Fiche d'une question ou interpellation

Question écrite concernant le handistreaming et les avancées liées à l'embauche de personnes en situation de handicap (PSH) dans les administrations, les organismes d'intérêt public et les institutions pararégionales

de: Emin Özkara
à: Pascal Smet, Secrétaire d'État à la Région de Bruxelles-Capitale, chargé de l'Urbanisme et du Patrimoine, des Relations européennes et internationales, du Commerce extérieur et de la Lutte contre l'Incendie et l'Aide médicale urgente (question n°803)

Date de réception: 25/01/2023		Date de publication: 09/03/2023
Législature: 19/24	Session: 22/23	Date de réponse: 09/03/2023

Date	Intitulé de l'acte	de	Référence	page
01/02/2023	Recevable

Question

Comme vous savez, l'inclusion des personnes en situation de handicap (PSH) fait partie des cinq objectifs prioritaires de diversité du gouvernement bruxellois.

Afin de compléter mon information, je souhaite vous poser les questions suivantes pour chaque administration, organisme d'intérêt public et institution pararégionale qui relève de vos compétences ou de votre tutelle ou de votre autorité directe :

Au 31 décembre 2022,

à l'instar des mesures prises par les administrations fédérales, quelles étaient les réflexions et initiatives afin d'attirer davantage de talents en situation de handicap et ainsi refléter la diversité de la société ?
quid des procédures de sélection et des durées de celles-ci : toutes les procédures de sélection étaient-elles adaptées aux situations de handicap ?
quelle était la proportion de PSH engagées (en chiffre absolu et en pourcentage) ? Quelle était cette proportion en 2021 ?
quelle était la proportion de PSH en poste (en chiffre absolu et en pourcentage) ? Quelle était cette proportion en 2021 ?
quelle était la proportion de PSH qui ont quitté leur poste (en chiffre absolu et en pourcentage) et pour quelles raisons ? Quelle était cette proportion en 2021 ?

Réponse

Concernant les mesures prises/réflexions/initiatives, chaque année, le SIAMU participe au DUO Day.

Cet évènement nous permet de rester outillés pour attirer et retenir de nouveaux membres du personnel qui seraient en situation de handicap.

Le SIAMU est également membre de plusieurs groupes de travail régionaux tels que la plateforme Handicap qui nous permet de rester en contact avec les réseaux d’insertion socio-professionnelle des personnes en situation de handicap.

Concernant les personnes en situation de handicap en service :
2021 : 8 sur 225 agent.es (3,6 %)

2022 : 8 sur 236 agent.es (3,4 %)

Seul le personnel administratif et technique est pris en compte, le personnel opérationnel n’entre pas en ligne de compte pour ces statistiques.

Concernant les personnes en situation de handicap qui sont entrées et sorties :

2021 : 0 entrée et 0 sortie
2022 : 1 entrée et 1 sortie (la même personne qui a quitté le service en raison d’un comportement non adapté au sein du service.

hub.brussels a lancé son premier plan diversité hub.inclusion 2022-2023. Dans l’axe 2, l’action 2 vise à « Intégrer les concepts de diversité dans les documents de recrutement et élargir les canaux de diffusions des offres d’emploi ». Au niveau du handicap, l’élargissement des canaux de diffusion des offres d’emploi est en cours au sein des RH, ainsi que la participation au Duoday annuel.

Les Template des offres d’emploi ont intégré la notion d’inclusivité et d’ouverture vers les personnes PMR.

En parallèle :

- des sensibilisations à l’accessibilité PMR ont été organisées en 2022 auprès du personnel. Elles seront reconduites en 2023.

- Lors du réaménagement du rez-de-chaussée, l’accessibilité a été prise en compte et une toilette accessible PMR supplémentaire a été aménagée.

- Un travail sur la signalétique, tenant compte des recommandation d’accessible, est en cours.

Selon Jump, entreprise sociale européenne qui a pour ambition de créer une société plus équitable et inclusive et qui a été chargé d’analyser les règlements de travail des administrations bruxelloises par Equal.brussels, nos procédures de recrutement sont bien ouvertes à toute diversité. Les offres d’emploi sont diffusées via Diversicom. Les RH ont déjà adaptés l’examen écrit et laissés un délai supplémentaire à des personnes en situation de handicap, ce sur demande.

La responsable recrutement au sein des RH a suivi récemment une formation sur le recrutement sans discrimination.

31/3/2022 : Handicap
	Niveau D	Niveau C	Niveau B	Niveau A
Total	2		1		3
%	0,76%	0,00%	0,38%	0,00%	1,15%

Het is niet bekend hoeveel personen met een handicap werden aangeworven in 2021. / Le nombre de PSH engagées en 2021 n’est pas connu.

31/12/2022 : Handicap
	Niveau D	Niveau C	Niveau B	Niveau A
Total	2		1		3
%	0,76%	0,00%	0,38%	0,00%	1,15%

31/3/2021 : Handicap
	Niveau D	Niveau C	Niveau B	Niveau A
Total	1	0	0	0	1
%	0,39%	0,00%	0,00%	0,00%	0,39%

Le plan Diversité 2022-2024 d'Urban.brussels identifie deux actions relatives à la situation réelle et aux éventuels besoins des personnes portant un handicap.

La première action, mise en œuvre en 2022, garantit une approche inclusive de tous les recrutements.

A ce sujet, il est à noter que le recrutement statutaire est organisé au niveau régional par Talent.brussels, et que, à ce titre, il joue un rôle crucial en matière de visibilité de l'employeur régional et d'attraction de talents en situation de handicap.

La seconde action en cours vise à intégrer la politique de prévention et du bien-être à la diversité.

Toutes les procédures de recrutement d'Urban sont ouvertes aux porteurs de handicap et précisent de mentionner, le cas échéant, dans l'acte de candidature, les adaptations et aménagements nécessaires pour permettre la participation à la sélection.

En 2021 et 2022, il n'y a eu aucun engagement de PSH.

Au 31/12/2022, le nombre de collaborateurs en situation de handicap au sein d'Urban était de 4, soit 1,38%.

Au 31/12/2021, le nombre de collaborateurs en situation de handicap au sein d'Urban était de 5, soit 1,66%.

En 2022, une PSH a quitté Urban pour cause de décès.

En 2021, il n'y a pas eu de départ de PSH.