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Question écrite concernant la sensibilisation des employeurs aux préjugés dans le cadre de la politique de recrutement

de
Pepijn Kennis
à
Bernard Clerfayt, Ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'Emploi et de la Formation professionnelle, de la Transition numérique, des Pouvoirs locaux et du Bien-Être animal (question n°879)

 
Date de réception: 24/01/2022 Date de publication: 22/02/2022
Législature: 19/24 Session: 21/22 Date de réponse: 18/02/2022
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
26/01/2022 Recevable Bureau élargi du Parlement
18/02/2022 Annexe à la réponse p.m. Annexe
 
Question   

L'Assemblée citoyenne bruxelloise, un groupe de 45 Bruxellois tirés au sort, a passé plusieurs mois à discuter de l'emploi à Bruxelles. Elle cherchait une réponse à la question de savoir comment donner accès à chaque Bruxellois à un emploi adapté et valorisant. Après s'être informée et s'être concertée, l'Assemblée a fait des propositions. Il m’appartient de relayer ses idées, ses propositions et ses demandes ici au Parlement. C'est ainsi que nous montrons qu'une démocratie peut être inclusive, délibérative et participative.

Cette Assemblée constate que trop de Bruxellois sont encore victimes de discriminations lors de la recherche d'un emploi. Même sur la base de leur seul CV, ils sont probablement souvent victimes de discriminations - il s'agit alors de discriminations fondées sur l'appartenance ethnique (supposée), le lieu de résidence, le sexe, l'âge, etc. Mais la discrimination ne s'arrête pas là, elle est partout.  Lutter contre les discriminations constitue donc un défi majeur pour notre Région, qui compte la plus grande diversité culturelle en Europe et dans le monde.

L'Assemblée citoyenne bruxelloise propose de renforcer la sensibilisation des employeurs aux préjugés dans leur politique de recrutement.

Afin de dresser un état des lieux de la sensibilisation des employeurs à la question des préjugés dans le recrutement, je souhaiterais vous poser les questions suivantes :

  • Que faites-vous pour sensibiliser et informer les employeurs sur la discrimination consciente lors du recrutement - sur le rôle des préjugés dans la politique de recrutement ? Envisagez-vous de mettre en place une formation à cette fin ?

  • Quels projets ciblant les employeurs financez-vous actuellement afin de les sensibiliser à leurs éventuels préjugés ? Quels résultats ces projets ont-ils déjà donnés ?

  • Quelle est la réaction des employeurs lorsque vous leur parlez d'une éventuelle discrimination ou de préjugés lors du recrutement ?

 
 
Réponse    Que faites-vous pour sensibiliser et informer les employeurs sur la discrimination délibérée dans le domaine de la santé - sur le rôle des préjugés dans la politique de recrutement ? Envisagez-vous l'introduction d'une formation à cette fin ?

Les services à destination des employeurs d’Actiris s’attèlent à sensibiliser tous les employeurs au respect des lois anti-discriminations en vigueur dans notre pays que ce soit dans le secteur de la santé ou tout autre secteur.

Les conditions d’utilisation des services aux employeurs les informent que le respect de ces lois est la condition sine qua non pour utiliser leurs services. Les employeurs qui souhaitent ouvrir un Compte MyActiris doivent d’abord y adhérer avant d’avoir accès aux différents services d’Actiris.


Ces conditions d’utilisation ont été complétées par un Guideline anti-discrimination à usage interne qui permet aux agents d’objectiver une discrimination à l’embauche. Ce guide décrit aux collaborateurs d’Actiris les démarches qu’ils doivent effectuer lorsqu’ils ont affaire à un employeur discriminant.


Par ailleurs, les consultants employeurs de ‘Select d’Actiris’ ont comme instruction de sensibiliser systématiquement à la Diversité. Ils travaillent en synergie avec le service Inclusion pour les employeurs qui seraient intéressés de développer un Plan de Diversité.

Les agents d’Actiris sont formés à la Diversité (eDiv) et à tout ce que cela implique : descriptifs de fonctions inclusifs, détecter de la discrimination indirecte …

Des formations ponctuelles à destination des collaborateurs sont régulièrement organisées par Unia ou le Centre pour l’égalité Femmes-hommes.

De plus, un système de détection de mot potentiellement discriminant a été inclus à MyActiris employeur afin de pouvoir immédiatement bloquer les offres d’emploi discriminantes. L’employeur en est directement informé et une prise de contact a lieu afin de lui expliquer pourquoi son offre a été modifiée ou retirée du site d’Actiris.

Enfin, les plans diversité que l’administration élabore avec les entreprises bruxelloises comprennent des actions qui aident les employeurs à se sensibiliser et à informer sur la discrimination à l'embauche. (Exemple :
Former le personnel sur la discrimination et la manière de la prévenir, faire une analyse de son propre processus de recrutement et de sélection afin de le rendre plus inclusif, etc.)

Actiris, dans le cadre de sa convention avec Unia et l'Institut pour l'égalité entre les femmes et les hommes, a assuré une formation annuelle sur l'anti-discrimination pour le personnel des entreprises qui ont un plan de diversité.

Quels sont les projets que vous financez actuellement et qui s'adressent aux employeurs afin de les sensibiliser à ces questions, leurs éventuels préjugés ? Quels résultats ces projets ont-ils déjà obtenus ?

Vous trouverez en annexe le détail des projets que je finance actuellement et les éventuels résultats qu’ils ont déjà obtenus.

Je voudrais également vous donner quelques informations générales, qui montrent l'ampleur à laquelle nous avons subventionné des projets dans les dernières éditions dans la fonction « pure » d'employeurs.

• Edition 2020 : 3 projets sur 19 projets (15,8%)
• Edition 2021 : 3 projets sur 18 projets (16,7%)

Je constate par-là que l'appel à projets incite souvent à répondre directement à la formation et à la sensibilisation des groupes défavorisés et pas tant aux employeurs potentiels.
Quelle est la réaction des employeurs lorsque vous leur parlez d'une éventuelle discrimination ou de préjugés dans le recrutement ?

Selon les informations qui m’ont été transmises par Actiris, la plupart des employeurs semblent être de bonne foi et ne se rendent pas compte qu’ils discriminent dans leurs offres d’emploi.
En effet, il est d’usage commun dans la langue de demander « une nettoyeuse, une infirmière, un ouvrier ». Ces changements de sémantiques prennent du temp à être intégrés dans la société et les offres d’emploi inclusives commencent à peine à être intégrées.

A ce titre, le Service Select et le Service Inclusion ont encore un très grand rôle à jouer afin de faire évoluer les mentalités.

De plus, la majorité des employeurs contactés semblent être positive aux informations transmises sur le sujet de l’inclusion, la non-discrimination et la diversité au sein des entreprises.

Seul un petit nombre d’employeurs s’acharnent à discriminer. Pour ceux-là, Actiris suit le Guideline anti-discrimination et Actiris en fait le suivi auprès des autorités compétentes.

Comme répondu précédemment dans votre question sur la prévention de la discrimination linguistique, Actiris dispose d'une « directive anti-discrimination » qui fournit au personnel d'Actiris une procédure pour répondre aux questions discriminatoires des employeurs. Par exemple, si un employeur inclut une mention discriminatoire dans la description de son offre d'emploi, celle-ci sera mise « en attente » si elle est traitée par Actiris. Le salarié Actiris contactera alors l'employeur pour le signaler. Souvent, les employeurs ne sont pas conscients du libellé discriminatoire de leur offre d'emploi et sont disposés à ajuster ce libellé.