Réponses venant de l’IBSA:

Réponse à la question 1 :

La principale raison d’absence invoquée dans notre institution est pour cause de maladie.

Conformément à la législation en vigueur, nous ne disposons pas d’information plus précise concernant la cause de la maladie et /ou les symptômes, car cela relève du secret médical et qu’en conséquence l’employeur n’est pas informé des raisons précises de l’absence.

Par une absence de longue durée, il faut entendre une absence plus d'un mois.

En ce qui concerne le nombre d’absences de longue durée et les tranches d'âge les plus touchées :

2018 : pas d’absence de longue durée

2019 : pas d’absence de longue durée

2020 : pas d’absence de longue durée

2021 : 2 collaborateurs sont concernés sur 34 / entre 40 et 50 ans

2022 ( premier trimestre ) : 1 collaborateur concerné sur 35 / entre 40 et 50 ans

Réponse à la question 2 :

Cette évolution est difficile à évaluer vu l’historique susmentionné.

A titre d’information : liens qui traitent de la thématique et qui permettent d’avoir des informations sur les tendances sur l’absentéisme de longue durée, l’impact du burn-out notamment.

·         INAMI -  Incapacité de travail de longue durée : Combien de burnouts et de dépressions de longue durée ? Quel coût pour l’assurance indemnités ? ( site web de l’INAMI ) ;

·         SECUREX  - Près de 30% des travailleurs belges courent un risque (élevé) de burn-out (securex.be)

Réponse à la question 3 :

Perspective.brussels est attentif et investit dans la politique de bien-être de ses collaborateurs afin de leur procurer un environnement de travail agréable et motivant. Outre les mesures réglementaires mises en place (SEPPT, SIPPT, personnes de confiance,…), perspective.brussels pratique la politique de la porte ouverte afin que chaque agent se sente soutenu et écouté ainsi que pour détecter rapidement les éventuelles difficultés et tenter de les résoudre le plus rapidement possible.

Par ailleurs, le service des ressources humaines de perspective.brussels travaille sur un plan de lutte contre le burnout. Une série d’actions ont été mises en place dans ce cadre comme des formations à la sensibilisation au burnout pour l’ensemble du personnel mais aussi des formations spécifiques dispensées aux responsables d’équipes afin de les sensibiliser et de leur donner des outils pour lutter contre le burnout au sein de leurs équipes et de l’institution en général. Par ailleurs, un accompagnement spécifique pour les retours de longue durée est en cours d’élaboration.

Différentes activités sont également proposées au sein de l’institution : yoga, méditation, running, etc.

Pratique de télétravail est très répandue au sein de perspective.brussels.

Conformément à la législation en vigueur, l’IBSA ne dispose pas d’information concernant la cause de la maladie à l’origine des absences. L’IBSA n’a donc pas d’évolution des chiffres concernant le Covid-19. Les chiffres ci-dessous illustrent l’évolution du taux d’absentéisme pour perspective.brussels:

-          4,61% en 2019

-          5,29% en 2020

-          5,61% en 2021

Les chiffres présentés ci-dessous concernent les absences toute raisons confondues :

La durée moyenne d’absence :

-          6,74 jours par collaborateur en 2019

-          6,87 jours par collaborateur en 2020

-          7,20 jours par collaborateur en 2021

Réponses venant de Bruxelles Fiscalité:

En 2021, 14,03% des membres du personnel ont vécu au moins une absence de longue durée (plus de 20 jours ouvrables). Ce chiffre s’élevait à 15,36% en 2020 et 11,86% en 2019. Au premier trimestre de l’année 2022, 7,18% des agents comptent au moins une absence de ce type.

Entre 2019 et 2022, la catégorie d’âge la plus touchée par les absences de longue durée est celle des plus de 60 ans.

Les trois principaux facteurs d’absence pour les trois dernières années sont :

-          en 2019, le burnout (11,50%), le syndrome dépressif (10,04%), et le lumbago sans arthrose/hernie (5,15%) ;

-          en 2020, le syndrome dépressif (11,08%), le burnout (3,70%), et les affections psychosomatiques (3,57%) ;

-          en 2021, le syndrome dépressif (11,05%), le burnout (7,38%), et la grossesse (6,25%).

Il convient en plus de noter que :

-          dans 24,82% des cas, l’affection n’est pas mentionnée ;

-          13,23% des absences pour maladie sont signalées sans certificat médical (absence d’un jour) ;

-          7,69% des affections rédigées sur le certificat sont illisibles.

Les chiffres relatifs au premier trimestre 2022 n’ont pas pu être communiqués à temps par le Centre de contrôle médical.

Il ressort de ces chiffres qu’au cours des années 2020 et 2021 davantage de membres du personnel ont compté au moins une absence de longue durée par rapport à 2019. Néanmoins, le taux de burnout était supérieur en 2019 par rapport à ces deux années. Compte tenu des constatations susmentionnées, d'une part, et du grand nombre de cas où le motif de la maladie ne peut être établi, d'autre part, aucune corrélation entre le burnout et les absences de longue durée ne peut être établie.

En ce qui concerne les mesures mises en place en matière de prévention des conflits de rôles, de prévention du stress chronique au travail, de prévention de l’absentéisme et de prévention du burnout, il peut être communiqué que Bruxelles Fiscalité a pris  des mesures préventives et d’accompagnement.

Des mesures préventives :

-          afin d'améliorer la communication interne, une formation sur la manière de gérer le burnout a été organisée pour le management, ainsi qu'une formation sur le coaching d'équipe pour les lignes hiérarchiques.

-          une formation prévention burnout pour le personnel de l’administration est également disponible sur la plateforme BF Academy ;

-          de manière ponctuelle, le personnel de Bruxelles Fiscalité a la possibilité de participer à des ateliers, intitulés « midi bien-être », abordant les thématiques évoquées dans votre question : la gestion du stress, la gestion du stress par la cohérence cardiaque, la prévention du burn-out, l’alimentation saine, etc.

-          lors de l’enquête de satisfaction annuelle, des questions telles que celles du burnout et celle du conflit de rôle ont été soulevées de manière à sonder les membres du personnel.

Des mesures d’accompagnement :

-          il y a quatre « personnes de confiance » au sein de l’administration, que chaque agent peut consulter quand il le souhaite.

-          la cellule bien-être (BeWell) offre un accompagnement individualisé aux agents confrontés à des premiers symptômes de burnout. Après un premier contact, l’agent peut être orienté vers des profils médicaux qui pourront diagnostiquer et traiter la maladie professionnelle. La cellule offre également un support dans la mise en ordre des dossiers administratifs, notamment avec la médecine du travail (Cohezio) et les mutuelles.

-          tous les employés ont également accès à la plateforme « Employee Assistant Program » de l’entreprise Pulso. Ce service externalisé propose un soutien psychosocial de base comprenant des informations, des conseils ainsi qu'un accompagnement en cas de questions, difficultés ou problèmes personnels dans le chef du travailleur, que cela touche à la vie privée ou professionnelle : stress, conflits, relation de couple, éducation, deuil, dépression, consommation d'alcool, etc.

-          enfin, le service des ressources humaines a pour mission de rester en contact étroit - si possible - avec les absents de longue durée afin de faciliter/accélérer leur réintégration.

Dans la même optique, un trajet de réintégration peut être convenu à la demande du travailleur, de l’employeur ou du médecin conseil afin de faciliter le retour volontaire au travail (accords concrets sur l'éventail des tâches et/ou les horaires de travail).

Réponses venant du SPRB:

Réponse à la question 1 :

Le SPRB n’a pas encore reçu de son opérateur économique externe « Certimed », les statistiques sur l’absentéisme depuis le 3ème trimestre 2021 à cause de problèmes informatiques. A ce stade-ci, le SPRB n’est donc pas en mesure de fournir une réponse.

Réponse à la question 2 :

* les calculs sont effectués en jours ouvrables.

Les variations sont faibles, nous pourrions presque conclure à une stabilité dans les taux présentés.

Quant aux nuances, il serait judicieux d’isoler la période Covid une fois en possession des chiffres. Car nous constatons qu’en ce qui concerne le taux d’absentéisme, il a été revu à la baisse durant l’année 2020.

Nous ne sommes pas en possession de chiffres permettant d’étudier des liens de causalités entre le burnout et les absences pour maladies de longues durées.

Réponse à la question 3 :

Le SPRB établit ses actions en matière de prévention du bien-être des travailleurs selon le Système Dynamique de Gestion des Risques tel que défini dans le livre I, titre 2 « Principes généraux relatifs à la politique du bien-être » du code du bien-être au travail.

Dans le respect de la législation et de ce principe de prévention, le SPRB établit annuellement un plan d’action bien-être et tous les 5 ans un plan quinquennal. Le plan d’action annuel comprend de nombreuses mesures en prévention relatives à la sensibilisation de la ligne hiérarchique et agent·e·s par rapport aux risques psychosociaux, l’accompagnement aux changements, la prévention du burn-out et bore-out, la gestion de l’absentéisme, la réintégration des agents en maladie de longue durée.

En ce qui concerne la prévention en matière de bien-être, le SPRB a lancé le 28/09/2021 avec Mensura une analyse de risques psychosociale globale pour l’ensemble de ses agent·e·s afin d’analyser le bien être des agents selon les 5 composantes du travail : les conditions et les conditions de vie au travail, le contenu du travail, l’organisation du travail et les relations interpersonnelles. Les résultats de cette analyse globale a permis de mettre en évidence les points d’attention et lancer une discussion dans les différentes directions du SPRB. Bien que les résultats de la première phase de cette analyse quantitative était bon, il a été demandé à chaque directeur d’Unité Administrative de rédiger avec son équipe un plan d’action comprenant 2 actions sur lesquelles ils avaient la possibilité d’agir. Dans les directions où les risques étaient plus élevés, une analyse qualitative supplémentaire est en cours de réalisation en 2022.

Le but final est d’avoir, pour octobre 2022, un plan d’action rédigé par chaque manager en concertation avec son équipe afin d’alimenter directement le plan d’action global BET du SPRB. Une nouvelle enquête de réévaluation sera réalisée dans le courant 2023 pour observer l’évolution des réponses.

D’un point de vue permanent, le SPRB propose aux agents d’être accompagné en cas de difficultés au travail par des structures internes : 8 personnes de confiance (3 NL et 5 FR), 5 agents du pilier bien-être (2 NL, 3 FR), 4 coachs en gestion du stress et burn-out (3 FR et 1 NL) et externes : le SEPPT – Mensura, l’appel à des coachs externes en matière de stress et burnout.  

De plus des formations d’équipe (ateliers BELBIN, ateliers valeurs, méthode Lego Serious Play,…)  sont dispensées spécialement et sur demande par l’équipe Développement de l’Organisation des Ressources humaines de Bruxelles Synergie.

Le pilier Développement de l’Organisation et le pilier Bien-être au travail proposent régulièrement un soutien aux managers et aux agents en cas de conflits et tensions dans les équipes sur le lieu de travail.

En ce qui concerne la prévention du stress chronique au travail, de prévention, de l’absentéisme et de prévention du burnout : des coachings individuels sont proposés par le bien-être (gestion du stress et prévention du burn-out). Ils sont accessibles pour tous les agents demandeurs d’un tel accompagnement. En outre, des coachings de carrière et des bilans professionnels sont proposés aux agents ayant besoin d’un soutien dans leur réflexion concernant leur carrière.

Des midis thématiques BET sont proposés gratuitement aux agents abordant différents thèmes telles que la cohérence cardiaque et la  sophrologie.

Outre toutes ces activités, les différents acteurs du Bien-être du SPRB ont fait de nombreuses communications via l’intranet afin de rappeler leur présence et leur écoute en toute confidentialité. Ils donnent notamment des conseils dans le contexte actuel (télétravail, gestion du temps, ergonomie, déconnexion, bien-être, assuétudes, etc.), proposent des formations (Assertivité, communication non violente, mindfullness, gestions de conflits,..) accessibles pour tous agents du SPRB via  plateforme SPRB GOB ACDEMY. Ce formations peuvent tant être réalisées en distanciel via e-learning ou  formation Teams qu’en présentiel avec par exemple des formations de techniques de gestion du stress (Mindfullness, autos massages, respiration…).

De plus, les analyses absentéismes émanent souvent d’une demande du Conseil de direction et des directeurs généraux qui reçoivent trimestriellement les données d’absentéisme. A leur demande, nous analysons de manière plus fine les chiffres en les comparant aux indicateurs RH (taux d’entretiens de fonction et d’évaluation réalisés notamment) et autres types d’interventions psychosociales réalisées (entretiens de réintégration et entretiens bien-être) afin de donner des recommandations générales par direction dans l’administration. Ces recommandations plus globales permettent de mettre le point sur les actions que les directeurs pourraient réaliser afin d’améliorer le bien-être de leur agents et éventuellement modifier leurs taux d’absentéisme.

En 2021-2022 un projet  a été lancé afin de revoir la vision de la gestion de l’absentéisme avec un prisme positif et durable. Ce projet-pilote organisé dans 3 administrations a pour but de former les managers de proximité à mener des entretiens de suivi de leurs agents absents. Ces entretiens veulent permettre une meilleure communication entre les agents et managers. Ce projet est encore en cours actuellement avec l’aide de Certimed.

D’autre part, une politique interne de réintégration des agents en maladie longue  a été mis en place en complément du cadre légal du trajet de réintégration.  Dans ce cadre, le SPRB effectuons un suivi personnel pour chaque agent absent de plus d’un mois. Nous contactons systématiquement les personnes et les informons des possibilités offertes pour faciliter leur reprise. Nous leurs proposons notamment un entretien avant la reprise afin de mieux s’y préparer, voir si des éléments doivent être adaptés pour leur retour. Chaque agent est libre d’accepter ou pas. Après leur retour, nous leur proposons un entretien de réintégration afin de faire le suivi de leur retour au travail et pour voir s’il  faut effectuer des actions spécifiques en matière de bien-être au travail.

Réponses venant de talent.brussels:

Réponse à la question 1 :

En raison de l’absence de chiffres officiels pour l’année 2021 et le premier trimestre 2022, il nous est impossible de répondre à cette question.

Réponse à la question 2 :

Comme énoncé en réponse à la question précédente, étant donné l’absence de chiffres pour 2021 et 2022, une évolution n’est pas mesurable à ce stade.

Réponse à la question 3 :

Dans le cadre du plan d’actions 2022 réalisé par le SIPPT, en collaboration notamment avec la RH, un trajet de formations lié à la prévention du burn-out a été mis en place sur notre plateforme interne. De plus, un module spécifique sur la gestion des conflits est également disponible pour tous les agents. Enfin, l’équipe RH réalise des entretiens individuels avec chaque agent afin de veiller aux besoins et attentes des collaborateurs.