Question écrite concernant l'absentéisme et le burn-out au sein des administrations, organismes et services publics
- de
- Emin Özkara
- à
- Elke Van den Brandt, Ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargée de la Mobilité, des Travaux publics et de la Sécurité routière (question n°1294)
| Date de réception: 14/06/2022 | Date de publication: 05/08/2022 | ||
| Législature: 19/24 | Session: 21/22 | Date de réponse: 27/07/2022 | |
| Date | Intitulé de l'acte | de | Référence | page |
| 16/06/2022 | Recevable | Bureau élargi du Parlement | ||
| 25/07/2022 | Annexe à la réponse | p.m. | Annexe |
| Question | Le risque d'épuisement professionnel chez les travailleuses et travailleurs a fortement augmenté ces dernières années. Selon une étude réalisée par Securex en collaboration avec la KU Leuven, près de 30 % des travailleurs belges courent un risque de burn-out. Parmi tous ces travailleurs, 13 % sont proches du burn-out. Je souhaite donc savoir : Pour CHACUNE des administrations et CHACUN des organismes et services publics qui relèvent de vos compétences ou de votre tutelle : Pour 2021,
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| Réponse | Le SPRB n’a pas encore reçu de son opérateur économique externe « Certimed », les statistiques sur l’absentéisme depuis le 3ème trimestre 2021 à cause de problèmes informatiques. A ce stade-ci, le SPRB n’est donc pas en mesure de fournir une réponse. Annexe Les variations sont faibles, nous pourrions presque conclure à une stabilité dans les taux présentés. Quant aux nuances, il serait judicieux d’isoler la période Covid une fois en possession des chiffres. Car nous constatons qu’en ce qui concerne le taux d’absentéisme, il a été revu à la baisse durant l’année 2020. Nous ne sommes pas en possession de chiffres permettant d’étudier des liens de causalités entre le burnout et les absences pour maladies de longues durées. Le SPRB établit ses actions en matière de prévention du bien-être des travailleurs selon le Système Dynamique de Gestion des Risques tel que défini dans le livre I, titre 2 « Principes généraux relatifs à la politique du bien-être » du code du bien-être au travail. Dans le respect de la législation et de ce principe de prévention, le SPRB établit annuellement un plan d’action bien-être et tous les 5 ans un plan quinquennal. Le plan d’action annuel comprend de nombreuses mesures en prévention relatives à la sensibilisation de la ligne hiérarchique et agent·e·s par rapport aux risques psychosociaux, l’accompagnement aux changements, la prévention du burn-out et bore-out, la gestion de l’absentéisme, la réintégration des agents en maladie de longue durée. En ce qui concerne la prévention en matière de bien-être, le SPRB a lancé le 28/09/2021 avec Mensura une analyse de risques psychosociale globale pour l’ensemble de ses agent·e·s afin d’analyser le bien être des agents selon les 5 composantes du travail : les conditions et les conditions de vie au travail, le contenu du travail, l’organisation du travail et les relations interpersonnelles. Les résultats de cette analyse globale a permis de mettre en évidence les points d’attention et lancer une discussion dans les différentes directions du SPRB. Bien que les résultats de la première phase de cette analyse quantitative était bon, il a été demandé à chaque directeur d’Unité Administrative de rédiger avec son équipe un plan d’action comprenant 2 actions sur lesquelles ils avaient la possibilité d’agir. Dans les directions où les risques étaient plus élevés, une analyse qualitative supplémentaire est en cours de réalisation en 2022. Le but final est d’avoir, pour octobre 2022, un plan d’action rédigé par chaque manager en concertation avec son équipe afin d’alimenter directement le plan d’action global BET du SPRB. Une nouvelle enquête de réévaluation sera réalisée dans le courant 2023 pour observer l’évolution des réponses. D’un point de vue permanent, le SPRB propose aux agents d’être accompagné en cas de difficultés au travail par des structures internes : 8 personnes de confiance (3 NL et 5 FR), 5 agents du pilier bien-être (2 NL, 3 FR), 4 coachs en gestion du stress et burn-out (3 FR et 1 NL) et externes : le SEPPT – Mensura, l’appel à des coachs externes en matière de stress et burnout. De plus des formations d’équipe (ateliers BELBIN, ateliers valeurs, méthode Lego Serious Play,…) sont dispensées spécialement et sur demande par l’équipe Développement de l’Organisation des Ressources humaines de Bruxelles Synergie. Le pilier Développement de l’Organisation et le pilier Bien-être au travail proposent régulièrement un soutien aux managers et aux agents en cas de conflits et tensions dans les équipes sur le lieu de travail. En ce qui concerne la prévention du stress chronique au travail, de prévention, de l’absentéisme et de prévention du burnout : des coachings individuels sont proposés par le bien-être (gestion du stress et prévention du burn-out). Ils sont accessibles pour tous les agents demandeurs d’un tel accompagnement. En outre, des coachings de carrière et des bilans professionnels sont proposés aux agents ayant besoin d’un soutien dans leur réflexion concernant leur carrière. Des midis thématiques BET sont proposés gratuitement aux agents abordant différents thèmes telles que la cohérence cardiaque et la sophrologie. Outre toutes ces activités, les différents acteurs du Bien-être du SPRB ont fait de nombreuses communications via l’intranet afin de rappeler leur présence et leur écoute en toute confidentialité. Ils donnent notamment des conseils dans le contexte actuel (télétravail, gestion du temps, ergonomie, déconnexion, bien-être, assuétudes, etc.), proposent des formations (Assertivité, communication non violente, mindfullness, gestions de conflits,..) accessibles pour tous agents du SPRB via plateforme SPRB GOB ACDEMY. Ce formations peuvent tant être réalisées en distanciel via e-learning ou formation Teams qu’en présentiel avec par exemple des formations de techniques de gestion du stress (Mindfullness, autos massages, respiration…). De plus, les analyses absentéismes émanent souvent d’une demande du Conseil de direction et des directeurs généraux qui reçoivent trimestriellement les données d’absentéisme. A leur demande, nous analysons de manière plus fine les chiffres en les comparant aux indicateurs RH (taux d’entretiens de fonction et d’évaluation réalisés notamment) et autres types d’interventions psychosociales réalisées (entretiens de réintégration et entretiens bien-être) afin de donner des recommandations générales par direction dans l’administration. Ces recommandations plus globales permettent de mettre le point sur les actions que les directeurs pourraient réaliser afin d’améliorer le bien-être de leur agents et éventuellement modifier leurs taux d’absentéisme. En 2021-2022 un projet a été lancé afin de revoir la vision de la gestion de l’absentéisme avec un prisme positif et durable. Ce projet-pilote organisé dans 3 administrations a pour but de former les managers de proximité à mener des entretiens de suivi de leurs agents absents. Ces entretiens veulent permettre une meilleure communication entre les agents et managers. Ce projet est encore en cours actuellement avec l’aide de Certimed. D’autre part, une politique interne de réintégration des agents en maladie longue a été mis en place en complément du cadre légal du trajet de réintégration. Dans ce cadre, le SPRB effectuons un suivi personnel pour chaque agent absent de plus d’un mois. Nous contactons systématiquement les personnes et les informons des possibilités offertes pour faciliter leur reprise. Nous leurs proposons notamment un entretien avant la reprise afin de mieux s’y préparer, voir si des éléments doivent être adaptés pour leur retour. Chaque agent est libre d’accepter ou pas. Après leur retour, nous leur proposons un entretien de réintégration afin de faire le suivi de leur retour au travail et pour voir s’il faut effectuer des actions spécifiques en matière de bien-être au travail. STIB: En 2021, l’absentéisme de longue durée (ALD), soit l’absentéisme à partir d’un an et 1 jour d’absence, s’élevait à 5,2%. L’année 2022 étant encore en cours, nous ne fournissons pas de chiffres pour une année incomplète. Nous ne sommes pas en mesure de fournir les données relatives aux causes des absences et aux facteurs déclencheurs : s’agissant de données médicales, elles sont soumises au secret professionnel. Nous ne sommes dès lors pas en mesure de fournir des données spécifiquement relatives au burn-out. Les tranches d’âge les plus touchées par l’absentéisme de longue durée sont celles allant de 50 à 60 ans et plus. Sur l’ensemble des collaborateurs de la STIB sous contrat, l’absentéisme de longue durée représentait : - En 2018 : 4,6% (421 personnes) - En 2019 : 4,6% (469 personnes) - En 2020 : 4,7% (497 personnes) - En 2021 : 5,2% (569 personnes) L’absentéisme de longue durée (ALD) augmente peu. La légère augmentation en 2021 s’explique par le Covid. La STIB n’ayant pas accès aux données médicales, elle n’est pas en mesure d’établir un lien de cause à effet entre le burn-out et l’absentéisme de longue durée. Depuis 3 ans, la STIB a mis en place un programme spécifique qui s’intéresse de près à l’absentéisme. Plusieurs sous-projets (burn-out, entretien de welcome back, interventions spécifiques pour gérer l’absentéisme dans les équipes…) sont mis en place afin d’améliorer le bien-être dans les équipes et de diminuer l’absentéisme. En outre, une équipe de 7 conseillers sociaux, présente en permanence sur le terrain, veille au bien-être des collaborateurs, des équipes et des managers. Ils offrent un soutien, un accompagnement anonyme et confidentiel à chaque collaborateur et chaque manager qui le souhaite. Ils interviennent lors de potentiels conflits et aident à trouver des solutions, en collaboration avec les équipes et/ou le responsable. À cette fin, ils ont suivi une formation approfondie en médiation afin d’aider dans les conflits interpersonnels. Ils proposent également des workshops sur la gestion du stress. Un service d’aide psychologique (EAP) est également offert à tous les collaborateurs et leurs ayants droit. Celui-ci les met en contact avec un spécialiste qui les aidera à faire face à la situation qu’ils rencontrent (stress, assuétude, divorce, troubles du sommeil, estime de soi, troubles de l’alimentation, besoin de remise en forme…). D’autres projets visant à renforcer le bien-être des collaborateurs sont également développés tels que la prise en charge et l’assistance des collègues victimes d’un incident choquant ou l’instauration du télétravail structurel. PB: Pour parking.brussels, les données disponibles ne permettent pas de comptabiliser les incapacités de travail causées par un burn-out. Le motif d’une incapacité de travail relève en effet du secret médical. En 2021, parking.brussels a comptabilisé 308 absences pour cause de maladie. Ce nombre se répartit comme suit : - 53 maladies longue durée (+30 J) – soit 17% - 255 maladies (-30 J) – soit 83% Au premier trimestre 2022, parking.brussels a comptabilisé 244 absences pour maladie. Ce nombre se répartit comme suit : - 16 maladies de longue durée (+30J) – soit 7% - 228 maladies (-30J) – soit 93% Les tranches d’âge les plus touchées par la maladie longue durée en 2021 et au premier trimestre 2022 sont les 30 à 39 ans. En 2018, parking.brussels a comptabilisé un total de 177 absences pour maladie : - 55 maladies de longue durée (+30 J) - soit 31% - 69 maladies (-30 J) – soit 68% En 2019, parking.brussels a comptabilisé un total de 216 absences pour maladie : - 69 maladies de longue durée (+30 J) - soit 32% - 147 maladies (-30 J) – soit 68% En 2020, parking.brussels a comptabilisé un total de 255 absences pour maladie : - 60 maladies longue durée (+30 J) – soit 24% - 195 maladies (-30 J) – soit 76% En 2021, parking.brussels a comptabilisé un total de 308 absences pour maladie : - 53 maladies longue durée (+30 J) – soit 17% - 255 maladies (-30 J) – soit 83% En tenant compte des données susmentionnées et vu l’augmentation du personnel sur la même période, nous constatons globalement une diminution des maladies de longue durée entre 2018 et 2021. parking.brussels ne peut établir de lien causal entre le burn-out et l’absentéisme de longue durée. En fin d’année 2021 et début d’année 2022, parking.brussels a fait intervenir le service externe de prévention protection des travailleurs pour y analyser les risques psychosociaux. Cette analyse a débouché sur un plan d’action. Diverses mesures de préventions sont actuellement en place. D’autres sont en cours d’application. En place, notamment : - Tous les chefs ont reçu une formation en premiers soins en santé mentale (détection des premiers signes du burn-out, comment aider dans ce cas,…) - Formation et recyclage des personnes de confiance, disponibilité de ces dernières. Réunions régulières des chefs d’antennes. Etc. En cours d’application, notamment : - Formation de la ligne hiérarchique sur la détection d’un début de conflit et sa gestion - Formation des stewards à la gestion de l’agressivité en donnant une fois par an un rafraîchissement de la formation. De plus, parking.brussels espère diminuer le taux d’absentéisme en offrant des formation à la ligne hiérarchique en gestion de l’absentéisme (réintégration, entretien d’absentéisme, soutien,…). |