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Question écrite concernant l'absentéisme et le burn-out au sein des administrations, organismes et services publics

de
Emin Özkara
à
Nawal Ben Hamou, Secrétaire d'État à la Région de Bruxelles-Capitale en charge du Logement et de l'Égalité des Chances (question n°937)

 
Date de réception: 14/06/2022 Date de publication: 09/09/2022
Législature: 19/24 Session: 21/22 Date de réponse: 08/09/2022
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
16/06/2022 Recevable Bureau élargi du Parlement
08/09/2022 Annexe à la réponse p.m. Annexe
 
Question   

Le risque d'épuisement professionnel chez les travailleuses et travailleurs a fortement augmenté ces dernières années. Selon une étude réalisée par Securex en collaboration avec la KU Leuven, près de 30 % des travailleurs belges courent un risque de burn-out. Parmi tous ces travailleurs, 13 % sont proches du burn-out.

Je souhaite donc savoir :

Pour CHACUNE des administrations et CHACUN des organismes et services publics qui relèvent de vos compétences ou de votre tutelle :

Pour 2021,

  1. en matière d'absentéisme de longue durée et de burn-out, quels sont les chiffres enregistrés ? Quels sont les principaux facteurs déclencheurs constatés ? Quelles sont les tranches d'âge les plus touchées ? quid du premier trimestre 2022 ?

  2. quelle est l’évolution du taux d'absentéisme de longue durée et du taux de burn-out par rapport aux quatre dernières années ? Constate-t-on une augmentation ou une diminution ? Des nuances sont-elles à apporter aux chiffres en votre possession ? Si oui, lesquelles ? Une relation de cause à effet a-t-elle été démontrée entre burn-out et absentéisme de longue durée ?

  3. en matière de prévention des conflits de rôles (tensions sur le lieu de travail), de prévention du stress chronique au travail, de prévention de l'absentéisme et de prévention du burn-out, quelles sont les mesures mises en place ?

 

 
 
Réponse    Concernant Bruxelles Logement et equal.brussels, le SPRB nous a fourni les informations suivantes:

Le SPRB n’a pas encore reçu de son opérateur économique externe « Certimed », les statistiques sur l’absentéisme depuis le 3ème trimestre 2021 à cause de problèmes informatiques. A ce stade-ci, le SPRB n’est donc pas en mesure de fournir une réponse.

Vous trouverez en annexe 1, l’évolution du taxu d’absentéisme pour les années 2018, 2019 et 2020.
Comme vous pouvez le constater, les variations sont faibles et il y a presqu’une stabilité dans les taux présentés.
Quant aux nuances que l’on peut remarquer, il serait en fait judicieux d’isoler la période Covid, une fois en possession des chiffres. En effet, le taux d’absentéisme a été revu à la baisse durant l’année 2020.
En ce qui concerne votre question relative à une éventuelle relation de cause à effet entre le burn-out et le taux d’absentéïsme de longue durée, sachez que nous ne sommes pas en possession de chiffres permettant d’étudier des liens de causalités entre le burnout et les absences pour maladies de longues durées.
Concernant les actions en matières de prévention prises au sein du SPRB en matière de bien-être, le SPRB établit ses actions en matière de prévention du bien-être des travailleurs selon le Système Dynamique de Gestion des Risques, tel que défini dans le livre I, titre 2 « Principes généraux relatifs à la politique du bien-être » du code du bien-être au travail.
Dans le respect de la législation et de ce principe de prévention, le SPRB établit annuellement un plan d’action bien-être et tous les 5 ans, un plan quinquennal. Le plan d’action annuel comprend de nombreuses mesures en prévention relatives à la sensibilisation de la ligne hiérarchique et des agent·e·s par rapport aux risques psychosociaux, l’accompagnement aux changements, la prévention du burn-out et bore-out, la gestion de l’absentéisme et la réintégration des agents en maladie de longue durée.
En ce qui concerne la prévention en matière de bien-être, le SPRB a lancé le 28/09/2021 avec Mensura, une analyse de risques psychosociale globale pour l’ensemble de ses agent·e·s afin d’analyser le bien être des agents selon les 5 composantes du travail, à savoir : les conditions et les conditions de vie au travail, le contenu du travail, l’organisation du travail et les relations interpersonnelles.
Les résultats de cette analyse globale a permis de mettre en évidence les points d’attention et de lancer une discussion dans les différentes directions du SPRB.
Bien que les résultats de la première phase de cette analyse quantitative fussent bons, il a été demandé à chaque directeur d’Unité Administrative de rédiger avec son équipe, un plan d’action comprenant 2 actions sur lesquelles ils avaient la possibilité d’agir. Dans les directions où les risques avaient été détectés plus élevés, une analyse qualitative supplémentaire est en cours de réalisation à l’heure actuelle.
Le but final est d’avoir, pour octobre 2022, un plan d’action rédigé par chaque manager en concertation avec son équipe afin d’alimenter directement le plan d’action global BET du SPRB. Une nouvelle enquête de réévaluation sera réalisée dans le courant 2023 pour observer l’évolution des réponses.
Par ailleurs, de façon permanente, le SPRB propose aux agents d’être accompagnés en cas de difficultés au travail par des structures internes.  Il s’agit de 8 personnes de confiance (3 NL et 5 FR), 5 agents du pilier bien-être (2 NL, 3 FR), 4 coachs en gestion du stress et burn-out (3 FR et 1 NL) et des externes tels que le SEPPT – Mensura et l’appel à des coachs externes en matière de stress et burnout.
De plus, des formations d’équipe (ateliers BELBIN, ateliers valeurs, méthode Lego Serious Play,…) sont dispensées spécialement et sur demande par l’équipe Développement de l’Organisation des Ressources humaines de Bruxelles Synergie.

Le pilier Développement de l’Organisation et le pilier Bien-être au travail proposent d’ailleurs régulièrement un soutien aux managers et aux agents en cas de conflits et tensions dans les équipes sur le lieu de travail.

En ce qui concerne la prévention du stress chronique au travail, de prévention, de l’absentéisme et de prévention du burnout : des coachings individuels sont proposés par le pilier bien-être (gestion du stress et prévention du burn-out). Ils sont accessibles pour tous les agents demandeurs d’un tel accompagnement. En outre, des coachings de carrière et des bilans professionnels sont proposés aux agents ayant besoin d’un soutien dans leur réflexion concernant leur carrière.

De plus, des midis thématiques BET sont proposés gratuitement aux agents abordant différents thèmes telles que la cohérence cardiaque et la sophrologie.

Outre toutes ces activités, les différents acteurs du Bien-être du SPRB ont fait de nombreuses communications via l’intranet afin de rappeler leur présence et leur écoute en toute confidentialité. Ils donnent notamment des conseils dans le contexte actuel (télétravail, gestion du temps, ergonomie, déconnexion, bien-être, assuétudes, etc.), proposent des formations (Assertivité, communication non violente, mindfullness, gestions de conflits,..) accessibles pour tous agents du SPRB via la splateforme SPRB GOB ACDEMY. Ce formations peuvent tant être réalisées en distanciel via e-learning ou formation Teams, qu’en présentiel avec par exemple, des formations de techniques de gestion du stress (Mindfullness, autos massages, respiration…).

De plus, les analyses « absentéismes » émanent souvent d’une demande du Conseil de direction et des directeurs généraux qui reçoivent trimestriellement les données d’absentéisme. A leur demande, nous analysons de manière plus fine les chiffres en les comparant aux indicateurs RH (taux d’entretiens de fonction et d’évaluation réalisés notamment) et autres types d’interventions psychosociales réalisées (entretiens de réintégration et entretiens bien-être) afin de donner des recommandations générales par direction dans l’administration. Ces recommandations plus globales permettent de mettre le point sur les actions que les directeurs pourraient réaliser afin d’améliorer le bien-être de leur agents, et éventuellement modifier leurs taux d’absentéisme.

D’ailleurs, en 2021-2022, un projet a été lancé afin de revoir la vision de la gestion de l’absentéisme avec un prisme positif et durable. Ce projet-pilote organisé dans 3 administrations a pour but de former les managers de proximité à mener des entretiens de suivi de leurs agents absents. Ces entretiens veulent permettre une meilleure communication entre les agents et managers. Ce projet est encore en cours actuellement avec l’aide de Certimed.
D’autre part, une politique interne de réintégration des agents en maladie de longue durée a été mis en place en complément du cadre légal du trajet de réintégration.  Dans ce cadre, le SPRB effectue un suivi personnel pour chaque agent absent de plus d’un mois. Il contacte systématiquement les personnes et les informe des possibilités offertes pour faciliter leur reprise. Il leur est proposé notamment un entretien avant la reprise afin de mieux s’y préparer et voir si des éléments doivent être adaptés pour leur retour. Chaque agent est libre d’accepter ou non. Après leur retour, il leur est proposé un entretien de réintégration afin de faire le suivi de leur retour au travail et voir s’il  faut effectuer des actions spécifiques en matière de bien-être au travail.




Concernant la SLRB :

Vous trouverez en annexe 2, le nombre de jours d’absence enregistrés pour l’année 2021 et le premier semestre de l’année 2022.

Dans l’enquête de satisfaction, les facteurs mis en évidence et qui peuvent avoir mené à des absences de longues durée sont : la charge de travail, la communication entre la personne et son responsable, la relation avec le responsable/collègues.

Par rapport aux tranches d’âge : le Medex nous précise que la précision des tranches d’âge permettrait d’identifier les personnes, ce qui est totalement interdit par le RGPD.


Vous trouverez en annexe 3, l’évolution du taux d’absentéisme de longue durée pour les années 2018, 2019 et 2020.

Comme vous pouvez le voir, il y a une légère diminution du nombre d’agents absents en maladie de longue durée. Par contre, la SLRB ne peut pas dire s’il y a une relation de cause à effet entre les absences de longues durée et le burn out car elle ne dispose pas des diagnostics.

Concernant les actions en matières de prévention prises au sein du SPRB en matière de bien-être, la SLRB a en interne, des personnes de confiance qui peuvent écouter les personnes en difficulté et les orienter vers les services compétents.



Par ailleurs, depuis 2020, la SLRB a mis à disposition un service externe de psychologues auquel tous les membres du personnel peuvent faire appel en cas de problèmes psychologiques ou autres.

De plus, la SLRB a investi dans un parcours de leadership à visage humain. Tous les responsables ont suivi ce parcours et ont un parcours de formation bien défini qui comprend plusieurs formations sur la communication, la gestion d’équipe à distance, la prévention du burn out etc.

Les responsables ont également la possibilité d’avoir un coaching individuel afin de les aider dans leur fonction et particulièrement dans la gestion de leur équipe.

Enfin, toute une série de formations en lien avec le bien – être sont proposées au personnel de la SLRB afin de prévenir le stress, burn out etc (cours de yoga, relaxation, prévention du burn-out, savoir prendre du recul, bonne gestion de son temps, …).

Un trajet de formation sur les talents a par ailleurs débuté en 2020 et se poursuit actuellement. Le but est que chacun se concentre sur la connaissance de ses talents et sur la capacité de pouvoir travailler ensemble à partir de ses talents.

Concernant le Fonds du Logement:

En 2021, il y avait 5,19% de malades de longue durée (maladie après 1 an).

Le Fonds ne connaît pas les chiffres d’absentéisme de longue durée liés au burn-out. La cause d’une incapacité de travail n’est effectivement pas mentionnée sur le certificat médical et il s’agit d’une information confidentielle qui n’est pas toujours partagée par les employés concernés.

En outre, le Fonds dispose d’une assurance Revenu garanti chez AG qui couvre ses employés en cas d’incapacité de travail ou d’accident. Dans le cadre de cette assurance, il travaille avec un partenaire d’AG qui garantit un soutien en cas de maladies psycho-sociales. Les employés souffrant d’un burn-out peuvent donc bénéficier d’un accompagnement personnalisé s’ils le souhaitent. Ils sont directement contactés par AG et l’employeur n’est pas mis au courant des employés qui ont accepté cet accompagnement afin de respecter la confidentialité.


En ce qui concerne le taux d’absentéisme de longue durée, il est resté assez stable au cours de ces 4 dernières années. 

En matière de prévention, un groupe représentatif d’employés (responsables d’équipe, représentants syndicaux, RH et direction) ont participé à plusieurs workshops sur le thème de l’absentéisme afin de mettre en place une procédure d’absentéisme au sein de l’entreprise.


Des formations sur le thème de l’absentéisme et des risques psycho-sociaux ont également été dispensées aux responsables d’équipe. Des formations relatives à la gestion des conflits et à l’intelligence émotionnelle ont également été proposées aux employés. D’autres formations sur ces thèmes sont encore prévues pour 2022 et 2023.