Les chiffres relatifs aux absences de longue durée du SIAMU ne sont consignés séparément que depuis 2022. Nous sommes toutefois en mesure de fournir les chiffres relatifs aux absences pour maladie pour 2019-2021. Vous les trouverez en annexe.
Les maladies de longue durée en Q1 2022 :
· 1er avril 2022 : 33 agents comptabilisent une ITT > 30 jours. Moyenne d’âge : 45 – 51 ans
· 1er juin : 31 agents comptabilisent une ITT > 30 jours. Moyenne d’âge : 45 - 51 ans
Le SIAMU n’a aucune connaissance et aucune donnée sur les raisons de l'absence. Il s'agit en effet de données médicales confidentielles (secret médical) que l’employeur n’est pas autorisé à demander à l'employé. Il a été demandé à la conseillère externe en prévention, médecin du travail, si elle pouvait nous donner une idée de la proportion de maladies d'origine psycho-sociale dans le cadre de l'examen sur le retour d'une maladie de longue durée. Cependant, il y a pas eu de réponse à ce jour.
Le SIAMU n’a pas de statistique sur l'âge, sauf pour les malades de longue durée de cette année. Les chiffres en matière d’absences pour maladie ont enregistré une nette diminution, de l’ordre de 2,35 %, en 3 ans (2019-2021). Nous ne pouvons pas établir de lien entre les maladies de longue durée et le burn-out.
Dans le cadre d'un risque potentiel au sein d'une équipe dans l’un des domaines des 5 T, une demande pour la réalisation d'une analyse des risques qualitative des indicateurs psychosociaux (ARPSI) peut être adressée via le CPPT. Une ARPSI a par exemple été récemment achevée dans un service, tandis qu’une autre est en cours dans un autre service.
Une ARPSI quantitative est réalisée pour l’ensemble du personnel tous les 5 ans. Ces chiffres permettent également de déduire s’il existe un risque potentiel de burn-out, dépression, etc. pour les équipes, voire au sein d'une équipe.
Le service social du SIAMU a une mission double :
1. Accompagnement et soutien réactif dans les dossiers individuels des agents sur les questions/préoccupations/problématiques (psycho)sociales de la sphère privée qui peuvent avoir une incidence sur le travail (dans ce cas, les membres du personnel travaillent comme des travailleurs sociaux et le contenu des dossiers individuels n’est jamais communiqué).
2. Une politique proactive en matière de bien-être (psycho)social, c’est-à-dire l'élaboration, la mise en place et le regroupement de politiques et d’initiatives visant à promouvoir et/ou à développer la satisfaction et la motivation professionnelle collective et le bien-être mental en collaboration avec les RH, la psychologue du travail (celle-ci n’agit pas au sein de la GRH) et le SIPPT.
Il s’agit par exemple des questions suivantes : « Que faire en matière de teambuilding ? », « Quelles initiatives pouvons-nous prendre pour susciter/créer un meilleur esprit d'équipe, de la résilience et de la satisfaction au travail ? », « Comment mener une bonne politique d'assiduité ? », « Comment assurer une bonne intégration des employés ? », « Comment assurer un bon accompagnement des futurs pensionnés ? », « Que fait l’employeur pour stimuler un bon équilibre travail/vie privée ? », « Comment réagir préventivement au burn-out, bore-out, dépression ? », « Comment mieux s’armer contre les comportements indésirables au sein de l’organisation ? ».
Pour ce faire, nous nous baserons sur le modèle de la « maison de la capacité de travail ».
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