Le taux d’absentéisme chez Urban.brussels est de 8,9 % en 2022.

Ce taux a augmenté par rapport à 2020-2021
Il était de :

-       5 % en 2021

-       6,9 % en 2020

de opsplitsing aan de hand van de korte en lange afwezigheden (+ 30 dagen):

/ la ventilation en fonction d’absences courte durée et longue durée (+ 30j) :

54 % des agents sont statutaires, 46 % sont contractuels :

11 % ont moins de 31 ans

35 % ont moins de 41 ans

27 % ont moins de 51 ans

27 % ont moins de 66 ans

de evolutie ten opzichte van 2021: / l’évolution par rapport à 2021 :

Le taux d’absentéisme a augmenté en 2022 par rapport aux années précédentes tant pour les absences de courte et de longue durée.

La répartition en 2021 était la suivante :

50 % sont statutaires, 50 % sont contractuels

14 % ont moins de 31 ans

37 % ont moins de 41 ans

24 % ont moins de 51 ans

25 % ont moins de 66 ans

En 2022 , 1,4 % des agents sont restés au moins un jour par mois à la maison pour cause de maladie.

C’est une légère diminution. En 2021, 1,7 % de nos agents sont restés au moins un jour par mois à la maison pour cause de maladie.

En 2022, 132 des agents ont eu des absences sans certificat (pour un total de 299 jours d’absence).

En 2021, 97 des agents ont eu des absences sans certificat (pour un total de 177 jours d’absences).

La durée moyenne des absences est de 10,96 jours en 2022.

Les motifs d’absence sont des données confidentielles (RGPD), les chiffres des maladies de longue durée sont enregistrés pour tous motifs confondus (ex. causes physiques, burn-out…).

27 % du personnel, soit 77 personnes n’ont jamais été malade en 2022.

Urban n’applique pas systématiquement de contrôles mais analyse et agit au cas par cas.

Urban s’efforce d’offrir des conditions de travail correctes à chacun de ses collaborateurs et de permettre à ceux-ci un équilibre vie privée – vie professionnelle, même si la charge de travail est conséquente.

À ce titre, Urban a soutenu la nouvelle politique régionale de télétravail, largement utilisée en interne.

Avec le soutien de Talent, des formations de prévention au burnout sont mises à disposition de même que d’autres plus orientées métier leur permettant de mieux s’auto-organiser ou mieux traiter leurs priorités.

En ce qui concerne les relations interpersonnelles, Urban dispose de personnes de confiance auxquelles les agents peuvent faire appel en cas de tensions sur le lieu de travail. Les personnes de confiance sont formées pour gérer des procédures dites informelles et, si la demande est faite, intervenir comme médiateur. Le personnel peut également faire appel aux psychologues du service externe de prévention et protection au travail, en priorité s’il souhaite engager une procédure formelle (dépôt de plainte) mais aussi dans un cadre informel. Ces deux cas sont décrits dans un document reprenant la procédure interne d'intervention psychosociale. Enfin, du 1^er mars 2021 au 1^er mars 2022, période pendant laquelle les confinements successifs ont mis fortement à mal le bien-être des agents,  une hotline d’assistance psychosociale a été mise à disposition 7j/7 et 24h/24.

En matière de prévention du stress et du burn-out, Urban réalise régulièrement des campagnes de communication et de sensibilisation sur le sujet. En 2021, c’est le thème de la connexion et de la déconnexion qui a été abordé et en 2022, en plus de l’analyse des risques psychosociaux, ce sont le stress et le burn-out qui ont été abordés lors de la journée mondiale pour la santé et la sécurité au travail.

En 2022, le taux d’absentéisme au SIAMU était de 7,96 %.

- Taux d’absentéisme en 2019 : 8,03 %

- Taux d’absentéisme en 2020 : 8,11 %

- Taux d’absentéisme en 2021 : 10,94 %

Concernant les absences supérieures à 30 jours :

Personnel administratif

17 agent.es + 3 agent.es en accident de travail = 20 agent.es (sur un total de 236 personnes, soit 8,47 %)

Personnel opérationnel

130 agent.es + 63 agent.es en accident de travail = 193 agent.es (sur un total de 1121 personnes, soit 17,2 %).

Les agents en congé préalable à la pension n’ont pas été pris en compte.

Les absences supérieures à 30 jours concernent donc un total de 213 agent.es pour un total de 1.357 personnes, soit 15,69 %

Pour la ventilation par âge et par statut : voir tableau annexe. Les chiffres détaillés ne sont pas disponibles pour 2021.

Le taux d’absentéisme étant de 7,96 % en 2022 et de 10,94 % en 2021, on peut dire que le taux d’absentéisme a diminué de 2,98 %

Pour l’année 2022, 251 absences d’un jour sans certificat ont été enregistrées. 

Elles concernent le personnel administratif (236 agent.es), le personnel opérationnel en prestations de 8 heures (19 agent.es) et les recrues (48 agent.es)

Il y a donc 251 absences d’un jour pour un total de 303 agent.es 

Ces 251 jours d’absences ont été utilisés par 123 agent.es (soit 40,6 % du personnel concerné avec une moyenne de 2 jours par an).

Pour les personnes qui ne peuvent pas bénéficier du télétravail, le nombre d’absences médicales d’un seul jour n’a pas baissé. 

Cependant, en ce qui concerne le personnel administratif effectuant du télétravail, ce nombre de jours d’absence a considérablement diminué si pas disparu pour certains agents. 

En effet, certains travailleurs en maladie ont été autorisés par leur médecin à télétravailler.

La durée moyenne des absences est de 6,2 jours.

Les motifs des absences pour raisons médicales ne sont pas connus, ils relèvent du secret médical.

Il y a 365 agent.es qui n’ont jamais été malades pour un total de 1.357 personnes, soit 26,9 %

Il n’y a pas de contrôles médicaux de façon systématique, les contrôles médicaux se font à la demande d’un responsable hiérarchique.

Pour 2022, nous recensons 51 contrôles médicaux.

Il s’agit à la fois de contrôles médicaux à domicile mais également des contrôles dans le cadre d’une demande de prestations réduites pour raisons médicales.

À partir de cette année, une politique de contrôle plus systématique sera lancée et déterminée sur base de plusieurs critères définis en collaboration avec le nouvel organisme de contrôle médical
(par ex : à partir de la 4^e absence médicale, avant ou après un congé/jour férié, pendant les congés scolaires...).

Aucune politique d'assiduité n'a encore été élaborée. Elle va cependant l’être cette année. Elle s'attachera à relever le seuil d'absentéisme, d'une part, et à abaisser le seuil de retour, d'autre part. La politique d'assiduité s'inscrit en effet dans une politique du personnel et du bien-être bienveillante et repose sur une interaction entre les collaborateurs et la direction (engagement et responsabilités de la direction, du collaborateur (malade), des collègues, du supérieur hiérarchique, du département GRH, du conseiller en prévention et du médecin du travail).

Ce qui se fait déjà pour les malades de longue durée : les services sociaux contactent le collaborateur pour savoir comment il va. En fonction des souhaits du collaborateur, des contacts occasionnels sont pris par la suite.

Le nouveau trajet de réintégration 2.0 a récemment été introduit. Nous sommes en train de le traduire sur le lieu de travail pour notre organisation. En outre, d'autres approches pour les collaborateurs et la direction vont également être élaborées, chacune répondant soit au relèvement du seuil d'absentéisme, soit à l'abaissement du seuil de retour.

Concernant les mesures en matière de bien-être :

Un soutien psychosocial individuel est prévu, assuré par une équipe externe et indépendante de psychologues cliniciens spécialisés dans le traitement thérapeutique des traumatismes psychologiques. Ce soutien est proposé à tous les membres du personnel opérationnel du service d’incendie.

En parallèle, une méthode est aussi appliquée au sein du SIAMU en vue de prévoir un soutien émotionnel par les collègues, ou pairs, l’équipe dite de stress. Son fonctionnement et son efficacité font actuellement l’objet d’une évaluation visant une meilleure adaptation aux besoins du personnel et un renforcement à l’avenir.

Pour l’année 2022, le taux d’absentéisme 2022 au sein de hub.brussels s’élevait à 5,78 %.
Pour l’année 2021, le taux d’absentéisme 2021 au sein de l’Agence s’élevait à 5,03 % .

Pour l’année 2020, le taux d’absentéisme 2020 au sein de l’Agence s’élevait à 4,47% .

Pour l’année 2019, le taux d’absentéisme 2019 au sein de l’Agence s’élevait à 5,14%.

69,76 % des absences en 2022 sont des absences de courtes durée (<30 jours)

Les 30,24 % restant représentent des absences de durée moyenne (>30 jours).

96 % des absences en 2021 sont des absences de courtes durée (< 30 jours). Les 4% restant représentent des absences de durée moyenne (>30 jours).

ventilation par âge et par statut :

Un.e seul.e travailleur.euse est concerné.e (qui était par ailleurs en maladie toute l’année 2022). 

En 2022, 9 autres travailleurs.euses étaient en temps partiel médical toute l’année et donc ont forcément au moins un jour par mois à la maison pour cause de maladie (lié à l’horaire à temps partiel pour raison médicale).

En 2021, 9 travailleurs.euses sont également concerné.es. Ils.elles étaient tous en temps partiel médical en 2021, en tout ou partie, et donc ont forcément au moins un jour par mois à la maison pour cause de maladie (lié à horaire à temps partiel pour raison médical).

110 jours ont été enregistrés comme jour isolé sans certificat en 2022 contre 91 jours en 2021. 79 personnes en ont fait usage en 2022 contre 61 personnes en 2021.

En 2022 la durée d’absence est 5,71 jours en moyenne. 

En 2021 la durée d’absence est 7,17 jours en moyenne. Les absences sont principalement dues à une raison médicale.

En 2022, sur 313 personnes physiques qui ont au moins travaillé 1 jour en 2022,  115 travailleur.euses n’ont jamais été malades.

En 2021, sur 299 personnes physiques qui ont au moins travaillé 1 jour en 2021,  121 travailleur.euses n’ont jamais été malades.

Des contrôles ne sont pas organisés systématiquement. Ils sont mis en place lorsque les absences se répètent. Dans la majorité des cas, l’absence est considérée comme justifiée.

À l’Agence hub.brussels, les travailleurs peuvent contacter :

-     les personnes de confiance ;

-     le conseiller en prévention ;

-     la médecine du travail ;

-     le service RH ;

-     le manager ;

-     un service d’assistance psychologique.

L’Agence est très sensible à la question de la surcharge de travail, du burn-out et du bien-être au travail. Elle travaille actuellement au développement d’un plan Bien-être.

En ce qui concerne la politique en matière d’absentéisme chez hub.brussels, je vous renvoie à la réponse à la question écrite n°663. Concernant les mesures de bien-être au travail :

-        Equilibre vie privée-vie professionnelle :

·      Agence s’est dotée d’un nouveau règlement de travail le 1er septembre 2021, qui introduit notamment les horaires flexibles et le droit à la déconnexion.

·      Avant le COVID, l’Agence proposait 1 jour de télétravail structurel défini. Aujourd’hui, les agents peuvent télétravailer 3 jours par semaine et de manière flexible.

·      Annuellement, des webinaires ou des actions de formation sont organisés afin d’outiller les agents de bonnes pratiques pour assurer un équilibre entre vie privée et vie professionnelle dans un contexte de télétravail.

-        Mise en place du Comité de concertation de base et des réunions mensuelles.

-        Mise en place du Service Interne pour la prévention et la protection au travail avec la nomination du conseiller en prévention interne.

-        Ergonomie de travail : webinaires organisés pour adapter de manière ergonomique le domicile, investissement dans du matériel ergonomique de bureau et du télétravail.

-        Prévention :

·      EAP, un programme d’assistance aux agents qui permet de discuter avec des psychologues cliniciens, des coachs et des experts dans des domaines variés.

·      Vaccination contre la grippe organisée une fois par an depuis 2018.

·      Coaching individuel pour aider les collaborateurs à affiner leurs compétences et leurs attitudes, et à rester motivés,

·      AB plateforme bien-être, une application de méditation de pleine conscience. Elle propose des séances de méditations guidées ou libres, de courts dessins animés, ainsi que de nombreuses ambiances sonores.

- Externalisation du suivi des absences pour raisons médicales pour respecter au maximum le coté confidentiel des motifs d’absence des collaborateurs.

- Organisation de nombreux évènements pour les membres du personnel.

- Lancement du projet “hub.care” en 2022 : hub.care est le plan bien-être de hub.brussels afin d’améliorer le bien-être en général des agents.