Question orale de M. Marc-Jean Ghyssels

à M. Bernard Clerfayt, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-être animal,

concernant les résultats du programme pilote de la semaine de quatre jours.

M. Marc-Jean Ghyssels (PS).- Récemment, un programme pilote sur la semaine de quatre jours a été mené par l'Université de Cambridge. Comprenant 61 entreprises et environ 2.900 travailleurs au Royaume-Uni, celui-ci a eu lieu de juin à décembre 2022. Les résultats de cette étude montrent que la réduction du temps de travail a eu un impact positif sur la santé et le bien-être des travailleurs, ainsi que sur leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée (moins de stress, niveaux réduits de burn-out, d’anxiété, de fatigue et de troubles du sommeil). Cette étude révèle également que la réduction du temps de travail n'a pas eu de répercussions négatives sur les résultats financiers des entreprises.

La déclaration de politique régionale précise ceci : « Le gouvernement donnera également suite à l’évaluation des projets pilotes de réduction collective de temps de travail menés au sein des administrations et services publics. Plus largement, le gouvernement soutiendra les actions menées en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. »

Avez-vous pris connaissance de cette étude ? Si oui, quels constats en tirez-vous ? Des discussions ont-elles eu lieu au sein du gouvernement afin de savoir comment progressent les projets pilotes de réduction du temps de travail dans la fonction publique ?

Une stratégie de réduction du temps de travail pour les pouvoirs locaux de la Région a-t-elle déjà été définie ? Si non, cela est-il prévu d’ici la fin de la législature ?

Plus largement, la réduction du temps de travail peut-elle avoir un impact sur le chômage et le taux d’emploi ? Enfin, que pensez-vous du lien entre réduction du temps de travail et chômage des seniors ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- J'ai pris connaissance de l'étude que vous évoquez. La semaine de quatre jours a été instaurée à différents niveaux pour tenter d'améliorer le quotidien des travailleurs et de soutenir la création d'emplois. En effet, travailler quatre jours au lieu de cinq en gardant la même rémunération ne peut qu'avoir un effet bénéfique sur la santé et sur le plaisir de travailler, puisque la charge est moindre. La question concerne plutôt la faisabilité économique et administrative d'un tel modèle.

J'ai pris connaissance de l'étude réalisée au Royaume-Uni. Ce rapport détaille les résultats complets. Cette expérience menée à grande échelle a été un succès, puisque 56 des 61 entreprises participantes, soit 92 % d'entre elles, poursuivront ce projet de la semaine de quatre jours, et 18 entreprises ont confirmé que cette politique constituait pour elles un changement permanent.

Les effets positifs de cette expérience sont donc multiples, tant pour une majorité d'employeurs que pour les travailleurs. Les employeurs ont vu leur chiffre d'affaires se stabiliser au cours de la période d'essai. Les revenus de certains ont progressé de 35 % par rapport à la même période en 2021. Ces résultats sont donc positifs et encourageants. Les travailleurs, quant à eux, bénéficient souvent d'améliorations significatives de bien-être.

(M. Michaël Vossaert, président, prend place au fauteuil présidentiel)

Les données de comparaison des situations précédant et suivant l'instauration de la semaine de quatre jours montrent que 39 % des travailleurs se disent moins stressés, et 71 % d'entre eux ont réduit leur niveau d'épuisement professionnel. Cette expérience menée au Royaume-Uni dans un contexte particulier a donc des effets positifs.

S'agissant de la possibilité de reproduire une telle expérience au sein des pouvoirs locaux en Région bruxelloise, le statut du personnel, le cadre administratif et pécuniaire et, de manière générale, l'organisation du cadre de travail du personnel des administrations communales sont la compétence exclusive des conseils communaux. Ces derniers fixent souverainement les règles en la matière, et le principe de l'autonomie communale s'applique. En tant que ministre de tutelle, il ne m'appartient pas de fixer de règles ou une stratégie de réduction du temps de travail pour les pouvoirs locaux, vu l'incidence directe sur leur organisation et leurs finances. À moins que la Région règle tous les aspects, une initiative de ma part irait à l'encontre de l'autonomie communale. Toutefois, certaines communes réfléchissent à certains aspects de la mise en œuvre d'une réduction du temps de travail, telle la semaine de quatre jours. Pour autant, cette question ne relève pas de ce sur quoi porte la tutelle. Tant que les leurs finances restent en ordre, les communes sont libres d'organiser autrement leur régime de travail.

Pour ce qui est de l'effet de la réduction du temps de travail sur le chômage et le taux d'emploi, je rappelle que sous l’égide de mon prédécesseur, Didier Gosuin, une étude de faisabilité a été réalisée sur la réduction du temps de travail, selon la formule de la semaine de quatre jours. L'objectif consistait à améliorer l’emploi des personnes peu qualifiées travaillant en Région bruxelloise. Cette étude a été réalisée par une équipe interuniversitaire coordonnée par le Brussels Studies Institute.

Cette étude porte sur divers aspects juridiques pour les compétences régionales et les conséquences sur le droit du travail et le droit à la sécurité sociale. Elle porte également sur les aspects économiques à travers une évaluation de la situation socioéconomique en Région bruxelloise. Elle examine enfin les aspects organisationnels de cette problématique. La demande de travail, à la suite de la réduction collective du temps de travail, devrait en théorie se traduire par la création d'emplois, et de ce fait, par la diminution du chômage. Ces espoirs étaient en tout cas permis.

En pratique, l'effet d'une réduction du temps de travail sur le chômage doit être nuancé dans le cas d'une ville-région telle que la Région bruxelloise, plus étroite que son hinterland socioéconomique.

Premièrement, dans la mesure où une grande majorité des emplois en Région bruxelloise sont hautement qualifiés, alors qu'une part importante des demandeurs d'emploi bruxellois sont faiblement qualifiés ou titulaires d'un diplôme obtenu à l'étranger non reconnu, une réduction généralisée du temps de travail aurait des effets limités pour cette catégorie spécifique de demandeurs d'emploi. Il faut examiner l'adéquation entre le profil des demandeurs d'emploi bruxellois et la masse globale des emplois qui connaîtraient une demande accrue due à la réduction généralisée du temps de travail à quatre jours.

Deuxièmement, un nombre important de travailleurs de la Région de Bruxelles-Capitale étant issus des deux autres Régions du pays, nous pouvons en déduire que les emplois créés seront également pourvus par de nouveaux travailleurs venus de Flandre et de Wallonie.

Dès lors, la réduction du temps de travail pourrait réduire le chômage. Elle pourrait en effet encourager les entreprises à embaucher davantage de travailleurs pour maintenir un même niveau de production, et dès lors augmenter le taux d'emploi. Toutefois, pareille mesure pourrait aussi augmenter les coûts salariaux, car les employeurs devraient payer davantage de travailleurs pour effectuer le même travail qu'auparavant. Et si les coûts salariaux augmentent, cela peut diminuer la demande de travail, le taux d'emploi, et de ce fait, déboucher sur une hausse du chômage.

Cette hypothèse dépend donc fortement de la capacité des employeurs à générer une demande ou des recettes supplémentaires pour assumer cette charge. Son application diffèrera dès lors selon que l’employeur relève du secteur privé, qui « vend » sa production, ou du secteur public. Pour ce dernier, travaillant à budget constant, l’impact serait négatif ; il faudrait alors augmenter les recettes fiscales. Tout dépend du contexte dans lequel un tel exercice pourrait être mené. Son incidence est complexe et n’a pas encore été étudiée à ce stade.

La réduction du temps de travail peut assurément avoir des effets positifs sur le chômage et le travail des seniors. Elle pourrait en effet avant tout offrir une solution aux travailleurs âgés pour mieux équilibrer leur fin de carrière et réduire les effets de l’épuisement professionnel. Je pense d’ailleurs que l’une des raisons expliquant le faible taux d’emploi des seniors en Belgique, a fortiori par rapport aux pays comparables, est que nous n’adaptons pas suffisamment les fins de carrière, avec des réductions progressives du temps de travail qui permettraient de travailler plus longtemps.

Notre système actuel est trop binaire : emploi à temps plein ou retraite, sans système de carrière plus souple.

Toutes ces mesures ont un coût et les fins de carrière relèvent du droit social et des négociations collectives entre employeur et travailleur, et dépassent le cadre des compétences régionales. Je ne peux dès lors aller plus loin dans la réflexion sur une semaine de quatre jours.

M. Marc-Jean Ghyssels (PS).- Je dois vous avouer ma déception en écoutant votre réponse, car je vous connaissais plus inventif. Vous dressez ici le constat de ce tout ce qui ne va pas. Coiffé de votre casquette de tutelle, vous affirmez ne pas pouvoir toucher à l'autonomie communale. Cependant, vous êtes également ministre de l'Emploi et, vous avez déclaré récemment - propos qui ont causé pas mal de vagues - que les travailleurs précaires et moins qualifiés en Région bruxelloise sont précisément souvent en recherche d'emploi.

Tant au niveau communal que régional, un système de quatre jours par semaine pour les travailleurs des services de propreté où les exigences en matière de diplômes sont moindres pourrait fonctionner.

Vous nous dites qu'en raison de la petite superficie de notre Région, toutes les mesures mises en place profiteraient tout autant aux deux autres Régions qui sont également pourvoyeuses d'emplois. Alors ne faisons plus rien pour l'emploi à Bruxelles, puisque toutes les mesures en Région bruxelloise pourraient, à coup sûr, profiter aux Régions voisines.

Dans le cas qui nous occupe, votre casquette de ministre de tutelle sur les communes vous donne l'occasion de proposer une politique d'incitants à l'attention des communes. Ces dernières pourraient tester le système, ne fût-ce que dans les services de balayage. Vous savez à quel point il est difficile de maintenir dans les communes un niveau de propreté raisonnable et confortable pour les habitants. On pourrait donc faire preuve d'inventivité dans ce domaine.

Puis-je vous demander de vous pencher sur la question et d'émettre des propositions plutôt que des constats négatifs comme votre impossibilité d'agir à cause de la compétence fédérale, de l'autonomie communale ou le fait que votre action profiterait aux autres Régions ? Il me semble que vous avez la capacité de faire des propositions plus positives.

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Je me permets de vous rappeler que, sous la législature précédente, une étude très concrète a été menée à l'initiative de mon prédécesseur. Elle étudiait la possibilité de mettre en œuvre une semaine de quatre jours - et donc une réduction du temps de travail - avec embauche compensatoire au sein de Bruxelles Propreté. Cela concernait plusieurs milliers de travailleurs avec un faible niveau de qualification. C'est un cas typique de remplacement d'heures non prestées pouvant s'adresser spécifiquement à des travailleurs bruxellois. Je vous renvoie à cette étude, que nous pouvons diffuser si elle n'est pas disponible publiquement, et dont les conclusions n'ont pas poussé Bruxelles Propreté à faire cet exercice. Le service public régional lui-même n'a pas conclu à la faculté de réaliser cet exercice sans une incidence importante en matière de coûts.

Je vous invite à réinterroger le ministre chargé de Bruxelles Propreté pour voir si ce programme pourrait être mis en œuvre aujourd'hui, dans de nouvelles circonstances, et quel en serait le coût relatif.

S'agissant des conditions de travail des personnes œuvrant à la propreté publique, au niveau communal ou régional, je me préoccuperais d'abord d'assurer aux premières des niveaux de rémunérations identiques à ceux des secondes. C'est l'objet du plan élaboré avec les communes afin de revaloriser les rémunérations de leur personnel. L'argent public bruxellois rémunère mieux les travailleurs régionaux que les travailleurs communaux. Il convient encore de palier ce déséquilibre important.

M. Marc-Jean Ghyssels (PS).- C'est un projet qu'avait lancé M. Madrane, mais qui n'a pas abouti.

- L'incident est clos.

Question orale de M. Alain Vander Elst

à M. Bernard Clerfayt, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-être animal,

concernant la mise à l’emploi des Bruxellois à Brussels Airport.

M. Alain Vander Elst (MR).- Récemment, nous avons appris votre volonté de mettre plus de Bruxellois à l’emploi, y compris en Flandre, et notamment à Brussels Airport. Mon groupe salue cette excellente initiative. Avec un peu moins de 88.000 demandeurs d’emploi inoccupés à Bruxelles, il est bon de rappeler qu’il existe de nombreux emplois à pourvoir non seulement en Région bruxelloise, mais également dans sa périphérie.

Grâce à des initiatives comme Aviato, les emplois à Brussels Airport sont plus accessibles, ce qui permet de promouvoir l’intégration de nouveaux collaborateurs à l’aéroport.

Selon un rapport de la Katholieke Universiteit Leuven , en 2018, sur les 25.463 travailleurs dont le domicile était connu et qui résidaient en Belgique, 72 % habitaient en Région flamande et 18 % en Région de Bruxelles-Capitale.

L'un des constats du rapport est que les Bruxellois trouvent plus facilement un travail à l’aéroport aujourd'hui qu'il y a quelques années.

Quelles sont les nouvelles initiatives pour permettre à davantage de Bruxellois de travailler en Flandre, notamment à Brussels Airport ?

Il était indiqué dans le même rapport que les Bruxellois occupaient 17,8 % de l’emploi total de l’aéroport. Pouvez-vous nous dire quel est ce taux aujourd’hui ? Quels sont les principaux secteurs dans lesquels ces Bruxellois ont trouvé un emploi ?

Toujours selon ce rapport, beaucoup de Bruxellois sont présents dans des secteurs plutôt précaires comme l'horeca et sont engagés principalement à temps partiel. Quelles sont les politiques menées pour inciter les Bruxellois à occuper des emplois dans d’autres secteurs comme le transport aérien, l’informatique et la consultance ?

Quelle est votre évaluation de la collaboration entre Aviato et logisticity.brussels dans l’organisation de formations ciblées pour attirer les Bruxellois à Brussels Airport ? Est-ce que des difficultés sont rencontrées ? Combien de Bruxellois poursuivent actuellement une formation dans ce cadre ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Il existe effectivement une énorme réserve d'emplois en Flandre : la Région bruxelloise compte près de 88.000 chercheurs d’emploi, avec des compétences diverses et la Flandre, quant à elle, compte dans son ensemble 127.903 postes vacants, dont un grand nombre constituent une opportunité à proximité de la Région Bruxelloise.

La situation n'est pas nouvelle, et cela fait longtemps que mes prédécesseurs et Actiris manifestent la volonté de mieux collaborer avec les services et employeurs flamands, afin d'orienter de nombreux travailleurs bruxellois à traverser la frontière régionale et de combler les emplois disponibles dans le grand hinterland économique bruxellois. Il faut saisir toutes les occasions pour mettre un maximum de Bruxellois à l'emploi.

Il existe un accord de coopération avec la Flandre. Il a été renouvelé à plusieurs reprises, dont par moi-même en 2021. Il vise à améliorer les échanges d'informations relatives aux postes vacants et à mieux orienter davantage de chercheurs d'emploi inscrits chez Actiris vers le VDAB. Ce dernier a même été mandaté par Actiris pour assurer l'orientation, l'accompagnement et la formation de chercheurs d'emploi candidats à ces emplois en Flandre. Il organise des formations sur mesure pour les candidats, au bénéfice des employeurs de cet hinterland socioéconomique bruxellois.

L'ancien accord de coopération prévoyait une mise à l'emploi annuelle de 1.500 chercheurs d'emploi d'Actiris en Flandre. Avec mon homologue flamand, Jo Brouns, nous avons porté cet objectif à 2.000 emplois en Flandre - un objectif destiné ensuite à augmenter annuellement de 10 %.

En 2022, la dernière année pour laquelle nous disposons de chiffres complets, 40.000 emplois ont été créés en Région bruxelloise, dont 70 % occupés par des Bruxellois, soit 28.000 postes, et 2.500 Bruxellois de plus sont allés travailler en Flandre. Il s'agit d'une année certes exceptionnelle, mais elle démontre que les résultats sont là.

Je reviens à l'étude organisée par Actiris et la KUL à la demande de la Région. La KUL et Actiris sont en discussion pour produire une nouvelle étude du marché de d’emploi à l’aéroport et autour de celui-ci. Je devrai donc vous faire patienter avant de pouvoir vous communiquer des résultats. Nous souhaitons suivre, tous les trois à cinq ans, l'évolution de cette situation afin de mieux orienter nos stratégies.

Concernant des secteurs qui emploient le plus de travailleurs bruxellois à l'aéroport, il s'agit de la manutention, de l'horeca et du transport aérien. Il s'agit d'emplois peu qualifiés et donc facilement accessibles pour une partie de nos chercheurs d'emploi bruxellois alors que ces emplois manquent en Région bruxelloise.

Si nous avons une importante réserve de main d’œuvre, il faut savoir que celle-ci présentent de nombreuses lacunes : près de sept chercheurs d’emploi bruxellois sur dix ont au mieux un diplôme du secondaire et seuls 6,5 % ont une bonne connaissance de l’autre langue nationale. Cette maîtrise insuffisante constitue souvent un handicap.

Dans ce contexte, la formation s’impose comme le principal levier à activer. En effet, se former augmente considérablement ses chances de décrocher un emploi, surtout si l'on peut se former « sur mesure » pour les besoins d'entreprises signalant des perspectives de mise à l'emploi à proximité de Bruxelles. C’est précisément pour cette raison que j’ai demandé à Actiris de réaliser un bilan de compétences professionnelles, linguistiques et numériques de tous les chercheurs d'emploi pour mieux construire le parcours d'accompagnement individuel ou le chemin de formation qui les conduira vers l’emploi. Cette objectivation des compétences permettra, en outre, de mieux orienter les chercheurs d'emploi vers ces postes qui s'ouvrent à proximité de Bruxelles.

Vous m'interrogez ensuite sur la collaboration avec l'ASBL Aviato et Logisticity qui est notre opérateur en matière de métiers de la logistique. Cette collaboration est très positive et est d'ailleurs demandée par les employeurs de l'aéroport. C’est une réponse concrète avec des responsabilités partagées, dont la garantie d’embauche. Si un employeur fait une demande d'engagement de 10, 20 ou 30 personnes avec tel profil, le profil de formation peut être construit sur cette base. Logisticity est l'opérateur désigné pour ce faire, sauf si le VDAB le prend en charge.

Concernant les chiffres, depuis août 2022, 92 chercheurs d'emploi, dont 72 Bruxellois, ont entamé une formation de manutentionnaire. Parmi les 55, dont 47 Bruxellois, qui ont terminé depuis lors leur formation, tous ont été engagés. Cela prouve que ces formations sur mesure répondent bien aux demandes des employeurs.

Une nouvelle formation d'agent d'enregistrement (« check in agent ») vient d’être lancée, celle-ci a déjà réuni 24 chercheurs d’emploi, dont 10 Bruxellois, et a permis l’embauche de 20 personnes, dont 9 Bruxellois.

Bien sûr, il faut pouvoir faire encore mieux en améliorant l’orientation et la fluidité du parcours des chercheurs d’emploi et la maitrise de langues étrangères, notamment l’anglais et le néerlandais. Ceci requiert souvent une mise à jour des compétences linguistiques des chercheurs d'emploi.

Il me parait opportun de vous préciser que les candidats qui ne réussissent pas à entrer en formation sont systématiquement suivis par l’équipe emploi de Logisticity. Ces personnes ayant manifesté leur intérêt pour ces emplois, il faut les accompagner jusqu’à ce qu’elles acquièrent les compétences nécessaires pour les décrocher, quel que soit l'endroit où ils se situent. L’emploi des Bruxellois ne peut s’arrêter aux frontières de la Région bruxelloise.

Je me réjouis donc que nous ayons des objectifs ambitieux et que nous soyons capables de les atteindre aujourd'hui puisque, chaque année, de plus en plus de Bruxellois décrochent un emploi au-delà des frontières régionales.

M. Alain Vander Elst (MR).- Sachant que 350.000 navetteurs viennent travailler en Région bruxelloise, le retour est faible pour la périphérie. Quelque 75.000 travailleurs font en effet le trajet inverse.

Bien entendu, les langues sont une priorité : d'abord le néerlandais pour l'aéroport et puis l'anglais, car il pourra servir aux techniciens et aux employés dans d'autres emplois éventuels. Nous préconisons dès lors une formation permanente.

Ensuite, vous indiquez que, même si les travailleurs ne sont pas repris, ils font partie d'une réserve de recrutement pour de futurs emplois, que ce soit en Flandre, à Bruxelles, voire dans la périphérie wallonne. Ce point est aussi très positif.

- L'incident est clos.

Question orale de M. Hasan Koyuncu

à M. Bernard Clerfayt, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-être animal,

concernant la pénurie de personnel dans l’horeca.

M. Hasan Koyuncu (PS).- Selon un récent article de RTL info, le secteur horeca est touché à la fois par la crise de l’énergie et par le manque de personnel. Ainsi, le secteur de la restauration fait peu de bénéfices ou n'en fait plus du tout !

L'accumulation de problèmes qui touchent actuellement le secteur de l’horeca est préoccupante. En effet, la crise du Covid-19 a eu un impact sur l'organisation du monde du travail, réduisant considérablement l’attractivité et la cote du secteur. Cette situation se traduit par la régression du nombre d’étudiants en école hôtelière ; ils ne sont plus intéressés et motivés à effectuer un métier présentant une charge de travail importante, qui plus est, dans des conditions laborieuses.

En outre, la crise énergétique n’a fait qu’augmenter la pression sur les marges des restaurateurs, puisque ce secteur ne peut augmenter les prix de manière proportionnelle aux coûts imposés. Les restaurateurs sont dès lors amenés à licencier leur personnel faiblement qualifié afin d’embaucher très peu de personnel qualifié.

Pour le groupe socialiste, il est indispensable que les Bruxelloises et aux Bruxellois accèdent à des emplois de qualité et qu'ils puissent évoluer pleinement dans ces fonctions.

Lors d’un échange avec la Fédération Horeca Bruxelles le 5 octobre 2022, vous avez évoqué la question de l’augmentation de la rémunération nette comme outil de motivation. Avez-vous connaissance de discussions au niveau fédéral à ce sujet ? Dans l'affirmative, quel est le montant envisagé et quels en seraient les bénéficiaires ?

Par ailleurs, vous avez mentionné le fait qu’une étude sur l’emploi et la formation serait disponible en janvier 2023. Cette étude porte-t-elle spécifiquement sur le secteur horeca ? Dans le cas contraire, de quoi s'agit-il ? Est-elle disponible ?

Enfin, vous avez également fait référence à la possibilité d’instaurer des contrôles de compétences au sein d’Actiris, d’améliorer les primes Activa, mais aussi de mettre en œuvre la prime tuteur ou la création d’un label Entreprise formatrice. Pouvez-vous nous en dire davantage ? Et plus généralement, quels sont les dispositifs déjà mis en œuvre ? D'après les premières évaluations, quels impacts ont-ils sur le secteur horeca ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Le secteur horeca, grand pourvoyeur d'emplois en Région bruxelloise, peine depuis longtemps à pourvoir tous ses postes vacants. La situation est similaire dans les autres Régions et dans les pays avoisinants.

Les membres de l'horeca travaillent quand nous nous amusons ou quand nous nous reposons, souvent en soirée et le week-end, et selon des horaires coupés ou pendant les vacances. Les caractéristiques propres à ce secteur lui donnent une attractivité différente des emplois plus traditionnels, dont les horaires sont plus réguliers.

Selon une idée simpliste, tous les chercheurs d’emploi bruxellois accéderaient automatiquement à toutes les offres d'emploi disponibles. Or, la situation n'est pas aussi simple, eu égard à la compatibilité des emplois avec la vie personnelle, aux questions de rémunération et de formation, d'adéquation entre le niveau de compétences des chercheurs d'emploi et le niveau demandé par les employeurs.

Les causes de la pénurie de main d'œuvre dans ce secteur sont multiples et peut-être plus générales. Je suppose que les ministres de l'Emploi des autres Régions répondent à des questions similaires dans leur parlement respectif, parce que la problématique est globale et les leviers sont divers.

J'ai effectivement rencontré la Fédération Horeca Bruxelles à la fin 2022. Nous avons abordé tous les problèmes que rencontre ce secteur, ainsi que le contexte général. La crise énergétique et la désaffection pour une série de ces emplois compliquent la tâche des employeurs du secteur, et je comprends leurs difficultés. Ils ont dû fermer durant la crise sanitaire et ils ont été confrontés à des problèmes de trésorerie. Ce secteur a été fortement bouleversé ces dernières années. Il doit donc être plus spécialement accompagné et soutenu. Ses demandes doivent être entendues dans la période actuelle.

Les conditions salariales et de travail font partie des principaux enjeux. L'adéquation entre des horaires coupés, de nuit, durant le week-end et les vacances, et les conditions salariales doit être appréciée dans la discussion entre employeurs et employés, dans le cadre de la concertation sociale. Elle doit aussi se refléter dans la rémunération nette que perçoivent les travailleurs du secteur. S'agissant d'emplois peu rémunérés, la pression fiscale est encore trop importante.

N'étant pas membre du gouvernement fédéral, je dois me limiter à des déclarations générales sur la nécessité d'augmenter l'écart entre le salaire net et les allocations pour les personnes au chômage ou sans emploi. Je ne peux que plaider pour une plus grande attractivité du salaire net, de sorte qu'une série de personnes acceptent d'occuper des fonctions vacantes.

Mais ce n'est pas le seul élément sur lequel nous pouvons agir, il y en a d'autres, notamment sur celui de la formation. Vous m'interrogez d'ailleurs sur l'étude relative à l'emploi et la formation dans ce secteur. Il ne s'agit pas d'une étude spécifique au secteur de l'horeca, mais du rapport publié annuellement par view.brussels et consacré à l'analyse des fonctions critiques, à savoir des fonctions où il existe un décalage entre le nombre de chercheurs d'emploi et le nombre de postes disponibles. L'étude porte également sur le lien entre ces fonctions critiques et les offres de formation qui existent en Région bruxelloise, permettant ainsi aux personnes intéressées d'y avoir accès. Elle ne se limite pas au seul secteur de l'horeca.

Cette étude est consultable sur le site internet de view.brussels et peut servir à tous les opérateurs de formation, dont Bruxelles Formation, pour suivre l'évolution de la situation.

Il existe d'autres mécanismes dont des aides à l'emploi, des aides à l'encouragement et à la formation en alternance - particulièrement appropriées au secteur de l'horeca - le soutien aux tuteurs en entreprise, etc. Récemment, nous avons longuement évoqué la formation en alternance lors d'une commission du Parlement francophone bruxellois. Je ne reviendrai donc pas sur le détail de tout ce que nous mettons en place pour mieux soutenir ce secteur. En outre, nous travaillons régulièrement avec le centre de référence professionnelle (CDR) de l'horeca, que nous avons l'intention de transformer prochainement en pôle formation-emploi pour l'horeca. Le CDR est l'endroit où les partenaires sociaux de l'horeca collaborent afin d'améliorer l'attractivité du secteur.

S'agissant du volet formation, je dois rappeler ce constat : il existe un écart important entre le nombre de Bruxellois inscrits chez Actiris, qui déclarent des qualifications dans les métiers de l'horeca et les compétences que requièrent les employeurs pour pourvoir ces postes. C'est explicable par le fait que, depuis très longtemps, les chercheurs d'emploi s'inscrivent chez Actiris sur une base déclarative. Cependant, l'objectivation du niveau de compétence reste insuffisante que pour garantir une bonne mise en concordance avec les exigences des employeurs et avec l'évolution des demandes dans ce secteur.

Je reviens donc à ma proposition, qui figure par ailleurs dans le contrat de gestion d'Actiris et qui sera traduite dans un texte de loi prochainement soumis au Parlement afin de lui conférer un cadre réglementaire : Actiris dressera un bilan de compétences objectivé pour chaque chercheur d'emploi, dans les domaines professionnels, linguistiques et numériques, afin de bien mesurer le niveau de compétence du candidat et de préciser le parcours de formation que le chercheur d'emploi doit suivre pour mettre à niveau ses compétences dans tel ou tel secteur.

Des formations, il en existe une multitude. Il y a dix jours, je me suis rendu à la journée portes ouvertes de l'Espace formation PME (EFP) situé à Uccle. L'EFP propose des formations dans les différents métiers de l'horeca : boucherie, boulangerie, cuisine, barman - formation qui rencontre actuellement un grand succès car elle correspond à la demande de nombreux établissements.

M. Hasan Koyuncu (PS).- Le secteur de l'horeca est aujourd'hui confronté à de réelles difficultés après la crise du Covid-19, suivie de la crise énergétique. N'oublions pas que les restaurateurs ont des familles. Aidons ce secteur qui représente le poumon de notre Région. Effectivement, nous offrons un large éventail de formations liées aux métiers de l'horeca à Bruxelles. Toutefois, nous devons mener un travail de sensibilisation et de communication pour orienter les jeunes et les chercheurs d'emploi vers l'horeca et rendre les emplois de ce secteur à nouveau attractifs.

- L'incident est clos.

Question orale de M. Hasan Koyuncu

à M. Bernard Clerfayt, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-être animal,

concernant l'accompagnement des NEET.

M. Hasan Koyuncu (PS).- Une analyse récente, publiée le 23 janvier dernier, a été réalisée par deux sociologues pour le compte de la revue scientifique sur des questions urbaines spécifiques à Bruxelles, Brussels Studies.

Cette analyse indique que le taux de chômage reste très inquiétant malgré les programmes spécifiques mis en œuvre par les autorités pour les jeunes de 18 à 30 ans, qui ne sont ni étudiants, ni travailleurs, ni stagiaires (not in education, employment or training, NEET). Ces programmes risquent en effet de manquer leur cible en raison de leur caractère trop standardisé, car ils rassemblent des situations sociales très distinctes et des réalités hétérogènes. C’est pourquoi l’offre actuelle de soutien et d’accompagnement n’est pas adaptée aux besoins particuliers de chaque jeune.

Les situations dans lesquelles certains jeunes se trouvent sont le résultat de processus d’inégalité liés à la classe sociale, à l’origine migratoire et souvent, à leurs intersections. Ces inégalités superposées affectent tant la sphère scolaire que la sphère professionnelle. En revanche, d’autres jeunes connaissent simplement une phase de transition dans leur vie, en prenant, par exemple, une année sabbatique après les études secondaires ou entre deux diplômes de l’enseignement supérieur.

Par conséquent, c’est une même catégorie statistique qui décrit deux réalités très différentes. Or, l'identification de catégories fidèles à la réalité est un enjeu qui doit être un objectif de la gestion de la chose publique.

Dans sa déclaration de politique générale, le gouvernement s’est engagé à poursuivre des actions concrètes pour répondre au désarroi d’une partie de ces jeunes Bruxellois en situation de décrochage scolaire ou professionnel. Il s’est également engagé à renforcer la synergie entre les opérateurs de formation et à soutenir le développement d’une offre de formation à destination des jeunes NEET.

Pour ce faire, il est essentiel d'élaborer, de manière complémentaire, des indicateurs plus qualitatifs qui prennent en considération plusieurs facteurs, tels que les revenus et la composition du ménage, l’indice socioéconomique des lieux de résidence, ou encore la situation familiale. Ces indicateurs aideront à identifier de manière plus précise les besoins ressentis afin de déployer des moyens adéquats et adaptés à chaque jeune.

Avez-vous pris connaissance de cette dernière analyse publiée par Brussels Studies ? Existe-t-il un bilan récent des programmes menés en faveur des NEET ? Disposez-vous d'outils et de pistes d’action afin de renforcer le programme avec des indicateurs qualitatifs ?

Avez-vous entamé des discussions avec d’autres acteurs en vue d'améliorer la qualité de compréhension des besoins des NEET ? Dans l’affirmative, quels sont les acteurs concernés et que ressort-il de ces échanges ? Dans le cas contraire, pourquoi ?

Par ailleurs, qu'en est-il du volet social des NEET ? Avez-vous des liens avec le secteur de l'aide à la jeunesse ?

Enfin, l’approche néolibérale, qui aborde la question des NEET par le seul prisme de l’activité professionnelle, est une illusion et se termine souvent par de réels problèmes de gestion publique à résoudre. Discutez-vous des moyens opérationnels pour parvenir à une vision intégrée afin de lutter tant contre la désaffiliation sociale, le décrochage scolaire et professionnel ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Les NEET sont des jeunes qui ne sont ni étudiants, ni travailleurs, ni stagiaires. Ils constituent une véritable préoccupation.

La situation s'est améliorée depuis quelques années. Selon Statbel, en 2000, le taux de NEET atteignait 17,7 % en Belgique, soit un jeune sur six, et 23 % en Région bruxelloise. Ce taux baisse de manière continue depuis 20 ans. En Belgique, il équivalait à 6,6 % en 2022. Il était plus élevé à Bruxelles que dans les deux autres Régions, puisqu'il y atteignait 9 %.

Par ailleurs, les NEET forment une catégorie calculée par défaut. On soustrait à la population des jeunes ceux qui sont en emploi, aux études et en stage. Il ne s'agit donc pas d'une catégorie construite par définition, mais par différence par rapport à toutes les autres catégories. Il est dès lors compliqué de connaître sa composition.

Tous les niveaux de pouvoir, de l'Union européenne à la Région bruxelloise, s'efforcent de mieux comprendre ce phénomène et de réduire son importance. Ces jeunes ne semblent pas inscrits dans un parcours positif. Pourtant, les NEET ne sont pas forcément malheureux. Certains jeunes suivent la tradition d'effectuer un voyage à l'étranger après leurs études. Ils n'entrent pas dans les statistiques, mais ils sont peut-être des NEET heureux. Cependant, la grande majorité est composée de jeunes dont le parcours de formation a été quelque chaotique, perdus dans leur perspective d'insertion socioprofessionnelle. Il s'agit dès lors d'un problème social.

L’étude de Brussels Studies met en exergue la diversité des parcours, des trajectoires et des vécus des jeunes, façonnés pour certains « par des dynamiques structurelles et par des processus d’inégalités (scolaires et/ou sociales, qu’ils soient relatifs à la classe et/ou l’origine migratoire ».

Ces ressentis inégalitaires mettent certains à la marge de manière « discontinue ». D’autres, que l’étude classifie comme « hors système », se sentent, eux, exclus et se positionnent en rupture avec les institutions. Cela pose donc la question sociale de la place que ces jeunes occupent dans la société et de la place que ladite société leur donne.

En Région bruxelloise, nous avons bel et bien une stratégie d'accompagnement des jeunes vers l'emploi et cela reste pour nous une priorité. Il ne s'agit pas d'une vision néolibérale. Dans le cadre de la stratégie Go4Brussels 2030, particulièrement dans celui de mes compétences emploi-formation et en collaboration avec le ministre-président, je porte le dispositif bruxellois de garantie jeunes, encouragé par la Commission européenne, qui vise depuis 2014 à lutter contre le chômage et le sous-emploi des jeunes de 15 à 29 ans et à améliorer le niveau de compétence et de formation des jeunes en vue d'une entrée sur le marché de l'emploi.

La garantie jeunes est une stratégie partenariale et transversale, en vue de lutter contre le décrochage scolaire et la rupture entre l’école, la société et le monde du travail, ainsi que contre l'absence de perspectives, projet personnel et d'insertion dans la société d'un certain nombre de jeunes. Les causes de ces difficultés sont examinées dans l'étude de Brussels Studies.

En 2022, plus de 900 actions collectives ont été menées au sein de 115 écoles secondaires sur les 160 que compte la Région bruxelloise. Ces actions, fruit d'un partenariat avec 42 partenaires associatifs et communes, ont permis de toucher 21.725 jeunes. Certes, tous les jeunes n'ont pas été approchés, mais il n'en reste pas moins qu'un travail considérable a été accompli.

De nombreux autres partenaires ont également été impliqués dans le cadre de l’accueil individuel des jeunes. Les projets individuels du chantier ont touché 40.000 jeunes individuellement. Les demandes de ces jeunes ont été traitées en permanence, par téléphone ou encore au moyen d'un canal digital. L'un des partenaires est l'ASBL Infor Jeunes dont vous connaissez le travail. D'autres partenaires associatifs mènent des actions plus ciblées sur certains publics particuliers dans les quartiers.

Au total, en 2022, ce sont donc 62.148 jeunes qui ont bénéficié d’une action, qu’elle soit individuelle ou collective. À ces chiffres s’ajoutent également les consultations du site collaboratif Bruxelles-J. En effet, les fiches d’information relatives à l’emploi, aux études et aux formations ont été consultées 1.967.593 fois en 2022. Cet outil répond donc à une réelle demande de jeunes et de leurs parents.

L’évaluation de la mesure « Accompagnement de jeunes NEET » de la stratégie Go4Brussels 2030 a pointé l’importance de développer et de suivre des indicateurs de type qualitatif pour prendre en compte, par exemple, l’origine, la composition de ménage et l’indice socioéconomique de ces jeunes. En effet, ces indicateurs peuvent révéler une plus grande fragilité des jeunes qui méritent, dès lors, une plus grande attention correctrice de l'action des pouvoirs publics.

De manière générale, il ressort la nécessité de poursuivre la coordination et faciliter les synergies entre les partenaires en vue d’un maillage le plus dense et le moins redondant possible, pour la mise en place d’actions en adéquation avec les attentes et les besoins des jeunes, prioritairement les jeunes en risque ou en situation de décrochage.

S'agissant du volet social de cette approche, ne me reprochez pas d'articuler mon action et celle des dispositifs mis à ma disposition autour de l'insertion dans l'emploi, à travers la formation ou le raccrochage à une formation de ces jeunes. L'objectif consiste à les mettre à l'emploi et à atteindre l'objectif européen d'un taux d'emploi de 80 %.

Notre approche reste ciblée et orientée vers des publics particuliers et vers leurs besoins spécifiques. Nous ne souhaitons pas mettre en œuvre une approche standardisée, unique pour tous les jeunes. Au contraire, nous nous efforçons de répondre aux réalités sociales disparates de la Région bruxelloise.

S'agissant d' une vision intégrée de la désaffiliation sociale plus large que la seule insertion socioprofessionnelle, une approche coordonnée est toujours importante, mais la répartition institutionnelle belge complique parfois la situation. En effet, la politique de la jeunesse, l'école et la formation relèvent des Communautés. La mise à l'emploi et la formation professionnelle relèvent de la Région. J'espère que nous pourrons mieux dialoguer, nous coordonner, partager nos expériences et nos ambitions.

J’espère également que la conférence interministérielle de la Jeunesse, mise sur pied récemment et à laquelle je participe pleinement, ainsi que le groupe de travail consacré à l'enseignement supérieur, à la formation et à l'insertion socioprofessionnelle, permettront de dépasser les barrières institutionnelles pour rendre nos dispositifs plus efficaces. Il convient d'améliorer leurs interactions, et ils doivent offrir aux jeunes une réponse plus satisfaisante, pour qu'ils regagnent confiance dans nos institutions et, surtout, dans leur propre capacité à construire leur insertion dans la vie, de sorte qu'ils gagnent en liberté et puissent s'émanciper.

M. Hasan Koyuncu (PS).- Je salue le travail effectué pour améliorer la situation.

Le taux de chômage des jeunes Bruxellois reste cependant très inquiétant. La vraie solution réside, me semble-t-il, dans la formation. Néanmoins, nous devons mener un travail de sensibilisation, d'information et de communication pour expliquer à ces jeunes en quoi Bruxelles Formation est efficace et qu'une majorité de personnes trouvent un emploi après avoir suivi une formation auprès de cet organisme. Nous devons parvenir à motiver les jeunes qui sont désespérés et les accompagner quand ils sont en décrochage scolaire ou professionnel.

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Le taux de chômage des jeunes reste effectivement trop élevé ; il est de 15 % en moyenne en Belgique et un peu plus élevé à Bruxelles. C'est inacceptable. Nous devons tout mettre en œuvre pour le faire baisser.

Toutefois, il faut bien comprendre ce que recouvre le « taux de chômage des jeunes ». Vous trouverez une excellente vidéo explicative sur le site d'Actiris. Ce taux concerne les jeunes de 15 à 24 ans et correspond à la proportion de jeunes qui désirent travailler et qui ne travaillent pas. Or, dans cette tranche d'âge, la grande majorité des jeunes suivent une formation, ce qui est très positif, même si nous souhaitons tous évidemment qu'ils fassent des études supérieures.

Par conséquent, le nombre de jeunes qui souhaitent travailler en réalité est très faible et ce sont justement eux qui ne sont pas en formation à cet âge-là. Ils abordent donc le marché du travail avec de plus grandes difficultés puisqu'ils n'ont pas un niveau de formation suffisant.

Dès lors, le taux de chômage des jeunes est systématiquement trop élevé, mais cet indicateur doit être pris avec des pincettes. En effet, si nous mettions en formation ou aux études une partie de la proportion des jeunes qui ne travaillent pas, il se pourrait que le taux de chômage des jeunes qui ne seraient pas en formation soit encore plus élevé, malgré une mesure positive. Considérons dès lors cet indicateur avec prudence, même s'il pointe un vrai problème social auquel nous devons répondre avec tous les dispositifs mis en œuvre. La vidéo d'Actiris rend cette statistique très compréhensible.

- L'incident est clos.

Question orale de Mme Ariane de Lobkowicz

à M. Bernard Clerfayt, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-être animal,

concernant l’emploi des travailleurs atteints de troubles du spectre autistique et de trisomie.

Mme Ariane de Lobkowicz (DéFI).- Actuellement, en Belgique, environ 80.000 personnes sont atteintes du spectre de l’autisme, et environ 10.000 de trisomie.

Ces chiffres soulignent l’importance de prendre en compte les besoins spécifiques de ces populations pour leur offrir un environnement de travail adapté et respectueux, qui leur permette de s’épanouir pleinement sur le plan professionnel et donc, sur le plan privé.

La question de leur bien-être est dès lors primordiale. À ce titre, je souhaite évoquer l'exemple du restaurant 65 degrés, à Bruxelles. Ce modèle d’entreprise inclusive inspirante offre une expérience culinaire unique préparée par des travailleurs atteints de trisomie ou d'autisme.

Nous avons aussi eu l’occasion de voir des initiatives qui mettent en lumière l’importance de l’intégration professionnelle de ces populations, notamment dans le secteur de l’horeca. Ces initiatives ont clairement démontré la capacité de ces personnes à contribuer de manière significative au monde du travail, malgré les défis auxquels elles font face dans leur vie quotidienne.

Toutefois, la situation de l’emploi de ces travailleurs soulève des questions. C'est pourquoi j’aimerais vous interroger sur les programmes d’intégration professionnelle existants pour les personnes atteintes de ces troubles.

Comment évaluez-vous l’efficacité de ces programmes relativement à l'emploi et au bien-être de ces populations ?

Quels sont les résultats et exemples concrets de travailleurs atteints de ces troubles qui ont connu une évolution positive grâce à leur emploi, et comment encourager davantage de tels parcours professionnels ?

Quels sont les défis actuels et les opportunités pour améliorer la situation de l’emploi des personnes atteintes de ces troubles ?

Avez-vous eu l’occasion de vous pencher sur les différentes mesures spécifiques à votre portée pour favoriser une augmentation du nombre d’emplois de ces populations ?

Finalement, existe-t-il une campagne de sensibilisation pour les employeurs consacrée à l’emploi de ces populations ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Votre question porte sur une véritable question de société. En effet, les personnes atteintes de troubles autistiques et de trisomie ne peuvent en aucun cas être exclues sur la base de leur différence. La Région bruxelloise s'investit énormément dans la lutte contre toute forme de discrimination, et l’accès à l’emploi est un vecteur d’émancipation pour tous les Bruxellois, peu importe leurs caractéristiques.

Vous m’interrogez sur l’efficacité des initiatives innovantes misant sur les talents de personnes souffrant de certaines pathologies. À cet égard, je ne peux que constater que certaines entreprises ont bien compris qu'il fallait miser sur les compétences particulières de ces personnes, car cela contribue à l’inclusion de tous.

Vous me demandez également de vous citer des exemples concrets de travailleurs atteints de ces troubles. Je n'ai pas de liste d'exemples à vous communiquer, mais nous avons tous en tête des exemples personnels percutants qui démontrent, pour des personnes jugées différentes, l’importance d’exercer un emploi, ainsi que l’audace de certains employeurs qui misent résolument sur les talents, quels que soient les préjugés pouvant exister à leur encontre.

À ce sujet, je me souviens d'un reportage diffusé récemment sur une chaîne française, dans lequel un chef d'entreprise qui recourait à l'engagement de personnes souffrant de troubles autistiques et qui valorisait leur très grande précision au travail. Il est apparu que le taux d'erreur dans l'exécution du travail était nettement inférieur chez ce public-là que parmi les autres membres du personnel.

Certes, il fallait mettre en place des mesures particulières pour accueillir ces personnes et organiser l'emploi en fonction de leur situation et de leurs caractéristiques propres. Mais une fois que ces mesures avaient été prises, l'employeur ne pouvait que louer les excellentes aptitudes au travail et la qualité des résultats obtenus, à tel point que son industrie pouvait servir d'exemple pour d'autres entreprises. Des exemples similaires existent en Région bruxelloise, mais ils restent malheureusement trop peu nombreux.

Les personnes en situation de handicap rencontrent de trop nombreux obstacles. Certains sont des adaptations techniques nécessaires, mais d'autres relèvent des représentations mentales, qui parfois empêchent même de voir les avantages à intégrer plus de diversité dans l'entreprise. Les personnes porteuses d'un handicap font partie des publics cibles les plus discriminés sur le marché du travail. La difficulté est que chaque handicap est différent et que chaque différence nécessite donc une contre-mesure adaptée. C'est une catégorie très diversifiée.

Les chiffres sont là : la participation des personnes en situation de handicap à l’emploi est beaucoup trop faible. Avec l'objectif d'un taux d'emploi de 80 %, cette catégorie doit également être concernée. Or, seuls 26 % des Belges en situation de handicap ont un emploi. C'est beaucoup plus bas que la moyenne européenne. Pourtant, d'après une enquête, 90 % des entreprises sont satisfaites lorsqu'elles ont engagé un travailleur en situation de handicap. Hélas, plus de 72 % d'entre eux sont actuellement inactifs : soit ils n’ont pas d’emploi, soit ils n’en cherchent pas, soit ils ne sont pas disponibles pour travailler. En comparaison, cette part est d'à peine 30 % pour la population générale.

Le constat, aujourd’hui, est que les quotas obligatoires dans la fonction publique ne sont jamais atteints. Les entreprises privées bruxelloises peuvent bénéficier d’un accompagnement dans le développement de leur plan de diversité, mais cela reste une politique volontaire, limitée par ailleurs aux aspects qu'elles souhaitent. Parfois, il ne s'agit que de diversité de genre ou d'origine.

Plusieurs dispositifs favorisent pourtant la mise à l’emploi des personnes en situation de handicap. Ainsi, l'action 31 du plan d’intégration du handistreaming dans les politiques publiques vise à étendre l’offre de service d’Actiris à un public en situation de handicap reconnu non accompagné, et ne plus se limiter au circuit du travail adapté. Il s'agit plutôt d'insertion sur mesure.

La nouvelle stratégie bruxelloise de lutte contre les discriminations à l’embauche et de promotion de la diversité dans l'emploi vise à renforcer la politique antidiscriminatoire pour les personnes en situation de handicap. Mon ambition est d’harmoniser et de rehausser les obligations légales, et de sanctionner - ce qui n’est pas le cas actuellement - les pouvoirs publics récalcitrants. Les pourcentages d'emploi de personnes en situation de handicap au sein des organismes publics ne sont en effet pas atteints. Ce n’est pas cohérent : si les pouvoirs publics ne montrent pas l'exemple, comment espérer que le secteur privé suive ?

L’ordonnance « Testing 2.0 » votée au sein de cette commission prévoit des études sectorielles scientifiques destinées à mettre en évidence les discriminations à l’œuvre dans certains secteurs. Le critère du handicap pourrait figurer parmi les éléments d'analyse des études de grande ampleur que nous allons mener pour révéler les retards, voire l'absence de prise en compte de la diversité dans certains secteurs professionnels.

Le gouvernement bruxellois lance annuellement un appel à projets innovants visant à lutter contre les discriminations à l’embauche et promouvoir la diversité sur le marché de l'emploi. Chaque édition se décline autour d'un thème particulier tel que les femmes, la migration, l'origine ethnique, etc.

J'ai lancé l'appel à projets 2023 vendredi dernier, ayant pour thématique le handicap, car il s'agit de la discrimination peut-être la plus importante et la plus invisible. Je vous remercie de l'évoquer ici. Je verrai quels projets émanent du terrain, mais un jury indépendant sélectionnera les projets les plus qualitatifs, riches, créatifs et les mieux construits, afin de les honorer d'un subside en 2023. Peut-être porteront-ils sur le handicap que vous évoquez ? Chaque année, de nouveaux projets voient le jour, parmi lesquels certains fonctionnent mieux que d'autres. Je tiens à les pérenniser afin qu'à l'avenir, les meilleurs projets soient développés et diffusés.

Vous m'interrogez sur les mesures spécifiques pour favoriser l'augmentation du taux d’emploi de ces populations. La priorité politique donnée à l’inclusion des chercheurs d’emploi les plus éloignés du marché du travail passe par l’évaluation de la performance de la politique d’activation et des dispositifs d’aide à l’emploi, en vue de maximiser leur soutien pour ces publics.

J'ai lancé une évaluation des aides à l’emploi, menée en priorité partagée dans le cadre de la stratégie Go4Brussels 2030. L'objectif est de mesurer l'efficacité de la prime d’insertion actuelle pour les personnes en situation de handicap. Je ne dispose pas encore des résultats définitifs, mais la tendance se situe plutôt dans la moyenne à ce stade. Nous devrons redéfinir la prime régionale d'accompagnement de mise à l'emploi des personnes en situation de handicap. Nous tenons à nous inspirer des meilleurs exemples pour encourager les entreprises à s'ouvrir à la diversité, sans qu'elles aient de coûts à assumer.

Vous m'invitez à réaliser une campagne de sensibilisation. Je partage votre constat sur l’importance de sensibiliser les employeurs à la mise à l’emploi des personnes en situation de handicap. Tel est d'ailleurs le rôle du service diversité d’Actiris, qui propose aux entreprises candidates en accompagnement dans l'élaboration d'un plan de diversité.

Dans le cadre des quinze engagements que vient de prendre le gouvernement dans la lutte contre la discrimination à l'embauche, une des mesures vise à effectuer une campagne d'information de grande ampleur sur la discrimination à l'embauche. Cette campagne portera sur tous les aspects, dont celui du handicap.

Comme je ne cesse de le répéter, les personnes en situation de handicap recèlent des talents insoupçonnés que les employeurs doivent mobiliser en adaptant le cadre de travail à leurs caractéristiques particulières. De nombreux exemples nous montrent que l'insertion de ces personnes dans l'emploi est très souvent gage de réussite, tant pour l'entreprise que pour les personnes concernées. J'espère voir de plus en plus de gens s'ouvrir à cette réalité.

Mme Ariane de Lobkowicz (DéFI).- Votre réponse comporte de nombreux éléments positifs, et je me réjouis que la question du handicap soit à ce point prise au sérieux. Existe-t-il des moyens de promouvoir les excellents résultats de ces entreprises volontaires ? Un suivi est-il assuré à cet égard ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Il faut en parler, encore et encore, et répandre le message chaque fois que nous en avons l'occasion. Bien sûr, si nous disposions de millions d'euros à cette fin, nous organiserions des campagnes d'information sur toutes les chaînes de télévision, mais nous devons rester dans les limites des budgets qui nous sont alloués.

Nous devons avant tout montrer que le handicap ne doit jamais constituer un frein à l'insertion à l'emploi des personnes qui ont - parfois plus que d'autres - envie de travailler et de déployer leurs talents dans le cadre d'une relation professionnelle.

- L'incident est clos.

Question orale de Mme Aurélie Czekalski

à M. Bernard Clerfayt, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-être animal,

concernant le changement de nom du CIRB en Paradigm.

Mme Aurélie Czekalski (MR).- Début février, à l'issue d'une profonde réorganisation entamée en 2020, le Centre d’informatique pour la Région bruxelloise (CIRB) s’est doté d’une nouvelle identité et est devenu Paradigm.

Comme expliqué dans le communiqué de presse, derrière Paradigm se retrouvent les notions de partenaires, administrations, transition numérique et mutualisation. L'objectif ? Faire de Bruxelles une ville plus connectée, inclusive et plus agréable, tout en plaçant l’usager au centre des préoccupations.

Paradigm est une administration qui a été créée pour épauler les institutions bruxelloises dans leur transition numérique, fournir les outils, l’expertise et les solutions dont elles ont besoin pour faciliter la vie des citoyens et des usagers, mais aussi combattre la fracture numérique et mettre sur pied une technologie numérique plus responsable.

Le réajustement de la vision et du rôle dans la transformation numérique de la Région sont des changements annoncés en grande pompe à l’ensemble du personnel. Nous partageons l’ambition que Bruxelles devienne enfin une capitale pleinement ancrée dans le 21e siècle et une ville intelligente au profit de ses habitants et de ses entreprises. En cela, le rehaussement de la norme devant permettre le déploiement de la 5G, voté au Parlement bruxellois en février 2022, constitue une étape importante. Une ville intelligente dépend de la capacité des citoyens de s'approprier le numérique et ses technologies de pointe.

Quels ont été les coûts de préparation pour le changement de nom ? Avez-vous fait appel à un ou plusieurs consultants pour élaborer la nouvelle structure organisationnelle, le logo ou encore la vision ? Si oui, quelles ont été leurs missions et quels coûts cela a-t-il induit ?

À l'occasion du changement de nom, un événement a été organisé en grande pompe dans l'un des palais du Heysel. Combien cet événement a-t-il coûté et en quoi consistait-il exactement ? Quels seront les changements pour le client ? Bénéficiera-t-il de meilleurs services et d'une amélioration de la qualité, ou s'agit-il uniquement d'une opération cosmétique ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Effectivement, l'ambition est de mieux déployer l'offre de services du Centre d'informatique pour la Région bruxelloise (CIRB) au bénéfice des institutions publiques bruxelloises qui font appel à lui. L'objectif du processus de modernisation du CIRB est de faire en sorte que le service soit davantage orienté vers le client et d'élargir la palette de services. Dans ce cadre-là, le CIRB a exprimé sa volonté de se donner un nom plus attrayant et plus positif.

Pour ce qui concerne le changement de nom, l’administration a fait appel à deux agences. La première, qui a donné naissance au nom Paradigm, était BVM Communication. Sa mission a coûté 5.000 euros hors TVA. Une deuxième agence, Tramway21, a ensuite été sélectionnée et s'est vu confier la mission d’accompagner l’administration dans le travail de construction d'une nouvelle identité visuelle. Pour plus d'informations sur les livrables, je vous invite à consulter le cahier des charges tel que publié. La mission a coûté 95.000 euros hors TVA.

L'événement du 7 février 2023 était en réalité la journée annuelle de l’administration, qui réunit l’ensemble du personnel. À cette occasion, l'administration a fait part à son personnel de son changement de nom, d'image, de logo et de « vision d'entreprise ». Il ne s’agissait pas d’un événement créé pour l'occasion. La direction générale de Paradigm a estimé qu'il s'agissait là de l'occasion idéale pour informer en exclusivité ses collaborateurs - en tant que premiers ambassadeurs de l’organisation - du changement de nom et de logo.

Par ailleurs, la direction a considéré important de positionner le changement de nom dans son contexte, afin que l’ensemble du personnel puisse s’identifier à la nouvelle marque institutionnelle. Cet événement a également permis de mettre en avant les réalisations en 2022 et la vision pour 2023, ainsi que de partager les cinq nouvelles valeurs de l’institution que sont l'innovation, la fiabilité, l'orientation usager, la collaboration et l'agilité.

Concrètement, l'événement a démarré à 15h par une conférence des dirigeants d'une durée d'une heure trente minutes, suivie d'un verre d'honneur. L'événement s'est clôturé à 19h, avec la remise à chacun d'un cahier, d'une boîte de pastilles mentholées et d'un porte-clés aux couleurs de Paradigm.

L'événement du personnel 2023 qui a réuni près de 600 personnes a coûté 133.000 euros hors TVA pour la location de la salle, le traiteur, la logistique, la régie technique visuelle et audiovisuelle, les orateurs et la coordination. S'y ajoutent 12.500 euros hors TVA pour la réalisation d'une vidéo annonçant le changement de nom, qui est utilisée pour toutes les communications sur les réseaux sociaux de Paradigm. Cette vidéo sert donc à de multiples reprises pour la présentation de son image de marque institutionnelle.

Le changement de nom était nécessaire pour accompagner la mise en place des nouvelles missions de l'institution au sein de la Région bruxelloise, et plus particulièrement son rôle de coordinateur de la transition numérique. Le nouveau nom et la nouvelle identité graphique de Paradigm ont pour objectifs :

- de soutenir visuellement son évolution, ainsi que ses rôles et responsabilités ;

- de positionner l'institution comme la référence régionale des technologies de l'information et de la communication ;

- de permettre à tous les opérateurs et au grand public d'identifier clairement son rôle incontournable de coordination ;

- de créer de l'attractivité en tant que marque employeur au sein du marché compétitif des personnes formées en informatique. Il est fondamental pour Paradigm de se doter de ses propres talents numériques pour développer une série de services et transformer les attentes des opérateurs publics en solutions informatiques adaptées, compétentes, rapides et souples ;

- de permettre à l'institution d'être identifiée comme un acteur incontournable par les administrations et autorités régionales, en créant davantage de cohérence et en uniformisant l'ensemble des actions régionales.

Jusqu'à présent, le développement des solutions informatiques de la Région bruxelloise s'est effectué au gré des attentes de chacune des institutions régionales, sans une proposition globale qui intègre l'ensemble de l'offre informatique des opérateurs régionaux.

Le repositionnement de Paradigm comme opérateur des technologies de l'information et de la communication a pour but de mieux intégrer toutes les offres informatiques qui existent dans le secteur public en Région bruxelloise, qu'elles concernent les services d'appui ou, à terme, les services directement en contact avec le public. Son rôle plus central se traduit déjà par sa position fondamentale dans le réseau de fibre optique de toute l'institution. La mise en commun des banques de données permet également l'application de l'ordonnance « Once Only », qui impose à l'administration de passer par ses services.

Mme Aurélie Czekalski (MR).- Le marketing et le développement de l'image de marque sont une chose, l'efficacité et l'amélioration des services proposés en sont une autre. J'entends cette volonté de faire mieux et d'être davantage orienté vers les solutions, mais je pense que le fonctionnaire et, de manière générale, les usagers doivent être au cœur de cette transformation.

Je ne remets pas en cause les exercices de team building car la cohésion au sein d'une équipe est importante, mais à notre époque, je pense qu'il faut garder à l'esprit les principes de gestion prudente, diligente et raisonnable, et penser à maîtriser les dépenses publiques. Un événement de moins grande ampleur aurait peut-être pu être organisé.

J'espère que ce changement permettra à Paradigm de montrer la qualité de l'offre qu'il propose et d'améliorer les choses afin que notre Région devienne une véritable ville intelligente au bénéfice de ses usagers.

- L'incident est clos.

Question orale de M. Christophe De Beukelaer

à M. Bernard Clerfayt, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-être animal,

concernant l'avancement de la simplification web pour la Région.

M. Christophe De Beukelaer (Les Engagés).- La simplification des sites internet de la Région a toujours été présentée comme l’une de vos priorités. Ainsi, vous avez déclaré que le citoyen ne devrait pas subir la complexité institutionnelle de notre Région et avez annoncé votre intention de simplifier les 210 sites web qui existeraient pour les différentes institutions bruxelloises.

Dans les documents de contrôle de gestion communiqués lors de l’examen du budget pour l’année 2023, nous pouvons lire que la fréquentation du site de hub.brussels a connu une baisse significative de 6 %. La multiplicité des canaux de communication nuit gravement à une diffusion efficace de l’information. À certains moments, il est difficile pour l'usager de savoir s'il est toujours sur une page officielle, tant il est renvoyé d'un site à l'autre. Cette question doit également être approchée du point de vue de la sobriété numérique, étant donné que l’hébergement de sites web consomme beaucoup d’énergie.

En réponse à l’une de mes questions, vous indiquiez avoir « créé un groupe de travail sur la stratégie web régionale, réunissant toutes les administrations concernées. Easy.brussels et Bruxelles Finances et Budget sont en train de récolter les informations relatives aux dépenses pour les sites internet des différentes administrations régionales. Dès que ce processus sera finalisé, la note sera à nouveau présentée au gouvernement en vue de définir plus précisément la méthode. En parallèle, easy.brussels a déjà organisé un atelier avec une vingtaine d'administrations bruxelloises, en vue de déterminer les futurs portails qui composeront le paysage web régional. L'idée est de les réduire à une dizaine de portails par matière ».

Où en sont la stratégie et la réforme de l’architecture web de la Région ?

Quelle coordination existe-t-il en interne pour éviter la prolifération du nombre de plateformes ? En effet, nous avons constaté que le ministre Alain Maron et la secrétaire d’État Barbara Trachte avaient mis en ligne de nouvelles plateformes pour présenter leur stratégie, ce qui constitue un élément de complexification supplémentaire.

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Je vous remercie de votre constance dans le suivi de cette matière.

Le projet de stratégie web régionale est bien en cours de mise en œuvre. Pour rappel, il vise la nécessaire réduction du nombre de sites internet des organismes régionaux (plus de 200 actuellement), ainsi que la centralisation des technologies dans un but de lisibilité et d’accessibilité de l’action publique pour l’usager bruxellois. Ce dernier sera désormais au cœur de la réflexion, qui ne partira plus des besoins de chaque administration. Les Bruxellois doivent s'y retrouver dans l'offre riche de la Région et mieux l'intégrer au sein d'un environnement amélioré sur les plans visuels, des liens hypertextes, de la fonctionnalité des pages web, etc.

Ce projet a été conçu en trois phases. La première, la phase d’élaboration, a consisté à déterminer l’approche la plus pertinente pour procéder à cette simplification du paysage web bruxellois. Elle a été finalisée en 2022. A ensuite débuté la phase de mise en œuvre de l’approche adoptée, toujours en cours, impliquant le déploiement du premier site thématique « À propos de la Région bruxelloise ». Enfin aura lieu le déploiement progressif du reste des nouveaux sites thématiques. L'objectif est de regrouper les 220 sites web existants par familles thématiques représentant toute l'offre de services publics bruxellois. Cette troisième phase se déroulera du deuxième quadrimestre 2023 à 2026 et sera coordonnée par Paradigm.

Il n'a pas été décidé de tout remettre à zéro. La phase d’élaboration du projet a débouché sur une proposition de stratégie, validée par le gouvernement bruxellois en avril 2021. Il s'agit d'une approche hybride, dans laquelle les informations actuellement proposées sur les nombreux sites web des institutions bruxelloises seront rassemblées dans une douzaine de sites thématiques.

Quant à la coordination en interne, le gouvernement bruxellois, dans sa décision de juillet 2022, a précisé que les investissements supplémentaires dans de nouveaux sites web ne seraient plus autorisés à partir de ce moment-là. Par conséquent, plus aucun nouveau développement n'est possible s'il ne s'intègre pas dans la stratégie coordonnée. La mesure sera intégrée progressivement, à mesure des besoins en renouvellement et en rafraîchissement des sites existants. Cela sous-entend que les ordres de mission lancés avant cette décision peuvent encore être exécutés. Pour n’importe quelle autre exception, les administrations doivent obtenir l’accord officiel du gouvernement avant tout lancement de nouveau site web ou investissement dans du nouveau contenu en ligne.

Pour pouvoir répondre à votre question, j'ai interrogé mes collègues Alain Maron et Barbara Trachte afin d'avoir une vue précise de la situation que vous décrivez. Tous deux m’ont confirmé qu’aucun marché public relatif à la création de nouveaux sites n’avait été lancé depuis la décision du gouvernement en juillet 2022.

D’ailleurs, les sites qui ont été mis en ligne après cette décision sont soit des sites dont le marché public ou les travaux préparatoires avaient été lancés avant la décision du gouvernement - par exemple le site d'electrify.brussels -, soit des sites temporaires, créés à l'occasion d'événements et autorisés par la note au gouvernement. Citons brusselsup.brussels, pour lequel le formulaire de dérogation a été rempli et approuvé.

Nous devrions bientôt voir arriver le premier site thématique relatif à la Région bruxelloise - du moins pour ses aspects généraux - et, au cours des trois prochaines années, le déploiement progressif des familles de sites qui seront amenés à être intégrés dans le cadre des développements informatiques et de l'entretien informatique existant.

M. Christophe De Beukelaer (Les Engagés).- Je constate que vous allez dans le bon sens pour ce qui est de la méthode et du suivi des dossiers. Je me réjouis de découvrir ce premier site thématique et de voir comment votre volonté se matérialise.

- L'incident est clos.

Question orale de M. Thomas Naessens

à M. Bernard Clerfayt, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-être animal,

concernant le nouvel accord-cadre horeca.

M. Thomas Naessens (Ecolo).- Le 14 décembre 2022, j’ai eu l’occasion de vous interroger sur l’articulation entre l’offre de formation du secteur horeca et la nouvelle stratégie Good Food, dont l'objectif principal est l'amélioration drastique de l'accessibilité de l'ensemble des Bruxellois et Bruxelloises à une nourriture de qualité. Vous trouviez ce sujet particulièrement pertinent, car il permet de réconcilier le défi climatique avec celui d’un emploi durable en Région bruxelloise.

Parmi la liste des mesures en cours pour mettre en œuvre l’alimentation durable dans la formation, vous avez mis en avant l’accord-cadre sectoriel de l'horeca, qui court jusqu’en mai 2023 et arrive donc bientôt à échéance. Selon vos termes, cet accord-cadre intègre et prévoit déjà dans les missions emploi-formation-validation-enseignement la mise à jour de l’offre de formation en réponse aux besoins du marché de l’emploi. Cette adaptation se fait en coordination avec Horeca Forma et Horeca Be Pro ainsi qu'avec l’ensemble des organismes et des acteurs œuvrant dans le domaine de l’emploi et de la formation.

Nous sommes tous deux convaincus de l’importance de cette thématique et je m’en réjouis. Après analyse de l’accord-cadre actuel, il est évident que de nombreuses améliorations peuvent être apportées au régime en vigueur en intégrant les principes de Shifting Strategy, la stratégie de transition économique de la Région de Bruxelles-Capitale, et la stratégie Good Food 2. Par ailleurs, les intervenants rencontrés sur le terrain nous ont confirmé la pertinence d’une telle évolution dans l’offre de formation horeca.

Étant donné la place cruciale occupée par la formation pour atteindre les objectifs ambitieux et nécessaires poursuivis par ces deux stratégies, je souhaiterais vous poser quelques questions spécifiques.

L’accord-cadre qui se termine a-t-il fait l’objet d’une évaluation ? Si oui, comment a-t-elle été menée et quelles en sont les conclusions ?

Où en sont les travaux concernant le nouvel accord-cadre ? Quel calendrier est prévu pour son aboutissement ? Quelles seront ses lignes directrices ?

Les opérateurs de la formation en alimentation durable et les fédérations sectorielles ont-ils déjà été consultés pour la rédaction du nouvel accord-cadre ? Quelles sont les principales recommandations du secteur ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Vous m’interrogez sur l’accord-cadre conclu entre le gouvernement et le secteur de l'horeca, qui court jusqu'en mai 2023, et dont l’évaluation est en cours. Je comprends votre impatience car je connais votre intérêt pour le secteur, mais je ne suis pas en mesure de vous communiquer les conclusions de l'évaluation, sur la base desquelles le gouvernement construira un nouvel accord-cadre.

Je ne peux donc vous fournir aucune information, fût-elle partielle, sur les constats ou la direction que prendrait le nouvel accord. Je vous confirme cependant que le travail est en cours au sein de Brupartners, par le biais du service de facilitation sectorielle, en concertation avec les représentants du secteur, les syndicats et les partenaires sociaux. Ces travaux sont pilotés par le ministre-président, en collaboration avec la secrétaire d’État à la Transition économique et moi-même en tant que ministre de l’Emploi et de la Formation professionnelle.

Je ne manquerai pas de répondre à toutes vos questions dès que je disposerai des informations nécessaires.

M. Thomas Naessens (Ecolo).- Vous l'aviez prévu : je suis frustré par la maigreur de votre réponse, certes claire à certains égards.

En ce mois de mai qui marque la fin de l’accord-cadre sectoriel de l'horeca, aucun élément neuf n'est annoncé pour tout de suite.

Au vu des urgences climatique et sociale, un nouvel accord-cadre d'un secteur essentiel comme l'horeca - qui consomme, produit et valorise certaines pratiques - serait pourtant un levier puissant pour permettre une réelle transition environnementale, en s'appuyant sur deux stratégies régionales, dont Good Food, qui préconise une alimentation de qualité pour les Bruxellois. Je reste sur ma faim et j'ose espérer que ce levier fondamental sera rapidement mis en place.

J'ai hâte d'entendre votre prochaine réponse aux questions que je compte présenter d'ici à l'été sur cette matière.

- L'incident est clos.

Question orale de Mme Leila Agic

à M. Bernard Clerfayt, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-être animal,

concernant la lutte contre les discriminations faites aux femmes enceintes dans le milieu du travail.

Mme Leila Agic (PS).- L’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes a récemment communiqué sur plusieurs condamnations en matière de discrimination à la maternité. Nous découvrons ainsi dans la presse un témoignage de discrimination à l'encontre d'une femme enceinte sur le lieu de travail, qui s'est soldée par un licenciement. Les faits relayés par le quotidien La Libre remontent à début avril 2018, époque à laquelle Aurore, âgée de 28 ans, travaille dans une agence immobilière à Bruxelles.

Quelques semaines après son entrée en service, Aurore tombe enceinte et l'atmosphère sur le lieu de travail se dégrade lorsque sa patronne tente, par tous les moyens, de pousser Aurore à quitter son emploi. Aurore sera finalement licenciée et se retrouvera ainsi sans emploi, enceinte et avec un autre enfant déjà à charge. Bien que l'épisode se soit produit il y a cinq ans, ce témoignage reste d'actualité.

Il y a quelques jours encore, une jeune Bruxelloise a partagé son expérience sur les réseaux sociaux. Après avoir été entrepreneuse depuis le début de sa vie active, elle est engagée par une entreprise mais tombe enceinte quelques semaines après. Elle aurait été licenciée après avoir prévenu verbalement l'une de ses responsables. Aujourd’hui, elle se retrouve dans une situation précaire, incapable de faire valoir ses droits puisqu'elle n'a pas travaillé assez longtemps. Sur le plan juridique, la situation aurait sans doute pu être différente si cette personne avait été incitée à signaler sa grossesse le plus tôt possible, par écrit.

En 2017 déjà, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes avait constaté que le nombre total de signalements avait connu une hausse de 34 % par rapport à 2016 et avait lancé la campagne « Maman reste à bord ». L’institut signalait que les femmes pouvaient être discriminées à tous les stades du processus de mise à l’emploi, du recrutement et de la sélection à la non-prolongation de leur contrat à durée déterminée ou à leur licenciement, en passant par les conditions d’emploi. Peu de femmes osent faire respecter leurs droits, ayant souvent elles-mêmes intégré les stéréotypes de genre et accepté l’idée que la grossesse et la maternité sont des freins à leur carrière.

En 2018, Actiris avait déjà communiqué sur cette thématique et avait indiqué que plus d’un signalement sur trois émanant d’une femme, auprès de son service diversité, concernait une discrimination liée à la grossesse. Plus une femme correspond au profil - moins de 24 ans, avec un niveau d'éducation inférieur -, plus la probabilité d'être confrontée à des discriminations concernant la grossesse est élevée. Michel Pasteel, directeur de l’institut, rappelle que ces affaires montrent à quel point les discriminations liées à la grossesse sont encore présentes dans notre société.

Votre futur plan contre les discriminations à l’embauche contient-il un volet consacré à la discrimination sur la base de la grossesse ?

Quel est l'état des lieux des discriminations des personnes enceintes sur le marché de l’emploi ?

Quelles actions la Région entreprend-elle pour soutenir les femmes qui sont victimes de discriminations liées à la maternité ou à la grossesse ? Actiris s’est-il déjà saisi concrètement de cette question depuis 2018 ? Dans l'affirmative, comment ?

Des campagnes de sensibilisation sont-elles prévues pour informer les parents de leurs droits et des lieux où ils peuvent trouver de l’aide à Bruxelles, durant ces périodes propices aux discriminations à l’emploi ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Madame Agic, merci d'aborder cette problématique particulière qui est une réalité sur le marché du travail.

Je le rappelle d'emblée : aucune discrimination ne peut être admise à l'égard des femmes enceintes, ni dans l'évolution de leur carrière, ni à l'embauche.

Le problème peut être abordé sous l'angle de mes compétences régionales en matière de mise à l'emploi, incluant la lutte contre les discriminations à l'embauche ou, comme dans les exemples cités au début de votre question, dans le cadre de l'évolution de la carrière. Ce cadre relève du contrat de travail et du droit au travail, compétences fédérales assumées par le ministre fédéral de l'Emploi et du Travail Pierre-Yves Dermagne. Dans le cadre de nos débats sur le projet d'ordonnance visant à simplifier la mise en œuvre des tests de discrimination à l'embauche en Région bruxelloise, le Conseil d'État a récemment rappelé que celle-ci n'avait plus la compétence pour les mêmes formes de discriminations pouvant exister pendant l'évolution de la carrière. Cela souligne l'importance de la collaboration et de l'échange d'informations entre les services régional et fédéral d'inspection de l'emploi.

Je peux vous préciser qu’Actiris prend à cœur son rôle dans la lutte contre la discrimination des femmes, en particulier des femmes enceintes, en sensibilisant les employeurs à la question à travers les plans de diversité. On y recommande notamment de suivre la formation eDiv organisée par Unia. Cette formation en ligne offre aux employeurs une vue complète des lois antidiscrimination, incluant les cadres de la grossesse et de la maternité, ainsi que des outils pour promouvoir la diversité au sein de leur entreprise.

Vous me demandez de fournir un état des lieux des discriminations des personnes enceintes sur le marché de l’emploi. D’après les chiffres de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, en 2021, 119 signalements liés aux thèmes de la grossesse, de l'accouchement et de la maternité ont été enregistrés. Cela représente 12 % de tous les signalements et fait figurer ces thèmes en troisième place en matière de discrimination. Quelque 26 % des 119 signalements concernaient l’accès à l’emploi, derrière les conditions de travail qui représentent 42 % des cas. Il faut être prudent, car il s'agit de cas signalés dans une situation globale de sous-rapportage. Le nombre de cas de discriminations est évidemment bien plus élevé que le nombre de signalements.

Dans le cadre de notre stratégie de lutte contre les discriminations à l’embauche et de la promotion de la diversité en emploi, structurée en quinze engagements, mon ambition commune avec la secrétaire d’État à l’Égalité des chances est notamment d’améliorer la visibilité du service chargé de la lutte contre les discriminations à l'embauche au sein d’Actiris et de mieux accompagner les chercheurs d’emploi victimes de discrimination, en particulier les chercheuses d’emploi enceintes ou qui sont déjà maman.

L’inspection régionale de l’emploi est également chargée d'effectuer des tests de discrimination lorsque de tels dossiers lui sont transmis directement soit par Actiris, soit par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes.

Le service Actiris s’est, en effet, déjà saisi concrètement de cette question. Depuis 2018, Actiris comptabilise quatorze signalements de discriminations liés à la grossesse dans le cadre de procédures d'embauche. Notez que le nombre de signalements est certainement inférieur au nombre global de cas. Il convient donc de mieux faire connaître le service d'Actiris chargé d'accompagner les femmes lorsqu'elles sont confrontées à ce genre de situation, de manière à régler les situations à l'amiable plutôt que de recourir à des procédures plus contraignantes ou à des sanctions.

Nous sommes, par ailleurs, convaincus de la nécessité des campagnes d’information et de sensibilisation destinées au grand public, afin que les Bruxellois puissent faire valoir leurs droits. L'un des quinze engagements de ma stratégie de lutte contre la discrimination à l'embauche est d'ailleurs consacré à l’accroissement des actions de communication en la matière.

L’émancipation des femmes et leur participation pleine, entière et égale au marché de l'emploi sont, bien évidemment, des objectifs que nous partageons. Il n’est pas acceptable que leur maternité ou leur grossesse vienne entraver leur trajectoire socioprofessionnelle ou compromettre leurs chances de décrocher un emploi.

(M. Thomas Naessens, troisième vice-président, prend place au fauteuil présidentiel)

Mme Leila Agic (PS).- Il est intéressant de constater que le service antidiscrimination d'Actiris a reçu 14 signalements de discrimination à l'embauche.

Vous le dites vous-mêmes, il n'est pas acceptable qu'une maternité, fût-elle supposée, mène à une discrimination. Nous savons que beaucoup trop d'employeurs préféreront engager un homme plutôt qu'une femme dans une certaine catégorie d'âge.

La Région doit rester attentive au problème, même si elle n'est pas compétente pour ce qu'il se passe après l'embauche. Elle doit participer aux campagnes de sensibilisation. Énormément de femmes n'osent annoncer qu'elles sont enceintes avant trois mois de grossesse. Parfois, l'employeur s'en rend compte et elles n'ont aucune preuve qu'ils les discriminent. Ces femmes n'ont alors plus d'autre choix que de s'adresser à Actiris et le problème revient à la Région. Tout est lié, dans ce type de dossier.

J'espère que la Région pourra avancer pour informer les femmes avant, pendant et après leur grossesse, et même en dehors, car certaines sans aucun projet de maternité pourraient se retrouver discriminées elles aussi.

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Je ne peux qu'approuver. En effet, chaque employeur qui se rend coupable de discrimination ne se rend pas compte du tort qu'il cause, non seulement à la personne concernée, mais aussi à la société en général et à sa propre organisation.

Pour les organisations, la diversité est synonyme de qualité et de richesse, et le fait d'employer des femmes qui sont mères de famille et qui portent un projet parental fait partie de la diversité et du personnel qu'une organisation doit compter pour être au service de la société. Toute discrimination est donc non seulement une faute, mais aussi une erreur, et il faut convaincre chaque employeur du fait que discriminer va à l'encontre de ses propres intérêts.

Mme Leila Agic (PS).- Je vous rejoins totalement sur ce point et j'espère que nous arriverons à instaurer un congé de paternité aussi long que le congé de maternité, une mesure qui nous permettra également de lutter contre les discriminations entre les hommes et les femmes.

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Une formule à la scandinave, je suis entièrement d'accord.

- L'incident est clos.

Question orale de M. Michaël Vossaert

à M. Bernard Clerfayt, ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-être animal,

concernant l’ordonnance relative aux stages de transition.

M. Michaël Vossaert (DéFI).- En 2016, une ordonnance relative aux stages de transition a été adoptée afin d’offrir un cadre légal à l’organisation des stages et de formations rémunérés en entreprise, dont la philosophie et l'objectif sont de permettre aux jeunes de moins de 30 ans d’acquérir une première expérience professionnelle.

Par ailleurs, cette ordonnance offre un meilleur encadrement : outre une rémunération, les stagiaires peuvent bénéficier d’une assurance ou encore d’un remboursement des frais de déplacement.

Sous la précédente législature, un premier bilan de cette mesure a été réalisé. Votre prédécesseur avait annoncé ses résultats positifs : des jeunes ayant effectué des stages avaient 50 % de chances en plus d’obtenir un emploi. Du côté des entreprises, cette mesure a été accueillie de manière positive, 40 % d’entre elles offrant des stages. Pendant la période 2016-2017, il y a eu une augmentation du nombre de stages par rapport aux années précédentes.

Cependant, la crise sanitaire a eu un impact direct sur la prise en stage des jeunes : une diminution de 28 % a été observée durant les mois de confinement ou de semi-confinement, un effet logique lié à l’arrêt ou à la réduction d’une partie des activités.

Je voudrais aujourd'hui refaire le point avec vous sur cette mesure qui offre d'immenses possibilités aux jeunes.

Une évaluation de cette mesure a-t-elle eu lieu après le déconfinement ? Si oui, combien de jeunes ont-ils eu accès à un stage d’insertion professionnelle ?

Quelle est l’évolution du nombre d’entreprises qui proposent des stages ? Quels outils sont-ils mis en place pour les soutenir dans la création d'offres de stages pour les jeunes ? Quels mécanismes sont-ils créés pour actualiser cette mesure dans un contexte de crise afin de stimuler l’insertion professionnelle des jeunes Bruxellois ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Une partie de la jeunesse bruxelloise éprouve des difficultés à trouver un emploi en raison de son manque de qualifications ou d'expérience professionnelle, qui pousse l'employeur potentiel à se questionner. Le stage est un mécanisme permettant justement au jeune d'acquérir cette expérience et à l'employeur de vérifier les aptitudes du candidat pour le poste qu'il compte proposer. La crise liée au Covid-19 n’a pas amélioré la situation, puisqu'elle a réduit l'activité économique.

Les stages de transition appelés stages First permettent d’acquérir une expérience en milieu de travail. Celle-ci peut ensuite conduire à la mise à l'emploi au sein de l'entreprise d'accueil ou être valorisée sur le C.V. des jeunes Bruxellois, surtout ceux qui sont les plus éloignés du marché du travail. Différentes études prouvent l'effet positif de la mesure sur l'insertion professionnelle des jeunes bénéficiaires.

Le nombre annuel de bénéficiaires distincts de stages First depuis 2017 connaît une diminution progressive à partir de 2018, qui s’accentue dès 2019. De 1.203 bénéficiaires en 2017, on tombe à 969 en 2019, puis à 622 en 2022. La tendance est la même pour les entreprises. De 462 entreprises ayant accueilli des jeunes pour un stage First en 2017, il n'en reste que 408 en 2019, et plus que 283 en 2022.

Actiris continue néanmoins à mettre en avant le stage First dans ses communications de masse, dans ses campagnes publicitaires, dans ses bulletins d'information aux entreprises, dans le partage d’expériences avec d’autres employeurs ayant bénéficié de la mesure, par l’organisation de webinaires ainsi que par la prospection et l’information donnée aux entreprises bruxelloises par les consultants employeurs d’Actiris.

La priorité politique accordée à l’inclusion des chercheurs d’emploi les plus éloignés du marché du travail passe également par l’évaluation de nos instruments, de la performance de la politique d’activation ainsi que des dispositifs d’aide à l’emploi en vue de maximiser leur incidence sur ces publics. J'ai lancé une large évaluation des aides à l'emploi. Le stage First est l'une des mesures reprises dans ce périmètre d’évaluation, qui est en phase de finalisation. Nous nous fonderons peut-être sur ces évaluations pour adapter des éléments au cas où des recommandations nous montreraient la direction à prendre pour redynamiser cet instrument.

La montée en compétence des jeunes doit être notre priorité, afin de leur offrir un emploi durable et lutter ainsi contre leur isolement social et professionnel. Voilà pourquoi entrera bientôt en vigueur une autre mesure phare que j'évoque souvent, à savoir l'instauration d'un bilan de compétences professionnelles, numériques et linguistiques qui s'appliquera d'abord aux chercheurs d’emploi de moins de 30 ans, premiers bénéficiaires parmi les 88.000 chercheurs d'emploi recensés dans notre Région. La priorité sera donc accordée aux jeunes, afin d'améliorer la construction de leur parcours d'accompagnement individuel, le choix des formations ou l'orientation vers un stage, si leur profil correspond aux besoins d'une entreprise. Nous mettrons tout en œuvre pour continuer à faire baisser le taux de chômage des jeunes en Région bruxelloise.

M. Michaël Vossaert (DéFI).- Merci pour les éléments chiffrés de votre réponse qui s'ajouteront à l'évaluation attendue de l'ensemble du dispositif.

Il serait en effet réducteur de s'arrêter à la diminution quasiment de moitié de la participation des entreprises et des jeunes au mécanisme. En effet, si les différents confinements ont amené une décroissance de l'activité économique, vous travaillez déjà avec Actiris aux parcours d'accompagnement, lesquels pourraient orienter les jeunes vers des stages de ce type, sur la base de leurs profils et bilans de compétences. C'est une très bonne chose.

En Belgique, en particulier en Fédération Wallonie-Bruxelles, la culture de l'immersion et du stage doit se développer dès le niveau de l'enseignement obligatoire ou en alternance.

- L'incident est clos.

M. Alain Vander Elst (MR).- Cette problématique n'est pas neuve. Comme ma collègue l'a bien expliqué, la périphérie bruxelloise offre de nombreuses possibilités. À Bruxelles, les chercheurs d'emploi sous-qualifiés se heurtent aux exigences des postes découlant de l'économie de services. Le nombre d'offres d'emploi pour les travailleurs peu qualifiés a en effet baissé de 50 % au cours de la période 2015-2019. À l'inverse, ces offres ont augmenté de 30 % dans le Brabant flamand.

Nous devons permettre à plus de Bruxelloises et de Bruxellois de trouver un emploi correspondant aux profils recherchés, que ce soit à Bruxelles ou dans la périphérie. Cependant, il existe de nombreux freins à cet objectif, à commencer par une mobilité non adaptée. Si l'offre actuelle de transport permet d'accéder à beaucoup de lieux en périphérie, la mobilité continue néanmoins à être évoquée par les Bruxellois comme l'un des principaux obstacles à y trouver un emploi.

En outre, comme l'a précisé ma collègue, l'amélioration de la mobilité pour ces travailleurs devra nécessairement s'accompagner d'un changement de mentalité afin de briser la barrière psychologique à travailler dans la périphérie.

Quelles synergies entre Actiris et le VDAB permettraient-elles d'améliorer pratiquement la mobilité pour les chercheurs d'emploi bruxellois souhaitant occuper un emploi en périphérie ?

Comment les entreprises pourraient-elles être associées à la résolution des différents freins évoqués ?

Actiris met-il en place des solutions pour améliorer la mobilité des personnes souhaitant travailler en périphérie ? Une mise à disposition de vélos ou une participation dans les frais de permis de conduire sont-elles possibles et envisageables aujourd'hui ? Dans l'affirmative, quels seraient les coûts d'une telle initiative ?

(poursuivant en français)

Toutefois, puisqu'ils manquent réellement de candidats pour ces emplois, on sent les employeurs autour de Bruxelles désireux de faire plus d'efforts qu'auparavant. Ils sont prêts à engager des personnes ayant un profil un peu différent ou qui ne connaissent pas bien le néerlandais, mais qui l'apprendront sur leur lieu de travail. Ils déploient aussi plus d'efforts pour leur permettre de venir jusqu'à leur usine, leur entrepôt, etc.

Grâce à tous ces éléments, nous pourrons continuer à trouver des solutions pour que davantage de Bruxellois soient en mesure d'aller travailler en Flandre. Même si les chiffres sont bons, on peut toujours faire mieux et c'est bien notre objectif.

M. Alain Vander Elst (MR).- Je partage entièrement l'avis de ma collègue. Des solutions doivent être envisagées pour les personnes qui travaillent la nuit dans les centres industriels situés à l'extérieur de Bruxelles, et qui doivent donc y accéder en dehors des heures classiques. L'organisation de navettes et une collaboration avec les vélos partagés bruxellois sont des solutions de mobilité intéressantes. Des stations partagées pour les vélos électriques, comme celles de Bruxelles, pourraient être installées en périphérie, près de l'aéroport et de sites industriels situés en Flandre et en Wallonie.

Pour aller travailler à l'extérieur de Bruxelles, certains jeunes sont contraints de débourser des sommes considérables. Même si ces frais doivent en effet être assumés en partie par l'employeur, tout un chacun devrait avoir la possibilité de se déplacer et d'accéder à son travail avec facilité, à un prix démocratique. Un chantier important est ainsi nécessaire pour repenser la mobilité vers les différents sites industriels à l'extérieur de Bruxelles, au moyen des transports tels que le train ou le vélo électrique, éventuellement partagé.

- L'incident est clos.