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Question écrite concernant le plan de personnel 2021 pour les administrations bruxelloises

de
Els Rochette
à
Sven Gatz, Ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé des Finances, du Budget, de la Fonction publique, de la Promotion du Multilinguisme et de l'Image de Bruxelles (question n°360)

 
Date de réception: 27/05/2021 Date de publication: 19/07/2021
Législature: 19/24 Session: 20/21 Date de réponse: 14/07/2021
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
14/06/2021 Recevable p.m.
 
Question    Les administrations (régionales) bruxelloises sont en sous-effectif. Il nous revient que la charge de travail du personnel est très élevée et que les tâches de base ne peuvent pas toutes être effectuées correctement. Nous devons prendre la chose au sérieux. En outre, il ne s’agit pas d’un problème nouveau. La pénurie de personnel à Bruxelles Mobilité est connue depuis longtemps.

Un plan de personnel (PP) 2021 est en cours d’élaboration. Les administrations ont transmis une proposition au gouvernement.

Mes questions :

- Quels étaient les desiderata de l’administration au moment du plan de personnel 2020 : combien de collaborateurs supplémentaires les administrations demandaient-elles à l’époque ? Merci de ventiler par administration.
- Le gouvernement a-t-il répondu à ces demandes ? Le cadre du personnel a-t-il été renforcé ? Dans l’affirmative, dans quelle mesure et dans quelles administrations ? Merci de donner un relevé. Dans la négative, pourquoi pas ?
- Quelle est la situation actuelle ? Quels sont les desiderata des administrations pour le plan de personnel 2021 : combien de collaborateurs supplémentaires les administrations ont-elles demandés ? Merci de ventiler par administration.
- Quelles sont les implications financières de la pénurie de personnel ? Quels coûts supplémentaires ont-ils été exposés en 2020 et 2021 afin d’assurer la continuité des services au sein des administrations ? De quelles mesures s’agit-il : recours à des consultants supplémentaires, sous-traitance de tâches à des entreprises externes… ? Merci d’expliquer.
- Quel est le calendrier ultérieur du plan de personnel 2021 ? Quand l’approbation formelle aura-t-elle lieu, quel est le calendrier pour d’éventuels recrutements ?
- Dans le cas où le plan de personnel 2021 ne sera pas entièrement mis en œuvre, quelles mesures sont-elles prévues afin d’alléger la charge de travail du personnel existant ?
- Quels sont les constats en ce qui concerne la représentation des groupes cibles au sein des administrations bruxelloises ? Comment les objectifs et les mesures sont-ils déterminés (par exemple, avec un plan d’égalité des chances et de diversité, avec un examen des actions de l’année écoulée et des priorités pour l’année prochaine) ? Merci d’expliquer.
 
 
Réponse   

- Quels étaient les souhaits de l'administration pour le plan personnel 2020: combien d'effectifs supplémentaires les administrations ont-elles demandé à ce moment-là ? Veuillez donner une ventilation par administration.

 

Service ou Organisme

Nombre ETP AS IS

demande 2020

Nombre ETP PP 2020

 

TO BE INC

TO BE OP

 

SPR BF

285

29

41

355

 
 

SPRB

1450

212

10

1672

 

BFP SPR Talent

64

34

-3

95

 

SPR BUP/Urban

286

0

58

344

 

Total SPR

2085

275

106

2466

 

SIAMU

1431

26

101

1558

 
 

BPP

145

15

20

180

 

Perspective

 

Innoviris

57

8

4

69

 

Bruxelles Environnement

1108

2

22

1132

 
 

BPS

52

47

3

102

 

Total OIP A

2793

98

150

3041

 

 

 

 

 

 

 

Total SPR+OIP A

4878

373

256

5507

 
 

 

 

Source: Talent.brussels

 

Légende:

« AS IS » : situation actuelle des ressources humaines en service et rémunérées.

« TO BE INCOMPRESSIBLE » événements déjà décidés mais qui ne se sont pas encore réalisés (ex. recrutements en cours, décisions découlant du plan de personnel précédemment approuvé par le gouvernement...). 

« TO BE OPERATIONNEL » : décisions opérationnelles qui s'indiquent par rapport aux modifications d’événements existants ou supplémentaires qui s'ajoutent aux deux cadres précédents.

 

 

 

- Le gouvernement a-t-il répondu à ces questions ? Le cadre de la dotation en personnel a-t-il été renforcé ? Si oui, dans quelle mesure et dans quelles administrations ? Veuillez en donner un aperçu. Si non, pourquoi ? 

 

Le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale n'a pas approuvé les PP 2020 en raison de la crise COVID. Cependant, les administrations ont pu recruter sur la base de leurs derniers plans d'effectifs approuvés.

 

- Quelle est la situation aujourd'hui ? Quels sont les souhaits des administrations dans le plan personnel 2021 : combien d'effectifs supplémentaires les administrations ont-elles demandé ? Veuillez donner une ventilation par administration.

 

 

AS IS

TO BE INC

TO BE OP 1

TO BE OP 2

Demande sup en pers entre TO BE OP 1 et TO BE  INC

Demande sup en pers entre TO BE OP II et TO BE INC

SPRB

1483

1669

1669

1923

0

254

Talent

64

98

98

188

0

90

Urban

265

322

322

344

0

22

BF

293

323

323

364

0

41

SPR

2105

2412

2412

2819

0

407

BE avec note relance

1220

1301

1324

1391

23

67

ARP

2913

2913

2913

2982

0

69

SIAMU

1313

1372

1430

1525

58

95

Innoviris

57

64

64

75

0

11

Perspective

145

157

166

191

11

25

BPS

55

99

99

122

0

23

OIP A

5703

5906

5996

6286

92

290

Total

7808

8318

8408

9105

92

697

Source: Talent.brussels

 

 

Légende:

« AS IS » : définit quelle est la situation actuelle des ressources humaines en service et rémunérées. Reprend la projection de toutes les dépenses prévisibles à une date fixe (septembre 2020)

« TO BE INCOMPRESSIBLE » : il s'agit de la situation des événements déjà décidés et en cours de réalisation (ex. recrutements en cours, sélections clôturées, entrées en service connues…).

« TO BE OPERATIONNEL I » : qui reprend les décisions opérationnelles qui s'indiquent par rapport aux modifications d'événements existants ou supplémentaires qui s'ajoutent aux deux cadres précédents. Il s’agit des décisions découlant par exemple d’un plan de personnel précédemment approuvé par le gouvernement mais qui ne sont pas encore en cours d’exécution.

« TO BE OPERATIONNEL II » : qui reprend les coûts liés aux éventuelles demandes supplémentaires qui doivent être examinées par la taskforce plan de personnel.

 

 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Quelles sont les implications financières de la pénurie de personnel ? Quels coûts supplémentaires ont été engagés en 2020 et 2021 pour continuer à assurer la prestation de services dans les administrations ? Quelles sont les mesures à prendre : engager des consultants supplémentaires, externaliser des tâches à des entreprises externes ? Veuillez expliquer.

 

Aucun coût supplémentaire n’a été engagé en 2020 et 2021 pour assurer la continuité de la prestation de services par les administrations.

 

Quel est le calendrier ultérieur du plan personnel 2021 ? Quand l'approbation formelle arrivera-t-elle, quel est le calendrier pour toute embauche ?

 

Pour l’instant, le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale analyse le projet des plans de personnel.

 

Quant au calendrier des recrutements, il est prématuré de le fixer étant donné qu’il dépendra de la date d’approbation des plans de personnel, des moyens que recevront les administrations et donc du nombre de postes qui pourront être pourvus.

 

Dans l'éventualité où le plan personnel pour 2021 ne serait pas entièrement mis en œuvre, quelles mesures sont en place pour alléger la charge de travail du personnel existant ?

 

Logiquement, les priorités dans le cadre de la mise en œuvre des plans de gestion devront être revues : ce qui peut encore être fait et dans quels délais avec le nombre actuel de membres du personnel. De cette manière, le bien-être du personnel peut être pris en compte en réduisant la charge de travail et en évitant un éventuel abandon dû au burn-out, au stress, etc.

 

 

Quels sont les résultats concernant la représentation des groupes défavorisés dans les administrations bruxelloises ? Comment les objectifs et les mesures sont-ils déterminés (par exemple, avec un plan d'égalité des chances et de diversité, avec un examen des actions de l'année écoulée et des priorités pour l'année suivante) ? Veuillez expliquer.

 

La politique de diversité dans les institutions bruxelloises s’appuie principalement sur l’ordonnance du 4 septembre 2008 et l’arrêté d’exécution du 3 mars 2011.

 

Dès lors, la politique régionale de diversité comporte de nombreux instruments notamment la mise en place dans chaque organisme d’un manager diversité chargé (avec l’appui d’une commission interne) d’impulser une politique de diversité au travers de la mise en place d’un plan d’action diversité. Le comité régional de la diversité (dont le secrétariat se situe chez talent.brussel) permet la coordination de la politique de diversité au niveau régional.

 

Conformément aux prescrits légaux, voici les quatre axes que doit comporter le plan d’action?:

 

  • Gestion des ressources humaines, notamment, l'information et la communication interne, le recrutement et la sélection, l'accueil et l'intégration, la formation et la sensibilisation, la carrière et l'évaluation ;
  • Modes généraux d'organisation du travail, notamment les conditions de travail et la rupture des relations de travail ;
  • Culture organisationnelle à savoir le positionnement de l'institution publique, en termes de valeurs, à l'égard de la diversité et de la lutte contre la discrimination ;
  • Positionnement externe et approche des citoyens, usagers et clients.

 

Le Gouvernement a également fixé les objectifs prioritaires suivants pour la période 2016-2020 : 

 

  • L'accession des femmes au cadre moyen et supérieur
  • La représentativité au sein des services publics
  • La participation à la mise en œuvre de la Garantie jeunes
  • La politique sur les personnes ayant un handicap
  • L’aménagement des fins de carrière

 

Les actions inhérentes à ces axes sont nombreuses et très variées :

 

  • gestion des ressources humaines (ex?: séances d’information ou de formations pour soutenir les femmes à postuler à des emplois dans des postes de promotion, l’accession des femmes au cadre opérationnel et féminisation des métiers de terrain…)?;
  • modes généraux d'organisation du travail (ex?: formations pour le management d’équipes mixtes et diversifiées, information sur les procédures en cas de plaintes pour discrimination…) ;
  • culture organisationnelle (ex?: charte des valeurs, publicité sur les sites web externes et les intranet…)?;
  • positionnement externe et approche des citoyens, usagers et clients ( ex?: publicité de la charte des valeurs sur les sites web externes, dans les cahiers des charges,…). 

 

L’analyse des plans d’actions révèle que d’autres objectifs que ceux fixés par le gouvernement sont aussi mis en avant par les organismes. A titre d’exemple, nous citons les objectifs suivants?: 

  • les violences conjugales?;
  • la question linguistique et la place du néerlandais?;
  • la sensibilisation à la thématique LGBTQI+?;
  • le bien-être?;
  • l’amélioration des processus de sélection?;
  • le sentiment de clivage entre employés et ouvriers.

Concernant des résultats :

Un outil de monitoring  existe et est géré au sein du secrétariat du comité régional de la diversité (talent.brussels). Toutefois, la méthodologie relative à l’outil, ainsi que le manque de ressources humaines ne permettent pas un suivi adéquat. Dès lors, talent.brussels a initié un travail afin que la collecte de données et l’analyse afférentes au monitoring diversité soient dévolues à l’observatoire de l’emploi afin de permettre un reporting adapté.