Question écrite concernant le harcèlement dans les administrations bruxelloises
- de
- Aurélie Czekalski
- à
- Sven Gatz, Ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé des Finances, du Budget, de la Fonction publique, de la Promotion du Multilinguisme et de l'Image de Bruxelles (question n°535)
| Date de réception: 09/11/2022 | Date de publication: 17/01/2023 | ||
| Législature: 19/24 | Session: 22/23 | Date de réponse: 15/12/2022 | |
| Date | Intitulé de l'acte | de | Référence | page |
| 18/11/2022 | Recevable |
| Question | La violence au travail est une situation où une personne est menacée ou agressée, psychiquement ou physiquement, au travail. Elle se traduit principalement par des comportements d'agression physique (coups directs, mais aussi menaces lors d’une attaque…) ou d’agression verbale (insultes, diffamation, plaisanteries…) On parle souvent du harcèlement du rue mais rarement du harcèlement sur le lieu du travail. Permettez-moi de vous poser les questions suivantes :
|
| Réponse | J’ai l’honneur de vous adresser les éléments de réponse suivants : SPRB Réponses aux questions 1 à 3 : Depuis la révision de la loi du Bien-être au Travail en 2014, le terme « plaintes » a été remplacé par « demande d’intervention psychosociale formelle (ou informelle) ». Les interventions psychosociales formelles ou informelles par rapport à un comportement indésirable au travail enregistrées depuis 2019 par le SEPPT représentent : - 1 dossier de harcèlement sexuel au travail (informel) ; - 10 dossiers de harcèlement dont 2 formelles et 8 informelles. En ce qui concerne les données relatives à l'âge, au sexe, etc., le SPRB ne peut communiquer aucune donnée car le SEPPT n'est pas autorisé à donner ces informations. La législation impose de fournir des données anonymes. De plus, les données statistiques d’intervention ne sont pas subdivisées par service afin de garder la confidentialité des informations et des agents ayant entrepris les démarches. Il convient également de souligner que ce n'est pas parce que quelqu'un fait une demande concernant un comportement indésirable au travail (harcèlement) ou l'indique dans une analyse des risques que la demande répond à la définition légale d'un « comportement indésirable au travail ». Réponse à la question 4 : · Mesures de prévention primaire : ü Entretiens préventifs (DRH) Un entretien d’intégration est proposé systématiquement à l’agent entre un et trois mois après son arrivée pour détecter les risques éventuels en amont et améliorer l’accueil des nouveaux entrants. Un entretien de mobilité est proposé à chaque mouvement interne de l’agent pour évaluer les raisons de ce mouvement et les risques éventuels. Enfin, un entretien de sortie est proposé au départ de l’agent (en cas de démission volontaire) afin de comprendre pourquoi cet agent quitte le SPRB. Tous ces entretiens sont bien entendu menés de manière individuelle et en toute confidentialité (conformément à la réglementation RGPD). ü Analyse de risques globale (SEPPT) Une analyse globale des risques psychosociaux a lieu au moins tous les cinq ans (guidelines du SEPPT), à l’échelle du SPRB et vise toujours l’année en cours (afin de dresser une image de la situation à un moment précis). Cette analyse prend la forme d'une enquête sur le bien-être qui est envoyée à l’ensemble des membres du personnel. Si un nombre suffisant de membres du personnel y participe, il est possible de dresser un tableau global de l'organisation et d'identifier les risques au niveau macro. ü Formation du management Des formations sur le Bien-être au travail sont organisées à l’attention du haut management et de l’ensemble de la ligne hiérarchique du SPRB (module spécifique du trajet de leadership). ü Formation des agents Une présentation des acteurs bien-être et de la politique de prévention du SPRB est réalisée à l’entrée de chaque agent par son accompagnateur bien-être et de manière plus exhaustive dans les premiers mois d’arrivée des nouveaux agents. ü Plan annuel bien-être au travail et sécurité Comme le prévoit la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, le plan d’action annuel bien-être est présenté et validé tous les ans par le Conseil de Direction, les organisations syndicales et autres acteurs bien-être, puis présenté aux management team des différentes administrations. Ce plan d’action est évalué annuellement comme le prévoit la législation. · Mesures de prévention secondaire : ü Lutte contre le harcèlement Tout agent qui estime subir un dommage psychique, qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, découlant de risques psychosociaux au travail, dont, notamment la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail, peut faire appel à la procédure interne dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale. La procédure interne permet au travailleur de demander à la personne de confiance ou au conseiller en prévention aspects psychosociaux soit une intervention psychosociale informelle, soit une intervention psychosociale formelle. Lorsque la demande d’intervention psychosociale formelle, acceptée par le conseiller en prévention aspects psychosociaux, est transmise à la haute hiérarchie du SPRB, celle-ci peut décider de réaliser une analyse de risques en vue de prendre les mesures appropriées ou prendre elle-même des mesures immédiates. Dans le cas d'une demande de comportement indésirable au travail et d'une demande formelle de risques psychosociaux à caractère individuel, un examen par le conseiller en prévention des risques psychosociaux aura d’office lieu. L'employeur n'a donc pas à prendre de décision à ce sujet. Si le conseiller en prévention aspects psychosociaux estime que la situation est trop dangereuse, il peut prescrire des mesures de protection pour protéger le demandeur et/ou les personnes impliquées, avant même que l'enquête ne commence. Soulignons également que toute demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail est traitée au sein du SPRB avec la plus grande attention, conformément à la procédure décrite à la section 5, du chapitre II du titre 3 du livre Ier du code du bien-être au travail. Si une demande formelle est faite pour des faits de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail, le demandeur et tout témoin bénéficieront d'une protection de 12 mois contre le licenciement afin d'éviter les représailles. · Mesures de prévention tertiaire : ü Analyses des risques spécifiques (situations collectives) Suite à l’analyse de risques globale, les directions ayant obtenu un score plus élevé en termes de harcèlement font l’objet d’une analyse spécifique supplémentaire de Mensura. Des entretiens individuels et confidentiels sont menés avec chaque agent et les résultats de ces analyses sont présentés au COCOBA (CPPT). ü Autres interventions d’un Conseiller en prévention aspects psychosociaux (Mensura) L’intervention d’un CPAP de Mensura reste possible pour toute situation de mal-être au travail, qu’elle soit collective ou individuelle (selon la procédure mentionnée plus haut). Celle-ci se fait toujours sur demande du ou des agents concernés. · Communication : De nombreuses communications sont réalisées au sein du SPRB pour rappeler à l’ensemble du personnel l’existence des personnes ressources compétentes dans la prévention des risques psychosociaux, notamment sur les pages de l’Intranet auquel tous les agents ont accès. Les coordonnées des services ressources sont diffusées régulièrement sur les écrans placés à chaque étage de l’Iristower (digital signage), rappelées à chaque événement de sensibilisation (midis thématiques,), discours, supports ou occasions nécessitant un rappel de ces coordonnées (décès d’un collaborateur, détection de problématiques psychosociales en interne, etc.). Talent.brussels Réponse à la question 1 : Chiffres 2019-2021 de talent.brussels: 2 (2 x harcèlement moral, 1 homme + 1 femme) Réponse à la question 2 : Talent.brussels 2019-2021 : 2 (2 x harcèlement moral) Réponse à la question 3 : Talent.brussels 2019-2021 : 2 Réponse à la question 4 : Chaque institution publique régionale est responsable de la mise en place des mesures nécessaires pour lutter contre le harcèlement sur le lieu de travail, dans le respect de la loi sur le bien-être au travail. Il appartient à chaque institution régionale de définir les initiatives appropriées concernant la communication à ce sujet, de mettre en place les mesures adéquates concernant la gestion des plaintes et de définir les mesures à prendre vis-à-vis du harceleur et du harcelé. talent.brussels ne dispose pas d’information supplémentaire à fournir à ce sujet. Talent.brussels : Les mesures mises en place sont celles prévues par la loi de 1996 et le Code du Bien-être : les plaintes pour harcèlement sont prises en charge par le Service de Prévention Externe dans le cadre de demandes d’intervention formelles. Après enquête, le service de prévention externe adresse des recommandations à l’employeur, qui remet, dans les délais prévus par la loi, une décision motivée. |