Question écrite concernant le manager diversité
- de
- Latifa Aït Baala
- à
- Sven Gatz, Ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé des Finances, du Budget, de la Fonction publique, de la Promotion du Multilinguisme et de l'Image de Bruxelles (question n°392)
| Date de réception: 11/10/2021 | Date de publication: 13/12/2021 | ||
| Législature: 19/24 | Session: 21/22 | Date de réponse: 23/11/2021 | |
| Date | Intitulé de l'acte | de | Référence | page |
| 19/10/2021 | Recevable | p.m. |
| Question | De plus en plus d’organismes bruxellois recrutent un manager diversité. Cependant, le rôle du manager diversité n’est pas clairement défini selon les organismes. Dès lors, je souhaiterais vous poser les questions suivantes
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| Réponse | J’ai l’honneur de vous adresser les éléments de réponse suivants : - Est-ce que tous les organismes bruxellois disposent d’un manager diversité ? Quels sont les organismes qui n’en disposent pas ? Quelle est la raison ? La quasi-totalité des organismes régionaux dispose d’un manager de la diversité (86%). Il y a une organisation (Brugel) qui n'a pas encore mis en œuvre le processus. Dans d'autres organisations (Talent Brussel, SBGE), le responsable de la diversité est parti et doit être remplacé. - Le rôle du manager diversité est-il clairement défini ? En outre, pouvez-vous me donner les principales tâches auxquelles il s’attèle ? Le rôle du manager de la diversité est défini dans l’arrêté du 3 mars 2011 portant exécution de l’ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale. Ses tâches sont les suivantes: - la préparation, l'implémentation et le suivi du plan d'action diversité y compris sa soumission, pour approbation, auprès des organes de décision et de concertation de son institution publique; - l'évaluation du plan d'action à la fin de la période de deux ans et la présentation du rapport d'évaluation auprès des organes de décision et de concertation de l'institution publique; - la formulation de propositions et d'avis motivés en matière de diversité à destination de son institution publique et du ministre fonctionnellement compétent; - la participation aux réunions du comité de coordination régional en charge de la coordination des actions diversité entre les institutions publiques de la Région de Bruxelles-Capitale, et ce en tant que représentant diversité de son institution publique; - la représentation de son institution publique lors d'évènements externes liés à la diversité et à la lutte contre la discrimination. L’audit de la diversité dans la fonction publique régionale réalisé en 2021 montre toutefois que le rôle du manager de la diversité reste insuffisamment clair. Par exemple, il est attendu du manager de la diversité qu’il mette en place une série d’actions alors que la mise en œuvre de celles-ci dépend d’autres services, de la volonté de la direction. L'audit ayant montré que les outils de mise en œuvre de la politique de diversité de la région ne sont pas suffisamment efficaces, je modifierai la réglementation en la matière afin que ce cadre permette une politique efficace en la matière. Le rôle des gestionnaires de la diversité sera également examiné dans ce contexte. - Comment sont formés les managers diversité ? S’agit-il d’une formation commune ? Chaque institution régionale prévoit son propre programme de formation du manager de la diversité qu’elle a désigné. Il n’existe pas de formation commune des managers de la diversité pour l’instant. Toutefois, ceux-ci bénéficient des activités de formation et de sensibilisation en matière de diversité organisées par talent.brussels à destination du personnel régional. Je souhaite également améliorer cette situation à l'avenir en proposant une formation de base uniforme. Cela permettra d'assurer une plus grande cohérence et de réduire les coûts. - Comment le manager diversité développe-t-il une politique favorisant la féminisation de la fonction publique bruxelloise ? Les managers de la diversité inscrivent leur action dans le cadre des plans d’action diversité de leur institution. Ces plans comportent un volet de diagnostic quantitatif et qualitatif. En fonction du contexte, il appartient à l’institution de mettre en place des actions visant un meilleur équilibre H/F. Les propositions d’actions émanent de la commission de diversité, sont validées en COCOBA et par le conseil de direction et sont par la suite mises en œuvre par le manager de la diversité en collaboration avec les services concernés (RH, communication, etc). - Quelles sont les dispositions mises en place de façon à encourager les institutions à élaborer des plans de la diversité personnels ? De plus, est-ce que tous les plans diversité développent une dimension genrée ? L’élaboration des plans de diversité est une obligation qui découle de l’ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale. Il appartient à chaque ministre et secrétaire d’Etat de veiller à la mise en œuvre de cette ordonnance au sein des institutions sur lesquelles il a la tutelle. Le ministre de la fonction publique émet un avis sur les plans de diversité qui lui sont transmis par les institutions régionales. Les institutions régionales sont tenues d’intégrer les objectifs prioritaires du gouvernement en matière de diversité. Parmi ceux-ci, figure l’accession des femmes aux cadres moyen et supérieur. Des actions permettant de concourir à cette dimension doivent donc figurer dans les plans de diversité. Grâce aux activités du comité régional de la diversité et du réseau des managers de la diversité, tous les managers de la diversité sont sensibilisés à l’importance de prendre en compte la dimension de genre de manière transversale dans le plan de diversité de leur institution. |