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Question écrite concernant l'absentéisme et le burn-out au sein des administrations, organismes et services publics

de
Emin Özkara
à
Pascal Smet, Secrétaire d'État à la Région de Bruxelles-Capitale, chargé de l'Urbanisme et du Patrimoine, des Relations européennes et internationales, du Commerce extérieur et de la Lutte contre l'Incendie et l'Aide médicale urgente (question n°663)

 
Date de réception: 14/06/2022 Date de publication: 05/08/2022
Législature: 19/24 Session: 21/22 Date de réponse: 27/07/2022
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
16/06/2022 Recevable Bureau élargi du Parlement
 
Question   

Le risque d'épuisement professionnel chez les travailleuses et travailleurs a fortement augmenté ces dernières années. Selon une étude réalisée par Securex en collaboration avec la KU Leuven, près de 30 % des travailleurs belges courent un risque de burn-out. Parmi tous ces travailleurs, 13 % sont proches du burn-out.

Je souhaite donc savoir :

Pour CHACUNE des administrations et CHACUN des organismes et services publics qui relèvent de vos compétences ou de votre tutelle :

Pour 2021,

  1. en matière d'absentéisme de longue durée et de burn-out, quels sont les chiffres enregistrés ? Quels sont les principaux facteurs déclencheurs constatés ? Quelles sont les tranches d'âge les plus touchées ? quid du premier trimestre 2022 ?

  2. quelle est l’évolution du taux d'absentéisme de longue durée et du taux de burn-out par rapport aux quatre dernières années ? Constate-t-on une augmentation ou une diminution ? Des nuances sont-elles à apporter aux chiffres en votre possession ? Si oui, lesquelles ? Une relation de cause à effet a-t-elle été démontrée entre burn-out et absentéisme de longue durée ?

  3. en matière de prévention des conflits de rôles (tensions sur le lieu de travail), de prévention du stress chronique au travail, de prévention de l'absentéisme et de prévention du burn-out, quelles sont les mesures mises en place ?

 

 
 
Réponse   

Les chiffres relatifs aux absences de longue durée du SIAMU ne sont consignés séparément que depuis 2022. Nous sommes toutefois en mesure de fournir les chiffres relatifs aux absences pour maladie pour 2019-2021. Vous les trouverez en annexe.

Les maladies de longue durée en Q1 2022 :

·         1er avril 2022 : 33 agents comptabilisent une ITT > 30 jours. Moyenne d’âge : 45 – 51 ans

·         1er juin : 31 agents comptabilisent une ITT > 30 jours. Moyenne d’âge : 45 - 51 ans

Le SIAMU n’a aucune connaissance et aucune donnée sur les raisons de l'absence. Il s'agit en effet de données médicales confidentielles (secret médical) que l’employeur n’est pas autorisé à demander à l'employé.  Il a été demandé à la conseillère externe en prévention, médecin du travail, si elle pouvait nous donner une idée de la proportion de maladies d'origine psycho-sociale dans le cadre de l'examen sur le retour d'une maladie de longue durée. Cependant, il y a pas eu de réponse à ce jour.

Le SIAMU n’a pas de statistique sur l'âge, sauf pour les malades de longue durée de cette année. Les chiffres en matière d’absences pour maladie ont enregistré une nette diminution, de l’ordre de 2,35 %, en 3 ans (2019-2021).
Nous ne pouvons pas établir de lien entre les maladies de longue durée et le burn-out.

Dans le cadre d'un risque potentiel au sein d'une équipe dans l’un des domaines des 5 T, une demande pour la réalisation d'une analyse des risques qualitative des indicateurs psychosociaux (ARPSI) peut être adressée via le CPPT. Une ARPSI a par exemple été récemment achevée dans un service, tandis qu’une autre est en cours dans un autre service.

Une ARPSI quantitative est réalisée pour l’ensemble du personnel tous les 5 ans. Ces chiffres permettent également de déduire s’il existe un risque potentiel de burn-out, dépression, etc. pour les équipes, voire au sein d'une équipe.

 

 

Le service social du SIAMU a une mission double :

1.   Accompagnement et soutien réactif dans les dossiers individuels des agents sur les questions/préoccupations/problématiques (psycho)sociales de la sphère privée qui peuvent avoir une incidence sur le travail (dans ce cas, les membres du personnel travaillent comme des travailleurs sociaux et le contenu des dossiers individuels n’est jamais communiqué).

2.   Une politique proactive en matière de bien-être (psycho)social, c’est-à-dire l'élaboration, la mise en place et le regroupement de politiques et d’initiatives visant à promouvoir et/ou à développer la satisfaction et la motivation professionnelle collective et le bien-être mental en collaboration avec les RH, la psychologue du travail (celle-ci n’agit pas au sein de la GRH) et le SIPPT. 

Il s’agit par exemple des questions suivantes : « Que faire en matière de teambuilding ? », « Quelles initiatives pouvons-nous prendre pour susciter/créer un meilleur esprit d'équipe, de la résilience et de la satisfaction au travail ? », « Comment mener une bonne politique d'assiduité ? », « Comment assurer une bonne intégration des employés ? », « Comment assurer un bon accompagnement des futurs pensionnés ? », « Que fait l’employeur pour stimuler un bon équilibre travail/vie privée ? », « Comment réagir préventivement au burn-out, bore-out, dépression ? », « Comment mieux s’armer contre les comportements indésirables au sein de l’organisation ? ».

Pour ce faire, nous nous baserons sur le modèle de la « maison de la capacité de travail ».

 

 

Pour 2022, le nombre d’absences de longue durée chez hub.brussels est de 4.
Vu le secret médical, il est difficile d’identifier précisément la cause de l’absence. Cependant, l’Agence veille à garder un contact avec les personnes absentes et les raisons sont multiples : cancer, dépression et une ou deux personne parlent également de burn-out.

Les personnes touchées appartiennent à toutes les tranches d’âge.

 

En 2018, hub.brussels comptait 6 absences longues durée dont une avec suspicion de burn-out.

Pour 2019, le chiffre a légèrement baissé avec 4 absences longues durée dont une avec suspicion de burn-out.

En 2020, l’Agence comptait 5 absences longue durée dont 1 suspicion de burn-out.

En 2021, l’Agence comptait un nombre similaire d’absence de longue durée.

Avec la crise sanitaire et l’isolement potentiel qu’elle a engendré pour certains ou la sur-sollicitation pour d’autres, l’Agence a directement mis en place un support psychologique accessible 24h/24.

 

À l’Agence, les travailleurs peuvent contacter :

Les personnes de confiance ;

Le conseiller en prévention ;

La médecine du travail ;

Le service RH ;

Le manager ;

Un service d’assistance psychologique mis en place en 2020.

L’Agence est très sensible à la question de la surcharge de travail, du burn-out et du bien-être au travail. Elle travaille actuellement au développement d’un plan Bien-être.

 

Pour urban.brussels, l’absence est considérée de longue durée à partir de 30 jours (calendrier) d’absence consécutifs.

Les facteurs déclencheurs n’ont pas été identifiés.

Les tranches d’âges les plus touchées sont les 45 à 54 ans et les plus de 60 ans.

 

Chiffres premier trimestre 2022

 

Année

# absences

# total jours

Trim 1 2022

16

1163

 

 

Voici les chiffres pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021 relatifs à l’absentéisme de longue durée :

 

Année

# absences

# total jours

2018

22

2714

2019

19

3680

2020

22

4102

2021

25

2987

 

NB : comment lire le tableau : En 2018, urban comptabilise 22 absences de longues durées. Celles-ci totalisent 2714 jours.

Urban constate que le nombre d’absences de longue durée plutôt stable mais que la durée des absences est en augmentation jusqu’en 2020 et diminue en 2021.

 

Les motifs d’absence sont des données confidentielles (RGPD), les chiffres des maladies de longues durées sont enregistrés pour tous motifs confondus (ex. causes physiques, burn-out …).

 


En ce qui concerne les relations interpersonnelles, Urban dispose de personnes de confiance auxquelles les agents peuvent faire appel en cas de tensions sur le lieu de travail. Les personnes de confiance sont formées pour gérer des procédures dites informelles et si la demande est faite, intervenir comme médiateur. Le personnel peut également faire appel aux psychologues du service externe de prévention et protection au travail, en priorité s’il souhaite engager une procédure formelle (dépôt de plainte) mais aussi dans un cadre informel. Ces deux cas sont décrits dans un document reprenant la procédure interne d'intervention psychosociale. Enfin, du 1er mars 2021 au 1er mars 2022, période pendant laquelle les confinements successifs ont mis fortement à mal le bien-être des agents,  une hotline d’assistance psychosociale a été mise à disposition 7j/7 et 24h/24.


En matière de prévention du stress et du burn-out, Urban réalise régulièrement des campagnes de communication et de sensibilisation sur le sujet. En 2021, c’est le thème de la connexion et de la déconnexion qui a été abordé et en 2022, en plus de l’analyse des risques psychosociaux, ce sont le stress et le burn-out qui ont été abordés lors de la journée mondiale pour la santé et la sécurité au travail.