la main-d'œuvre dans le secteur de la construction.

Au-delà des questions posées par ma collègue, j'aimerais savoir ce qu'il en est de la reconnaissance et de la valorisation des compétences des personnes détentrices d'un diplôme non reconnu par la Fédération Wallonie-Bruxelles. Les discussions avec cette entité ont-elles progressé en vue de faciliter la valorisation des compétences acquises par certains Bruxellois ?

Par ailleurs, qu'en est-il de la situation des réfugiés ukrainiens ? Avez-vous enregistré des progrès dans l'intégration de ces réfugiés sur le marché du travail, et singulièrement dans les métiers de la construction ?

J'aimerais revenir sur votre note d'orientation pour l'année 2023. Vous indiquez vouloir mettre en œuvre les actions adaptées à la suite des tables rondes dédiées aux métiers en pénurie, adapter les formations en fonction des besoins des secteurs, orienter et communiquer sur les métiers porteurs, et enfin accompagner les chercheurs d'emploi vers les métiers qui recrutent en leur proposant des formations sur mesure.

Pouvez-vous m'en dire davantage sur vos avancées quant à ces différents aspects ?

Mme Clémentine Barzin (MR).- Je vais me permettre d'intervenir en mon nom propre depuis le siège du président.

Il s'agit d'un sujet que le groupe MR suit depuis le début de la législature et auquel je suis très attachée. Je me joins à la demande d'explications très pertinente et rappelle le paradoxe bruxellois : la Région compte 113 métiers en pénurie alors que le nombre de chercheurs d'emploi y reste très élevé (environ 87.000).

Au-delà de ce que nous évoquons régulièrement, il faudra revenir sur la question de l'image de ces métiers en pénurie, entre autres dans le milieu de la construction, sur la pénibilité du travail, sur les salaires parfois peu attrayants, ou en tout cas estimés comme tels, et sur les horaires difficiles.

Vu l'enjeu de la rénovation en Région bruxelloise, il y a donc lieu de travailler à l'attractivité du secteur et à la formation aux métiers du développement durable, notamment.

Dès lors, je voudrais insister sur trois axes. Il y a d'une part, comme l'a dit Mme Tahar, la question de construcity.brussels. Où en est son développement ? Quelle est sa capacité réelle aujourd'hui à développer des formations et à rassembler les différents acteurs ?

Qu'en est-il des formations communes entre construcity.brussels et Bruxelles Environnement ? Comment s'articule cette collaboration pour développer les formations relatives aux métiers verts que vous évoquiez vous-même ?

Enfin, comment vous y prenez-vous pour relever le défi de l'attractivité des métiers et qu'en est-il de la publicité autour des métiers en pénurie, notamment dans le secteur de la construction ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- La problématique des métiers en pénurie et en particulier des métiers de la construction ne date pas d'hier. Ce problème est présent tant en Wallonie, en Flandre que dans d'autres pays comme la France, les Pays-Bas, l'Angleterre, l'Allemagne, etc. Les causes en sont multifactorielles et ne sont pas spécifiques à la Région bruxelloise. Elles ont trait aux conditions salariales, fiscales, à l'organisation du travail, aux conventions collectives, à l'image des métiers, aux donneurs d'ordre, etc. Tous les instruments pour agir sur cette pénurie ne sont donc pas aux mains de la Région ou de la formation.

En Région bruxelloise, nous avons mis en place une nouvelle structure innovante qui réunit les acteurs publics de l'emploi et de la formation professionnelle et les acteurs professionnels du secteur privé. Nous avons créé un pôle formation-emploi, une asbl, une structure juridique, ainsi qu'un site internet construcity.brussels qui donne nombre d'informations sur les métiers, à la fois sur la gestion des formations continues des travailleurs du secteur pour améliorer leur formation aux métiers nouveaux, aux compétences vertes qu'ils doivent acquérir pour mettre en œuvre le plan Rénolution, mais aussi sur les formations pour les chercheurs d'emploi ou les chercheurs de formation pour accéder aux métiers du secteur.

C'est une dynamique nouvelle, mise en place il y a quelques années, qui est en cours de déploiement. Elle fonctionne, même s'il est peut-être encore trop tôt pour l'évaluer globalement. Toutefois, nous croyons que c'est la meilleure manière de mettre ensemble les compétences de chacun. Les acteurs du secteur privé savent faire la veille sur les orientations qu'il faut donner aux métiers et les besoins quantitatifs et qualitatifs des travailleurs et des formations, et nous mettons à leur disposition les moyens financiers d'Actiris, de Bruxelles Formation et du VDAB, auxquels s'ajoutent les moyens financiers des fonds sectoriels de formations qui permettent de construire une offre de formations adaptée aux réalités.

J'en viens à votre question sur les fonctions critiques et les métiers en pénurie, des termes qui ne sont pas toujours utilisés de façon adéquate.

Les fonctions critiques sont les métiers pour lesquels les employeurs et employeuses rencontrent des difficultés de recrutement. Ces difficultés sont catégorisées selon trois ordres, qui peuvent être cumulés. Ainsi, elles peuvent être d'ordre quantitatif (pas suffisamment de candidats ou candidates), qualitatif (un net décalage entre le profil des candidats et candidates et les attentes des employeurs, c'est d'ailleurs là qu'intervient la reconnaissance des diplômes) ou liées aux conditions de travail (manque d'attractivité des rémunérations, horaires de nuit, travail à l'extérieur, pénibilité du travail). En bref, soit il n'y a pas suffisamment de candidats, soit les candidats que l'on trouve n'ont pas le profil ou n'acceptent pas les conditions qui leur sont proposées.

Les métiers en pénurie sont les fonctions critiques qui le sont pour des raisons quantitatives.

La détermination de la liste des fonctions critiques est le résultat d’une analyse des offres d’emploi - en matière de volume, de durée et de satisfaction - qu'Actiris reçoit et d’une consultation de terrain par les services d’Actiris.

Je précise qu'Actiris ne dispose pas de l'ensemble des offres d'emploi qui s'organisent spontanément sur le marché. Actiris ne travaille qu'avec les offres d'emploi qui passent par son propre canal. Il va sans dire que si les employeurs ont du mal à recruter sur le marché en dehors d'Actiris, ils s'adressent à Actiris et on retrouve ces informations dans le flux pouvant être analysées par view.brussels. Actiris complète son information par une consultation des acteurs de terrain.

Pour plus de détails sur cette méthodologie, je vous renvoie vers le site d'Actiris et les analyses réalisées par view.brussels.

J'en viens aux métiers en pénurie. Cette dénomination me paraît stigmatisante et je préfère parler de secteur qui recrute : un secteur qui recrute a envie de vous et de vos talents, il est prêt à vous accompagner dans l'acquisition des compétences et dans votre carrière. La construction est donc un des secteurs qui recrutent.

Ne disposant pas encore des chiffres de 2022 sur les formations, je me réfère au rapport 2021 de Bruxelles Formation, selon lequel 476 chercheurs d'emploi ont été formés par le pilier formation de construcity.brussels, qui réunit les forces vives dont j'ai parlé. Toutes les formations aux métiers de la construction de Bruxelles Formation s'inscrivent ainsi dans le pôle formation-emploi.

À ces 476 chercheurs d'emploi s'ajoutent des stagiaires formés chez les partenaires de Bruxelles Formation, soit un total, certes insuffisant pour combler les manques, de 813 chercheurs d’emploi formés et 278.970 heures de formation dispensées en centre de formation dans le domaine de la construction en 2021.

Quant à d'éventuels dispositifs supplémentaires : des formations supplémentaires sont dispensées dans le cadre de la stratégie Rénolution. Bruxelles Environnement finance en effet construcity.brussels afin de renforcer son offre de formations et de l'adapter aux nouvelles orientations du secteur Rénolution. D'importants moyens issus du budget formation, d'Actiris et de Bruxelles Environnement sont donc alloués pour élargir l'offre de formations à construcity.brussels.

En 2022 et 2023, nous avons alloué un budget supplémentaire à construcity.brussels pour améliorer la sélection des candidats aux formations, l'orientation vers ces métiers, la formation des chercheurs d'emploi intéressés par une carrière dans le secteur de la construction... Ce budget supplémentaire a aussi pour objectif de soutenir construcity.brussels dans la prospection en entreprises afin d'alimenter cette formation de stages en entreprise et en insertion, ainsi que dans l'élaboration, en collaboration avec les secteurs ou les professionnels, de parcours de formation sur mesure, adaptés aux besoins des entreprises.

Construcity.brussels est construit sur la base d'un partenariat entre le secteur de la construction, Actiris, Bruxelles Formation et le VDAB. Tous sont administrateurs de l'ASBL. Le service formation PME en est également administrateur. Le pôle formation-emploi est organisé en trois piliers :

- les formations sectorielles pour la formation continue des travailleurs ;

- un pôle formation-validation des compétences ;

- un pôle emploi pour la recherche directe de demandeurs d'emploi.

Tous ces partenaires sont membres des organes de construcity.brussels et interviennent à tous les niveaux pour apporter des corrections, inciter aux formations, répondre aux demandes, signaler les besoins ou faire évoluer l'offre de formations.

Une partie des moyens alloués au pôle consiste évidemment en un budget financier, mais aussi en personnel de Bruxelles Formation mis à la disposition de construcity.brussels ou, dans le cadre du financement général de Bruxelles Formation, des filières de formation chargées d'élaborer des modules faisant partie des programmes de formation vers lesquels sont orientés les candidats à la formation dans ce secteur.

Concernant l'évaluation, construcity.brussels remet, chaque année, un rapport d’activités permettant d'examiner l'adéquation de ses activités avec le plan d’actions élaboré en début d'année. Ce rapport rend compte de toutes les activités mises en place durant l’année N-1. Les services d’inspection d’Actiris, Bruxelles Formation et les acteurs publics s’assurent ainsi de l'allocation correcte des moyens budgétaires aux missions pour lesquelles ils ont été attribués et vérifient le respect des objectifs quantitatifs assignés (nombre de formations, nombre de personnes formées, etc.).

À ce stade, je n'ai jamais eu vent d'une inadéquation entre les moyens alloués et les objectifs atteints. Cela ne veut pas dire que tout est parfait et que tous les objectifs sont atteints à 100 % mais, globalement, le travail mené par cette structure donne satisfaction.

Je ne pourrai faire le tour de toutes les autres fonctions critiques de façon exhaustive. En revanche, je peux vous indiquer qu'Actiris et Bruxelles Formation - je ne peux m'engager pour le VDAB, mais je sais qu'il agit de même - répondent de façon continue aux demandes des acteurs privés de disposer de travailleurs formés. Ils adaptent ainsi leurs cycles de formations aux besoins des entreprises.

Bruxelles Formation peut mettre en place un cycle de formations sur mesure pour un groupe d'entreprises ou une entreprise qui en ferait la demande. Par exemple, si, du secteur de la construction, émane la garantie de l'engagement de 40 couvreurs ou 50 électromécaniciens pour installer des systèmes de régulation de chauffage, une formation supplémentaire, incluant des éléments précis, pourra être mise en place pour six mois ou un an. On inscrit à la formation des personnes sélectionnées et préparées, en un nombre plus élevé que la demande, pour pallier les abandons éventuels. L'entreprise s'engage à employer le nombre fixé à l'issue de la formation.

Ce mécanisme est mis en plus dans tous les secteurs et dans celui de la construction, cela se fait à travers construcity.brussels, le pôle formation-emploi dédié au secteur de la construction. Quand il n'y a pas de pôle formation-emploi dédié, le processus peut être lancé directement avec l'entreprise demandeuse.

La Région bruxelloise veille à accorder des moyens suffisants à ces actions, dans les limites de l'équilibre budgétaire régional qui sert d'autres politiques tout aussi souhaitables.

J'en viens aux questions qui ne tombent pas dans le champ des compétences régionales. Des questions subsistent en effet au sujet des conditions de travail. À cet égard, le secteur ne met pas tant en avant les conditions de rémunération, un peu supérieures à la moyenne des métiers techniques, que d'autres éléments justifiant ce supplément de rémunération : la pénibilité, les horaires, les conditions de travail à l'extérieur.

Toutefois, il ne faut pas aggraver ces conditions, car un nombre croissant de métiers de la construction ont recours à la technologie. Oubliez l'image du maçon qui porte des briques sur l'épaule ou qui déplace des tas de sable à la main. C'était le cas il y a une trentaine d'années, mais maintenant, la technologie est aussi présente dans ce secteur et y réduit la pénibilité, beaucoup d'éléments étant notamment préparés en usine. Le travail est donc beaucoup plus technique, plus qualitatif et justifie dès lors de meilleures conditions de travail et une meilleure rémunération. Il convient ainsi de travailler sur l'image de ces métiers.

Nous avons organisé des tables rondes sur les métiers en pénurie, dont les conclusions doivent être finalisées avec les secteurs. L'un des principaux aspects à retenir, a fortiori dans la construction, sera d'œuvrer à l'image et à l'attractivité du secteur, en montrant les emplois modernes qu'il propose. En effet, de belles carrières sont à faire, avec toutes les technologies qu'il déploie pour satisfaire aux exigences de Rénolution et à toutes nos ambitions de disposer d'un bâti plus technologique et de meilleure qualité.

Mme Farida Tahar (Ecolo).- J'apprécie votre réponse particulièrement détaillée. Cela dit, elle ne me satisfait que partiellement, car le secteur n'est pas encore assez attractif. Un dispositif inédit a certes été mis en place, mais il faudra l'évaluer.

Au lieu de l'expression « fonctions critiques », vous avez raison d'opter pour des termes positifs, tels que les métiers qui recrutent ou métiers « porteurs », selon l'usage courant. Il nous appartient de changer la vision que l'on a de ces fonctions. Elles restent pénibles, même si la technologie leur vient en aide.

Je suis en contact avec des entrepreneurs qui ont des emplois vacants, de soudeur-monteur par exemple, mais peinent à engager, même en contactant Actiris ou Bruxelles Formation. C'est un vrai problème.

Peut-être n'avez-vous pas encore de retour sur le résultat ou l'impact des tables rondes que vous avez organisées, mais nous devons prendre la mesure de la problématique, même si elle relève du niveau fédéral. La Région wallonne connaît les mêmes difficultés. Ces métiers sont payés correctement, mais les conditions de travail restent pénibles. Nous le voyons sur les chantiers que nous pouvons observer de tous côtés. La commission pourrait d'ailleurs en visiter, pour mieux s'en rendre compte.

Je vous encourage donc à aller plus loin encore et à faire en sorte que les secteurs qui cherchent à recruter y parviennent réellement.

M. Christophe De Beukelaer (Les Engagés).- Il me semble que vous n'avez pas répondu à ma question relative à la reconnaissance des diplômes ni à celle relative à l'intégration spécifique des réfugiés ukrainiens dans les métiers de la construction.

Mme Clémentine Barzin (MR).- Je vais me permettre d'intervenir en mon nom propre depuis le siège du président.

À vrai dire, nous souhaitons aller plus loin que l'exposé que vous faites de la bonne volonté de Bruxelles Formation et vous demander de lancer, comme suggéré par Mme Tahar, une évaluation. Vous avez évoqué 870 personnes formées par an sur le pôle formation de construcity.brussels, toujours situé à Anderlecht aujourd'hui.

Combien de personnes ont aujourd'hui un emploi durable à l'issue de ces formations et stages en entreprise en 2021 ?

Je vous invite par ailleurs d'affiner cette évaluation. On nous fait en effet savoir que Bruxelles Formation dispose d'une formation construction pouvant accueillir douze candidats. Or, certains d'entre eux abandonneront en cours de cycle pour diverses raisons. Pourtant, les inscriptions restent fermées alors que d'autres candidats pourraient remplacer ceux qui ont abandonné. Il est souhaitable d'appliquer un peu plus de flexibilité pour ces formations dont le nombre de places est si restreint. Je vous donne cet exemple pour souligner l'importance d'affiner l'évaluation, afin de renforcer l'efficacité de ces formations.

En matière d'évaluation, vous évoquez la volonté de Bruxelles Formation de contractualiser avec les entreprises pour la création de formations sur mesure. Là aussi, nous aimerions voir des résultats - je vous ai déjà posé la question il y a un an. Ce qui importe pour le groupe MR, c'est que les entreprises soient impliquées au mieux dans la définition des formations, et pas uniquement dans l'établissement des fiches métier.

Enfin, vous dites que la publicité est un sujet abordé dans le cadre des tables rondes, mais il n'est donc pas encore question de campagnes. Ce n'est pourtant pas si compliqué de les mettre en place lorsque pour certains secteurs, tous les métiers recrutent.

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Vous me posez une série de sous-questions intéressantes, mais je ne suis pas toujours en mesure d'y répondre. Pour les chiffres, par exemple, je vous invite à me poser une question écrite ou une autre question orale.

Au sujet de la validation des compétences, une procédure n'a été définie que pour moins d'une centaine de métiers, sur les quelque 3.500 qui existent. Les contenus sont définis en collaboration avec les acteurs du sud du pays pour aboutir à un document commun à la partie francophone. Un référentiel métier a ainsi été défini, qui permet de fixer les conditions de réussite d'un test de compétence. Chaque année, le nombre de métiers visés augmente.

Quant aux Ukrainiens, un grand nombre d'entre eux a trouvé un emploi sans passer par Actiris, je n'ai donc pas d'informations à ce sujet. Environ 10 % des nombreuses personnes issues d'Ukraine et inscrites chez Actiris ont trouvé un emploi. L'un des plus grands problèmes est la connaissance de la langue. La grande majorité des personnes inscrites sont aussi des femmes. Leur orientation première n'est ainsi pas le secteur de la construction - même si je sais que le métier devrait être féminisé.

La Région bruxelloise compte 88.000 chercheurs d'emploi. Je pourrais rappeler les chiffres des secteurs qui engagent, mais encore faut-il la volonté, de la part des demandeurs d'emploi, d'embrasser telle ou telle carrière ou de suivre une formation dans ce sens. Voilà pourquoi les conditions générales de rémunération, l'image des métiers et l'activation des chercheurs d'emploi par Actiris doivent être améliorés. Il faut tâcher d'orienter les chercheurs d'emploi vers des formations qui répondent à leur souhait d'orientation, en fonction des métiers qui recrutent.

En ce qui concerne l'emploi durable, nous avons tous pour objectif de mieux mesurer l'incidence des formations sur l'entrée en emploi ou le maintien de l'emploi dans les parcours des chercheurs d'emploi qui se créent.

View.brussels et Bruxelles Formation produisent des études systématiques - que vous trouverez sur leurs sites respectifs - sur le taux d'insertion à l'emploi des personnes qui suivent des formations. Ces formations sont réparties en différentes catégories selon le type de formation, l'âge, le genre, le secteur, etc.

À cet égard, il faut consulter les banques de données du service public fédéral, de l' Office national de sécurité sociale ou de la Banque-carrefour de la sécurité sociale. Il s'agit d'un processus assez compliqué à organiser, car il faut assurer un suivi précis des personnes concernées sur la base de leur numéro national.

Actuellement, Bruxelles Formation et view.brussels produisent des statistiques sur le taux d'insertion en emploi, un an après la formation, des personnes ayant travaillé au moins un jour ou au moins un mois. À ce stade, je n'ai aucune information sur la durée de l'emploi de ces personnes. La notion d'emploi durable doit donc être précisée au moyen de statistiques et mesurée, ce qui requiert des efforts considérables.

En moyenne, le taux d'insertion en emploi des personnes ayant travaillé un jour varie entre 60 et 70 %. Pour les personnes ayant travaillé au moins un mois, ce taux fluctue entre 55 et 65 %, selon le secteur et le profil. Le taux se situe aux alentours des deux tiers, et nous ne savons pas si les personnes qui travaillent le font dans le secteur pour lequel elles ont été formées. Pour caricaturer le propos : une personne qui suit une formation de coiffeur peut très bien avoir travaillé au réassort dans une grande surface ou comme hôtesse d'accueil dans un salon commercial.

S'agissant de la communication, des moyens budgétaires ont déjà été accordés à la fin de 2022 aux pôles formation-emploi pour financer des campagnes de communication. Il leur appartient dès lors de les mettre en œuvre. Cela répondait à leur demande en table ronde et ils ont été dotés de moyens pour le faire. Ces actions devraient donc se concrétiser dans le courant de l'année 2023.

Enfin, les entreprises impliquées devraient pouvoir s'engager un maximum dans la formation. Je le répète, nous avons poussé le modèle de pôle formation-emploi le plus loin possible, sauf à donner complètement les clés de Bruxelles Formation et d'Actiris aux entreprises. Je rappelle aussi qu'à l' Espace formation PME , les secteurs professionnels - donc les entreprises - sont les membres du conseil d'administration. Ainsi, ce sont eux qui dirigent et non le ministre qui, lui, fournit les moyens nécessaires. Et dans les pôles formation-emploi, ils codirigent.

- L'incident est clos.

Question orale de Mme Farida Tahar

à M. Bernard Clerfayt, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-être animal,

concernant l’évaluation de la réforme des contrats « article 60 » et l’impact de ce dispositif d’insertion sur les chercheurs d’emploi bénéficiaires du revenu d’intégration sociale.

Mme Farida Tahar (Ecolo).- Le 1er janvier 2023 marque les trois ans de l’entrée en vigueur de la réforme du dispositif d'insertion « article 60 ». Je saisis dès lors l'occasion de vous interroger, une fois de plus, sur son avancement et sur les constats que vous avez déjà pu observer.

Dans la déclaration de politique générale, le gouvernement s’était engagé à « poursuivre les réformes initiées en matière d’aide à l’emploi pour les personnes sous statut dit « article 60 ». Ces réformes seront évaluées dans le courant de la législature. Le service LINK d’Actiris se verra renforcé pour améliorer encore les fins de parcours des personnes sous statut dit « article 60 » en vue de faciliter leur retour sur le marché de l’emploi. »

Les contrats d'insertion « article 60 », ces fameux contrats de travail conclus entre les CPAS et leurs bénéficiaires, permettent d’acquérir une expérience professionnelle. Cependant, force est de constater qu'ils sont parfois perçus comme ayant simplement vocation à récupérer des droits au chômage ou à y accéder. La dimension formatrice des contrats « article 60 » est malheureusement parfois négligée.

Or, la réforme des contrats d’insertion vise à renforcer le volet qualitatif des dispositifs « article 60 », notamment en ce qui concerne l’offre de formations, ce que nous ne pouvons que saluer. Néanmoins, ne sous-estimons pas le caractère précaire de ces emplois. Les travailleurs ne sont pas toujours assurés de trouver un emploi durable après leur contrat d’insertion. Le retour au chômage est de courte durée et, à terme, ils se retrouvent, pour la plupart, à la case de départ, celle des bénéficiaires du CPAS.

Certes, il est primordial de soutenir la mise à l’emploi, mais il est encore plus important de fournir des emplois de qualité. La mise à l’emploi ne doit pas se faire au détriment de la durabilité et de la qualité de l’emploi. Les contrats d’insertion « article 60 » doivent mener à une véritable mise à l’emploi. Sans cela, ils ne pourront atteindre leur noble objectif.

Lorsque je vous ai interpellé il y a un an sur ce sujet, vous avez indiqué qu’une évaluation ne serait pas réalisée avant 2022. Depuis lors, a-t-elle été effectuée ? Si oui, par qui et quels en sont les résultats ?

Disposez-vous des chiffres relatifs à la réinsertion professionnelle des bénéficiaires du revenu d'intégration sociale ayant travaillé sous contrat d’insertion « article 60 » ? Combien de personnes sont-elles actuellement employées dans ce cadre ?

En réponse à ma dernière demande d’explications sur le sujet, vous avez déclaré que les personnes concernées par ce dispositif d’insertion ne tiraient pas profit de la période pour améliorer leurs qualifications professionnelles. Comme je vous le demandais déjà, des dispositifs de formation sont-ils mis en place pendant leur période sous contrat, pour accroître leurs qualifications ?

À l’occasion des discussions budgétaires pour l'année 2023, nous avons observé une augmentation du budget alloué aux dispositifs de mise en œuvre des contrats d’insertion « article 60 », à savoir une augmentation de 28 % des subventions de fonctionnement accordées aux ASBL privées liées à l’ordonnance concernant l’économie sociale, et une augmentation de 58 %, pour les ASBL de pouvoirs locaux qui y sont liées.

Comment le budget alloué sera-t-il utilisé dans le cadre des contrats « article 60 », et quel budget sera-t-il alloué au volet qualitatif de la réforme ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Il y a trois ans est entrée en vigueur la réforme des emplois d'insertion portée par mon prédécesseur, M. Gosuin, et votée à la fin de la législature précédente. Nous avons alors voulu privilégier la notion d'emplois d'insertion plutôt que de parler d'article 60.

Nous avions pour ambition d'accroître la reprise en emploi des personnes accompagnées par les CPAS. L'objectif était de faire en sorte que les CPAS atteignent un taux de 10 % pour cette catégorie de personnes qui, chaque année, sont prises en charge en vue d'améliorer leur insertion dans l'emploi.

Une deuxième ambition forte était d'améliorer leurs conditions de rémunération, car chaque CPAS avait des politiques et des usages différents en la matière. La plupart des personnes concernées sont peu qualifiées et étaient rémunérées selon différents barèmes. Nous avons voulu que toutes ces personnes perçoivent une rémunération de niveau D.

Troisièmement, pour maintenir ces personnes dans l'emploi au-delà de cette période minimale pour couvrir leur droit au chômage, il fallait améliorer leur formation et faire en sorte qu'à la fin de la période d'accompagnement des emplois d'insertion, ces personnes possèdent de meilleures compétences, afin d'augmenter leurs chances de trouver un emploi ultérieurement. J'aimerais à ce sujet rappeler que le fait de retrouver pleinement les droits au chômage et à l'accompagnement y afférent - cet accompagnement est garanti par le CPAS - est déjà un élément positif, même s'il est insuffisant.

Cette réforme portait donc de fortes ambitions. Toutefois, pour être franc, les chiffres ne sont pas à la hauteur de nos ambitions, tout simplement parce que l'entrée en vigueur de la réforme a coïncidé avec le début de la crise sanitaire, une crise qui a ralenti l'activité économique et la prise en emploi et qui a eu des répercussions sur le chômage et sur le nombre de cessations d'activité.

Il est donc très compliqué d'estimer les causes de cet échec relatif. Est-il imputable uniquement à la crise sanitaire, à d'autres éléments du mécanisme ou à une combinaison de plusieurs facteurs ? Nous n'y voyons pas clair, de sorte que nous ignorons ce qu'il faut réformer exactement. Pour bien faire, il faudrait un diagnostic sérieux et pertinent.

Je suis en discussion avec les CPAS sur la question : les CPAS étant financés à concurrence de la réalisation de leurs objectifs, je devrais diminuer leur financement, mais ils demandent qu'il soit maintenu. Il y a donc un dialogue entre le ministre, qui veut faire appliquer les règles, les normes et les contrats, et les CPAS, qui restent nos partenaires et sur qui nous comptons pour mener avec succès cette politique d'insertion de publics très éloignés du marché de l'emploi.

C'est la Fédération des CPAS bruxellois qui mène à bien ce travail d'évaluation. Je lui ai demandé de me faire des propositions sur la base de son expérience et des retours du terrain. Certains CPAS obtiennent en effet de meilleurs résultats que d'autres. Il y a donc lieu de voir quelles stratégies ont le mieux fonctionné ou si certaines réalités socioéconomiques locales entraînent des différences. Autant d'éléments pertinents et nécessaires pour adapter le mécanisme de façon intelligente.

L'ordonnance du 28 mars 2019 relative au dispositif d’insertion à l’emploi dans le cadre de l’article 60, § 7 que je mets en œuvre, prévoit l'élaboration d'un rapport annuel transmis au Parlement. Le rapport 2022 a été transmis au Parlement le 25 novembre dernier. Vous y retrouverez le détail des chiffres pour l’année 2021. En raison de la crise du Covid-19, les chiffres 2021 ne sont bons ni pour l'emploi en général, ni pour les emplois d'insertion.

Le rapport 2023 donnera les chiffres pour l'année 2022, que nous collationnons actuellement auprès des CPAS. Je dispose déjà de quelques données non encore définitives, que nous n'avons pas encore insérées dans le rapport : pour 2022, le dispositif concerne 4.410 bénéficiaires. Pour le seul mois d'octobre - le dernier pour lequel je dispose de chiffres -, il concerne 2.358 personnes. Pour le détail statistique, nous pouvons attendre le rapport, ou vous pouvez poser une question écrite.

Pour 2020, par contre, 41 % des bénéficiaires sortant du dispositif des emplois d'insertion ont décroché un travail dans l'année qui a suivi. Nous pouvons nous réjouir de ce pourcentage, mais aussi estimer qu'il est possible de l'améliorer et nous interroger sur la façon de l'améliorer en fonction du profil des personnes prises en charge, du profil de formation, des secteurs ou encore des partenaires qui embauchent sous contrat « article 60 ».

La réforme a bien instauré un plan d’acquisition des compétences, qui impose au partenaire prenant quelqu'un en emploi d'insertion de lui assurer une formation. En effet, cet emploi ne peut consister uniquement à effectuer des tâches simples, rapides et peu coûteuses : il faut que l'intéressé acquière des compétences. Ce plan reçoit un soutien financier de la Région de 3.000 euros maximum.

En 2021, 1.587 plans d'acquisition de compétences ont été déclarés par l’ensemble des dix-neuf CPAS bruxellois pour 467 travailleurs, et ce, pour des formations très variées. Les 3.000 euros visent à payer l'entrée en formation des personnes qui, pendant une fraction du temps, ne travaillent pas chez le partenaire.

Ainsi, j'ai invité les CPAS à me faire des propositions d’amélioration pour dynamiser l’utilisation de la prime formation. Le catalogue des formations finançables pourrait ainsi être élargi en fonction des profils des personnes qu'ils sont amenés à traiter.

Concernant l'augmentation des articles budgétaires inscrits au budget 2023, le budget régional alloué au financement des emplois d'insertion visés à l'article 60 reste stable et est seulement calculé sur la base :

- de l’occupation effective du nombre de postes. Comme les postes sont moins nombreux que prévu, il n'y a pas de raison d'augmenter le crédit budgétaire ; en effet, celui-ci ne sera pas dépensé tant que nous n'avons pas de proposition pour rendre cette politique plus efficace ;

- des préfigurations du service public de programmation Intégration sociale sur le nombre de personnes prises en charge par les CPAS. Il s'agit d'un budget global de 65,17 millions d'euros, dont 1,40 million d'euros pour la prime aux CPAS, puisque la Région intervient dans leurs frais administratifs à concurrence de 350 euros par emploi d'insertion. Sachant que la politique de l'emploi représente environ 1 milliard d'euros, ce budget de 65 millions d'euros pour la politique « article 60 » n'est pas négligeable.

Le budget régional alloué au financement de l’encadrement des entreprises sociales d’insertion a été augmenté de 6 millions d'euros, tous types d’entreprises confondus, portant le budget 2023 à 20,30 millions d'euros. C'est un écosystème : ces entreprises, qui sont financées pour mettre à l'emploi des personnes éloignées du marché du travail et les former, sont souvent celles qui prennent en formation des travailleurs « article 60 » qui leur sont envoyés par les CPAS.

Par ailleurs, les personnes concernées par l'article 60 ne représentent qu'une fraction du public des entreprises sociales d'insertion, qui emploient également des personnes provenant directement d'Actiris ou d'ailleurs.

En conclusion, même si les chiffres sur la mise à l’emploi d’insertion visé à l’article 60 n’atteignent pas encore les ambitions initiales, nous allons continuer à soutenir le développement des compétences de ces Bruxellois au regard d’un projet professionnel leur permettant de s’insérer durablement sur le marché du travail.

Les dix-neuf CPAS et leur fédération travaillent de concert en vue de déterminer des points d’amélioration. J’attends d’être saisi de leurs travaux pour m’en emparer à mon tour et, le cas échéant, ajuster le cadre réglementaire.

Même si je suis insatisfait des résultats observés, je reste profondément mobilisé par l'accroissement des compétences de ces publics-là afin d'augmenter leurs chances de trouver un emploi et de conserver un partenariat fort avec les CPAS, dont c'est la mission.

Mme Farida Tahar (Ecolo).- Comme vous le dites vous-même, c'est regrettable mais c'est une réalité : les chiffres sont vraiment en deçà des ambitions.

Je suis d'accord avec vous pour ne plus appeler ces travailleurs des articles 60. Mais malgré que le contrat d'insertion ait été revu dans sa dénomination, ils continuent d'être désignés ainsi, plutôt que par leur nom ou comme étant sous contrat d'insertion. « Combien d'articles 60 avez-vous ? Est-ce que je pourrais engager un article 60 ? ». C'est assez violent et si nous pouvions faire l'effort de nommer ces gens, qui sont d'abord des personnes, des travailleurs sous contrat d'insertion, ce serait une première avancée.

En ce qui concerne l'amélioration des rémunérations et du rehaussement au niveau D, c'est urgent. Des personnes ayant expérimenté un contrat d'insertion article 60 m'ont dit que c'était intéressant du point de vue de l'expérience professionnelle, mais pas du tout financièrement. Il y a un différentiel minime entre le revenu d'intégration sociale et le revenu dans le cadre d'un contrat article 60, ce qui peut avoir un impact sur la motivation des personnes à s'inscrire dans cette démarche. Il faut donc là aussi mener une réflexion sur le rehaussement des salaires pour ces emplois qui sont parfois pénibles.

S'agissant de la discussion en cours avec les CPAS, notamment pour réduire les financements, ce n'est pas une bonne solution. D'ailleurs, vous ne l'avez pas fait dans le budget 2023. Les CPAS que nous rencontrons peinent vraiment alors qu'ils ont la volonté d'insérer les bénéficiaires d'intégration sociale. Pour conclure, je reviendrai vers vous ultérieurement pour les conclusions de l'évaluation en cours au sein des CPAS. Je crois qu'il est vraiment important d'évaluer les nœuds et les points d'amélioration pour arriver à atteindre les objectifs que nous nous sommes fixés.

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Je n'ai pas dit que je souhaitais réduire les budgets. Cependant, si les moyens dépensés ne permettent pas d'atteindre les objectifs politiques que nous nous donnons, il nous faut repenser l'affectation de ces moyens budgétaires et les réallouer à un dispositif qui fonctionne. Cela n'implique pas forcément de changer l'objectif d'acquisition de compétences et de mise à l'emploi des publics très éloignés de l'emploi, c'est-à-dire le public accompagné par les CPAS.

Mais parlons franchement : l'un des retours du terrain est qu'une part importante des personnes en emploi d'insertion sont engagées par les pouvoirs locaux, dans les administrations communales ou des CPAS. Or l'exigence que nous avons défendue, à savoir celle d'imposer une rémunération de niveau D et non plus de niveau E, augmente la charge des pouvoirs locaux qui les engagent.

Les CPAS eux-mêmes et les communes elles-mêmes disent qu'à ce niveau de rémunération, sachant qu'une partie du temps de travail est consacrée à la formation de personnes qui ne sont pas encore « aptes à l'emploi », cela leur coûte plus cher qu'un autre emploi de niveau D. Ils nous disent que c'est pour eux presque « impayable », ou en tout cas pas suffisamment payable. De plus, parfois, certains résistent. Pour porter une ambition d'augmentation de la rémunération et de la formation, il fallait un marché de l'emploi fort. Or il était faible.

Par ailleurs, comme vous l'avez dit vous-même dans votre réaction, la rémunération de niveau D, peut-être trop chère pour certains employeurs par rapport aux conditions du marché, n'est pas assez incitante pour toute une série de bénéficiaires du CPAS au regard de leurs allocations et d'autres avantages liés à l'absence d'emploi. Cela relève de questions plus générales qui nous échappent totalement, à savoir que la rémunération nette du travail en niveau D est beaucoup trop faible. Il ne s'agit évidemment pas de dire que le revenu d'insertion est trop élevé, mais de pointer les conditions fiscales et sociales fixées au niveau fédéral.

C'est aussi pour cette raison que toute l'ambition de notre politique ne pourra s'exercer pleinement tant que nous ne détiendrons pas tous les leviers pour gérer cet aspect. En toute honnêteté, je ne suis pas certain que les conditions fiscales et sociales dans lesquelles s'exercent les emplois de niveau D soient aujourd'hui de nature à nous permettre d'atteindre les ambitions que nous nous sommes fixées. C'est pourquoi je continue à appeler de mes vœux une réforme fiscale revalorisant la rémunération nette, surtout pour les salaires les plus faibles.

Mme Farida Tahar (Ecolo).- Nous sommes d'accord sur la nécessité d'aborder le problème de façon structurelle, et cela se fait principalement au niveau fédéral, où la réforme fiscale et sociale est en cours. Toutefois, je pense que vous avez un rôle à jouer au niveau régional, dans le cadre des pouvoirs locaux. Vous avez vous-même précisé dans votre réponse qu'il fallait relever les rémunérations au niveau D.

Je vous encourage donc en ce sens, même si je suis consciente du fait que c'est compliqué et que cela coûte de l'argent aux pouvoirs locaux. Certains prétendent que les personnes qui émargent au CPAS sont fortement rémunérées, mais je ne veux pas entrer dans ce débat-là. Selon moi, le véritable problème est de rehausser les salaires de manière générale. Il n'est pas normal que des travailleurs qui se lèvent tôt ne perçoivent qu'un salaire très bas, proche des allocations sociales. Il est donc impératif d'entamer une réflexion globale sur les salaires, et vous avez un rôle à jouer à cet égard à votre niveau.

En ce qui concerne le financement des CPAS, je ne pense pas que la solution soit d'envisager une diminution de leur financement en cas de résultats non probants. Il faut réfléchir de manière systémique à déterminer toutes les causes - et elles sont nombreuses - afin de ne pas sanctionner directement les CPAS. Je reviendrai sur ce point ultérieurement.

- L'incident est clos.

Question orale de Mme Delphine Chabbert

à M. Sven Gatz, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé des Finances, du Budget, de la Fonction publique, de la Promotion du multilinguisme et de l'Image de Bruxelles,

et à M. Bernard Clerfayt, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-être animal,

concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants.

Mme Delphine Chabbert (PS).- Nous en avons déjà parlé, car j'essaie d'assurer le suivi de ce dossier qui est loin d'être anecdotique, puisqu'il englobe des sujets comme la charge mentale et l'organisation de la vie privée.

La Commission européenne a adopté une nouvelle approche pour lutter contre la sous-représentation des femmes sur le marché du travail, rejoignant en cela la Belgique. En effet, un des objectifs du gouvernement fédéral est d'augmenter le taux d'activité, et je suppose que les Régions le partagent. Pour faire croître ce taux d'activité, il faut aider les travailleuses à trouver un équilibre entre obligations professionnelles et familiales. L’initiative de la Commission européenne sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée propose des actions destinées notamment aux mères de famille au travail.

Elle vise à mieux prendre en compte les réalités et les évolutions de la société et atteindre, à terme, un meilleur partage des responsabilités entre les femmes et les hommes, notamment dans l'espace domestique. La charge mentale, frein véritable à l'emploi, repose en effet encore essentiellement sur les épaules des femmes.

La directive (UE) 2019/1158, qui abroge la directive 2010/18/UE du Conseil, prévoit l’amélioration de l’accès aux congés familiaux et aux dispositifs de flexibilité. Je sais que les congés sont une compétence fédérale et je ne vais donc pas me pencher sur les dispositions prévues à ce niveau-là. En revanche, en ce qui concerne les compétences régionales, notamment l'emploi, la directive demande :

- de garantir la protection contre les discriminations et le licenciement des parents et des aidants ;

- d'encourager l'égalité entre les hommes et les femmes dans le recours aux congés familiaux, une action possible au niveau régional en soutenant les entreprises ;

- une meilleure utilisation des fonds européens pour améliorer les services de garde d'enfants, d'accueil extrascolaire, etc. ;

- la suppression des éléments économiques dissuasifs pour les personnes apportant un deuxième revenu au ménage, qui empêchent les femmes d'accéder au marché du travail ou d'exercer un travail à temps plein.

Le délai de trois ans pour transposer cette directive dans la législation fédérale et régionale touchant à sa fin, où en est cette transposition ? S'est-elle effectuée de façon complète en ce qui concerne vos compétences ? Sinon, quand sera-ce le cas ?

Qu’en est-il de sa mise en pratique concrète pour les compétences qui sont les vôtres, notamment le soutien aux entreprises afin que celles-ci prennent des mesures favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ? Une évaluation de ces mesures a-t-elle été effectuée ?

L’Institut pour l'égalité des femmes et des hommes dispose de compétences - notamment en matière de conseil et d'accompagnement des pouvoirs publics - qui pourraient s'avérer utiles. Une concertation avec cet institut a-t-elle eu lieu ? Dans l'affirmative, qu’en est-il ressorti ? Quelles pistes comptez-vous creuser ?

Enfin, avez-vous prévu de sensibiliser les travailleurs et travailleuses et, surtout, les employeurs à la question des droits de ces travailleurs et travailleuses, et d'inciter les hommes à prendre les congés auxquels ils ont droit ou à modifier leur temps de travail ? Si vous vous engagez dans cette démarche, quels sont les moyens déployés et les budgets prévus ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Il est en effet essentiel de promouvoir un accès plus grand des femmes à l'emploi, d'assurer plus d'égalité en tenant compte de leur situation particulière. Ce sont toujours les femmes qui assurent une plus grande charge familiale, et notamment les gardes d'enfants. C'est inéquitable. La société devrait changer sur ce point. Les pays scandinaves nous montrent la voie. Peut-être devrions nous opérer ce grand changement progressivement. Les scandinaves n'y sont pas arrivés du jour au lendemain. Ce grand changement assurera plus d'égalité dans la prise en charge des enfants et donc plus d'égalité dans les carrières des unes et des autres.

Il serait également souhaitable que la Belgique augmente son taux d'emploi et vise le nombre magique de 80 % de taux d'activité. À Bruxelles, la situation est, à cet égard, plus mauvaise que dans les autres Régions. Pour atteindre ce taux d'emploi de 80 % en Belgique, il faudrait augmenter le taux d'emploi des seniors et des femmes. En Région bruxelloise, le taux d'emploi des seniors n'est pas fort différent des autres Régions, au contraire du taux d'emploi des femmes qui accuse un gros retard par rapport aux deux autres Régions. Cela s'explique par toute une série de facteurs propres à la Région bruxelloise, sur lesquels nous devrions travailler.

Il faut améliorer l'ensemble des conditions de travail de ce public féminin auquel nous voulons permettre d'embrasser une carrière professionnelle, et donc tous les éléments de carrière dont vous parlez : notamment plus d'égalité aux niveaux de l'emploi, des congés parentaux, des congés familiaux et une amélioration des services de garde d'enfants. À cet égard, avec ses 25 % de taux de couverture, la Région bruxelloise est en retard. Idéalement, elle devrait atteindre les 50 % de taux de couverture, pour que toutes les femmes, dans tous les quartiers, aient la faculté de trouver un service de garde d'enfants à proximité. On connaît les listes d'attente et la difficulté des parents qui doivent même programmer la naissance des enfants en fonction des disponibilités des places en crèche.

Je suis sur la même longueur que vous, mais tous les sujets sur lesquels vous m'interrogez ne relèvent pas de mes compétences. Vous m'interrogez sur les conditions de licenciement qui sont liées au contrat de travail. Or, la Région ne dispose d'aucune compétence sur les conditions de licenciement.

Vous m'interrogez sur les congés familiaux : la Région n'a aucune compétence quant à leur définition en droit du travail.

Vous m'interrogez sur les services de garde d'enfants : la compétence est communautaire, même si la Région joue un rôle mineur en la matière, à travers le ministre-président.

Pour ce qui est de la recommandation de l'Europe de supprimer les mesures dissuasives concernant la rémunération du second revenu du ménage, elle relève des conditions fiscales de la progressivité de l'impôt.

Vous me demandez si mon administration est en contact avec les entreprises pour encourager certaines tendances. Or, celle-ci ne s'adresse jamais à l'ensemble des entreprises : la compétence en emploi s'exerce à l'égard des personnes inscrites chez Actiris et qui choisissent Actiris comme service d'accompagnement vers l'emploi. Quant aux entreprises, nous n'avons de contact qu'avec celles qui s'adressent à Actiris pour leurs recrutements.

Notre seul point de contact avec toutes les entreprises est la direction de l'inspection régionale de l'emploi , qui contrôle le respect des règles qui sont du ressort de la Région, comme les titres-services, la migration économique, le congé-éducation payé, et toute fraude ou application incorrecte de la loi en ces matières. Il ne contrôle pas le respect des règles dans des matières relevant des compétences fédérales.

La Région bruxelloise s'est déjà montrée créative, en matière de discrimination à l'embauche, en s'occupant de compétences fédérales comme la sélection à l'emploi par les entreprises. Sur la base la théorie des compétences implicites, la Région a en effet estimé pouvoir étendre ses compétences pour s'attaquer au problème de la discrimination à l'embauche, au vu de l'inaction du niveau fédéral. Elle a donc développé ses capacités d'enquête à travers le dispositif du client mystère et d'autres techniques. Nous sommes en train de réformer ces domaines, en suivant les remarques strictes du Conseil d'État sur l'étendue des compétences respectives de chacun.

Ainsi, il m'est difficile de vous répondre, même si je suis entièrement d'accord avec nombre de vos propositions.

Les seuls éléments de réponse que je puisse vous donner sont ceux que la Région pourrait vous fournir comme employeur. Dans ce cas, c'est M. Gatz, ministre chargé de la Fonction publique, qui est compétent. Il peut vous expliquer comment, dans la fonction publique, nous cherchons à mettre en œuvre plus d'égalité entre les hommes et les femmes, à promouvoir le congé parental des hommes, à assurer plus d'égalité dans l'accès des femmes aux emplois supérieurs, comment il n'est pas tenu compte des années d'expérience lorsque les femmes ont eu un parcours davantage affecté par la charge familiale, etc.

Je dispose de trois éléments de réponse de M. Gatz que je peux vous lire, mais je devrais me contenter de les lire sans répondre plus avant sur ce point.

En résumé, je suis intellectuellement tout à fait en accord avec ce que vous exprimez, mais je peine à voir quelle est ma responsabilité politique à cet égard, de même que la compétence la Région.

Mme Delphine Chabbert (PS).- Quel aveu d'impuissance, Monsieur Clerfayt : le ministre de l'Emploi de la Région bruxelloise nous dit aujourd'hui qu'il ne peut pas prendre de mesures, qu'il ne dispose pas des leviers pour soutenir et favoriser l'emploi des femmes en Région bruxelloise.

Pour augmenter les taux d'emploi, il faut agir sur les freins. Or, nous savons tous que l'un des freins essentiels à l'emploi féminin, dont le taux est trop bas - sur les constats, nous sommes tous d'accord -, réside dans la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.

Vous nous dites aujourd'hui que vous n'avez aucun moyen d'action pour lever ces freins. C'est regrettable, mais vous me donnez des idées, et je travaillerai avec mes collègues sur une proposition à vous soumettre ici en commission.

Vous avez tout de même un lien et des contacts avec les partenaires sociaux, Brupartners, qui gèrent l'emploi dans la Région. Actiris développe des maisons d'enfants pour favoriser la mise en formation des femmes qui travaillent. C'est certes une compétence communautaire mais, heureusement, la Région n'a pas attendu pour développer une vraie politique de l'enfance, y compris en matière d'enseignement, au vu des besoins particuliers. Actiris a un service diversité pour offrir des solutions aux femmes seules avec des enfants. Enfin, un texte visant à favoriser l'emploi féminin dans la fonction publique a été déposé et examiné dans le cadre de la commission de l'Égalité des chances et des Droits des femmes...

J'entends votre réponse, j'entends que nous partageons les constats et l'analyse, je pense que des pistes sont possibles et donc, nous reviendrons d'une manière ou d'une autre sur cette question.

- L'incident est clos.

Question orale de M. Thomas Naessens

à M. Bernard Clerfayt, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-être animal,

concernant l'Horeca Academy Brussels.

M. Thomas Naessens (Ecolo).- Le gouvernement a adopté, en mars 2022, la fameuse stratégie Shifting Economy, soit la stratégie de transition économique de la Région de Bruxelles-Capitale, qui a pour objectif de changer le paradigme de l’économie bruxelloise afin de promouvoir une économie plus juste et plus respectueuse de l'environnement.

Je vous ai récemment interrogé sur la nécessité de transformer la formation pour accélérer cette transition. Il va sans dire qu’on ne peut espérer faire changer le monde économique sans apprendre aux futurs employeurs et employés à faire face aux enjeux sociaux et environnementaux de notre monde actuel.

La Fédération Horeca Bruxelles, associée à l’Espace formation PME, a lancé, avec votre soutien, la fameuse Horeca Academy Brussels, qui comprend des classes de maître réservées à ses membres, dans le but de développer les compétences techniques et entrepreneuriales des restaurateurs et restauratrices bruxellois.

Quelle part la thématique de la durabilité occupe-t-elle dans ce programme de formation ?

Compte tenu de la dynamique de collaboration entre les filières de l'environnement et de l'emploi-formation telle qu'énoncée dans la stratégie Good Food, le service Good Food 2B2 de Bruxelles Environnement a-t-il été associé à l'élaboration du programme ou le sera-t-il prochainement ?

Dans le programme annoncé ne figurent que des noms d’hommes. Est-il également prévu d'inclure des cheffes dans la programmation ? Dans la négative, pouvez-vous vous engager à ce que cela soit le cas ?

Enfin, le label Good Food Resto récompense des chefs qui adoptent des pratiques durables. Ont-ils été invités dans cette académie ou le seront-ils prochainement ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Le Collège de la Cocof, sur ma proposition en tant que ministre de la Formation professionnelle, a soutenu en 2022 le projet expérimental de quatre classes de maître « Horeca Academy Brussels », porté conjointement par l’Espace formation PME (EFP) et la Fédération Horeca Bruxelles en vue de renforcer la formation continue des professionnels de l’horeca et développer l’attractivité d’un secteur qui a particulièrement souffert des effets de la crise sanitaire.

L'Horeca Academy Brussels propose des formations aux professionnels du secteur qui aimeraient perfectionner leurs compétences entrepreneuriales et de gestion ou enrichir leurs connaissances techniques liées à l'horeca.

Les pratiques liées à l’alimentation durable telles que promues par la stratégie Good Food ont naturellement été reprises dans la formation, sans avoir pour cela nécessité l’intervention du service Good Food 2B2 de Bruxelles Environnement. Les chefs étoilés invités à dispenser ces cours de maître sont, par exemple, revenus sur les techniques visant à limiter les déchets de produits, à respecter le choix de produits de saison ou à recourir prioritairement aux producteurs locaux.

Lors de la première édition, expérimentale, de ces classes de maître, des chefs étoilés ont été invités à présenter leurs recettes et leurs techniques, créant ainsi un effet d'attraction. Malheureusement, Bruxelles ne comptant pas de cheffes étoilées, seuls des hommes ont animé les séances. En revanche, les participantes étaient au rendez-vous. Gageons que ce sera de bon augure pour la reconnaissance de la cuisine de qualité qu'elles proposent et pour l’avenir des cheffes étoilées à Bruxelles.

Les prochaines sessions, si elles se confirment sur la base de l’évaluation de la première édition, seront élargies aux cheffes sans étoiles.

Parmi ceux-ci et en fonction des objectifs visés par les classes, les sessions pourront inviter des chefs bruxellois récompensés par le label Good Food Resto afin de continuer à développer ces nouvelles manières de préparer à manger.

M. Thomas Naessens (Ecolo).- Pour quand l'évaluation est-elle prévue ? Et quand auront lieu les prochaines éditions ?

Puisqu'il n'existe pas, selon vos dires, de cheffes étoilées bruxelloises, nous aurions peut-être pu en trouver ailleurs, pour plus d'émulation et d'exemplarité en matière de répartition des genres.

Où peut-on trouver les programmes destinés aux professionnels de l'horeca, notamment au niveau des pratiques : limitation des déchets, producteurs locaux, etc. ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Nous partageons le souhait que ce métier, comme tous les autres, se féminise dans de juste proportions. Ce chemin est en cours, et même si nous n'avons pas encore atteint les objectifs, les initiatives prises vont dans ce sens.

Concernant les nouvelles manières de faire à manger, je ne crois pas que les programmes de cours soient publiés quelque part. Je vous invite à me poser une question en Cocof. J'interrogerai alors les services et je vous répondrai.

M. Thomas Naessens (Ecolo).- Et pour l'évaluation ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- L'Espace formation PME (EFP) a mené ce projet pilote, qui résultait d'une demande du secteur horeca au cœur de la crise. Puisqu'ils étaient fermés et leur personnel en chômage temporaire, je leur ai suggéré que c'était le moment idéal pour organiser de la formation continue.

Nous avons donné 600.000 euros à Horeca Formation Bruxelles pour mettre en place ces formations continues. En raison de relations internes compliquées, ils ont été très lents à démarrer. Je pense qu'ils n'ont pas encore fini d'exploiter ce budget.

Par ailleurs, dans le cadre de sa volonté d'améliorer attractivité du secteur, l'EFP, qui organise de la formation tant continue qu'en alternance, a mis en place ce projet mobilisateur autour de chefs étoilés qui ont accepté de se déplacer, de mettre leur notoriété au service de la promotion du secteur et de former des jeunes. Il n'y avait en soi aucune volonté de ne pas mettre de cheffes en avant, le thème était les chefs ou cheffes étoilés.

L'évaluation sera réalisée par le conseil d'administration de l'EFP, qui verra comment faire évoluer le projet et l'améliorer de session en session pour aller vers l'idéal que nous partageons. Mais je n'ai pas encore d'informations précises à ce sujet.

M. Thomas Naessens (Ecolo).- Heureux de savoir que nous partageons le même idéal, en tout cas !

- L'incident est clos.