Question écrite concernant le handistreaming et les avancées liées à l'embauche de personnes en situation de handicap (PSH) dans les administrations, les organismes d'intérêt public et les institutions pararégionales
- de
- Emin Özkara
- à
- Rudi Vervoort, Ministre-Président du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé du Développement territorial et de la Rénovation urbaine, du Tourisme, de la Promotion de l'Image de Bruxelles et du Biculturel d'intérêt régional (question n°993)
| Date de réception: 30/01/2023 | Date de publication: 20/03/2023 | ||
| Législature: 19/24 | Session: 22/23 | Date de réponse: 03/03/2023 | |
| Date | Intitulé de l'acte | de | Référence | page |
| 01/02/2023 | Recevable |
| Question | Comme vous savez, l'inclusion des personnes en situation de handicap (PSH) fait partie des cinq objectifs prioritaires de diversité du gouvernement bruxellois. Afin de compléter mon information, je souhaite vous poser les questions suivantes pour chaque administration, organisme d'intérêt public et institution pararégionale qui relève de vos compétences ou de votre tutelle ou de votre autorité directe : Au 31 décembre 2022,
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| Réponse | Le plan d’action Diversité 2023-2024 de safe.brussels est actuellement en cours d’examen au niveau du Comité de concertation de base. Ce plan diversité a été réalisé par la Manager diversité avec le soutien de la Commission d’accompagnement et des consultantes diversité d’Actiris. Concrètement, ledit plan se compose : • d’un diagnostic quantitatif ; • d’un diagnostic qualitatif sur base des objectifs spécifiques ; • d’un diagnostic qualitatif sur base de 4 axes d’intervention ; • d’une série d’actions planifiées et répondant aux deux diagnostics, tenant compte des objectifs régionaux 2016-2020 en matière de diversité. Talent.brussels est responsable des sélections statutaires y compris pour safe.brussels. Dans le cadre de cette responsabilité, il s’engage donc à procéder à des aménagements en fonction des handicaps rencontrés. Ainsi, lorsque des candidats postulent à un emploi, ceux-ci doivent, le cas échéant, apporter des précisions aux éléments qui suivent et repris dans chaque annonce: «Besoins spécifiques. Si vous avez besoin d'aménagement(s) pour un ou plusieurs tests au cours de la procédure, contactez notre équipe. Avez-vous un handicap ou une maladie chronique qui nécessite des aménagements spécifiques pour un (ou plusieurs) test(s)?* » Le site de talent.brussels mentionne d’ailleurs que «les personnes souffrant d’un handicap, d’une déficience ou d’une maladie et les femmes enceintes ou allaitantes peuvent également compter sur des ajustements raisonnables dans les épreuves de sélection et sur les lieux de travail. » En ce qui concerne spécifiquement les procédures contractuelles, les offres d’emplois comprennent la mention suivante : « Aménagement raisonnable de la procédure de sélection pour les personnes handicapées : Safe.brussels mène une politique d’Egalité des chances et de diversité. Dans ce cadre, nous veillons à garantir l’égalité des chances, de traitement et d’accès à nos procédures de sélection aux candidats avec handicap/trouble/maladie, en proposant des aménagements raisonnables leur permettant d’être testés sur leurs compétences, dans des conditions qui ne les défavorisent pas par rapport aux autres candidats. Lien vers le formulaire de demande d’aménagement raisonnable de la procédure de sélection » Aucune personne en situation de handicap n’a été engagée en 2021 ni en 2022 au sein de safe.brussels. Pour conclure, un agent contractuel en situation de handicap a quitté safe.brussels en janvier 2021 et ce, dans le cadre d’une statutarisation au sein de l’administration fédérale. Dans le cadre de mes compétences Image de Bruxelles et Tourisme, j’ai l’honneur de vous adresser les éléments de réponse suivants : Screen.brussels screen.brussels fund est une organisation de petite taille employant 3 ETP en postes depuis 2016 et 2017. Aucun recrutement n’est envisagé pour l’instant. Proportion de PSH engagées en 2021 et 2022 : 0%. Proportion de PSH en poste en 2021 et 2022 : 0 % Proportion de PSH qui ont quitté leur poste en 2021 et 2022 : 0 % Visit.brussels Visit.brussels a une politique de recrutement ouverte à la diversité. Les candidats sont engagés selon leurs compétences et l’adéquation de leur profil avec la jobdescription. Elles doivent également pouvoir se retrouver dans les valeurs que véhicule VB. Dans le futur, visit.brussels travaillera conjointement avec sa.son manager diversité et la Région afin d’approfondir la réflexion afin d’attirer davantage de talents en situation de handicap. Les procédures sont les mêmes pour toute personne qui postule chez Visit.brussels. Proportion de PSH engagées en 2021 : pas de statistiques connues. Proportion de PSH en poste : une personne avec un handicap visible, soit 0,6% du personnel. Proportion de PSH qui ont quitté leur poste en 2021 : une personne, en fin de contrat à durée déterminée, soit 0,6% du personnel. En ce qui concerne le SPRB À travers son plan d’action diversité 2021-2022, le SPRB a conclu un marché public avec l’ASBL DiversiCom portant sur la sélection, le recrutement et l’accompagnement de personnes en situation de handicap dans le cadre des contrats d’adaptation professionnelle (CAP). Ce marché prévoit également une série d’ateliers de formation et/ou de sensibilisation auprès des équipes en contact avec ce public cible (correspondant·e RH, agent·e de 1ère ligne, personnel d’accueil, managers,…), certain de ces ateliers ont déjà pu être mis en œuvre et d’autres seront poursuivis durant l’année 2023. De plus, une action visant à promouvoir des stages découverte (DUoDay) allant de un à vingt-et-un jours ouvrables au sein de l’institution a également été implémentée au sein du SPRB, cette même action sera poursuivie durant les prochaines années de manière pérenne (Stage découverte). Par ailleurs une réflexion visant à rendre les offres d’emploi plus inclusives au regard des personnes porteuses de handicap a aussi été initiée par les services diversité en collaboration avec la DRH. Cette réflexion vise à ajouter une grille d’aptitude physique et mentale aux offres d’emploi publiées par le SPRB. Celle-ci permettra d’informer sur le niveau requis pour exercer la fonction. Le prochain plan d’action diversité du SPRB comprendra diverses actions handistreaming. Toutes les procédures de sélections du SPRB sont accessibles, sans aucune distinction faites aux personnes porteuses de handicap. Les offres d’emploi mentionnent que le Service public régional de Bruxelles mène une politique d’Egalité des chances et de diversité. Dans ce cadre, nous veillons à garantir l’égalité des chances, de traitement et d’accès à nos procédures de sélection aux candidats avec handicap/trouble/maladie, en proposant des aménagements raisonnables leur permettant d’être testés sur leurs compétences, dans des conditions qui ne les défavorisent pas par rapport aux autres candidats. Les candidats en situation de handicap ont donc la possibilité de remplir un formulaire de demande d’aménagement raisonnable de la procédure à laquelle ils souhaitent se porter candidat. Aucune personne en situation de handicap n’a été engagée en 2021 et en 2022. 33 personnes en situation de handicap étaient en poste en 2021 ce qui représente une proportion de 2,26%. 30 personnes en situation de handicap étaient en poste en 2022 ce qui représente une proportion de 2,02%. 2 personnes en situation de handicap ont quitté leur poste (départ en pension) en 2021 ce qui représente une proportion de 2,33%. 1 personne en situation de handicap a quitté son poste (départ en pension) en 2022 ce qui représente une proportion de 1,22%. En ce qui concerne urban Le plan Diversité 2022-2024 d'Urban identifie deux actions relatives à la situation réelle et aux éventuels besoins des personnes portant un handicap. La première action, mise en œuvre en 2022, garantit une approche inclusive de tous les recrutements. A ce sujet, il est à noter que le recrutement statutaire est organisé au niveau régional par Talent.brussels, et que, à ce titre, il joue un rôle crucial en matière de visibilité de l'employeur régional et d'attraction de talents en situation de handicap. La seconde action en cours vise à intégrer la politique de prévention et du bien-être à la diversité. Toutes les procédures de recrutement d'Urban sont ouvertes aux personnes porteuses de handicap et précisent de mentionner, le cas échéant, dans l'acte de candidature, les adaptations et aménagements nécessaires pour permettre la participation à la sélection. En 2021 et 2022, il n'y a eu aucun engagement de personne en situation de handicap. Au 31/12/2021, le nombre de collaborateurs en situation de handicap au sein d'Urban était de 5, soit 1,66%. Aucun départ n’est à signaler en 2021. Au 31/12/2022, le nombre de collaborateurs en situation de handicap au sein d'Urban était de 4, soit 1,38%, suite au décès en 2022 d’un collaborateur. En ce qui concerne citydev Deux approches sont menées par Citydev pour l’aider à aboutir au recrutement de nouveaux agents en situation de handicap. Premièrement, en interne, la mise en place de : · formations des managers à la question de la diversité et du handicap (écriture inclusive, accessibilité, …); · sensibilisations et préventions par la diffusion d’une charte diversité auprès du personnel et des managers via l’intranet de l’institution; · recrutements avec action positive pour qu’une différence de traitement soit admise en faveur de la personne porteuse d’un handicap; · participations du manager diversité au réseau régional via TALENT pour le partage de bonnes pratiques en la matière; · préventions par la mise à disposition de matériel IT (ergonomique) et facilities. Deuxièmement, en externe : · la diffusion de la charte diversité auprès des citoyens via le site web de citydev.brussels, avec des exemples de bonnes pratiques au sein de l’entreprise (teambuilding accessible aux personnes porteuses d’un handicap, accessibilité, …); · En collaboration avec le département communication de citydev.brussels, la mise en place des messages à destination du public à partager sur les réseaux sociaux pour promouvoir le recrutement ; · Une nouvelle approche à instaurer auprès de nos partenaires, tel que Diversicom, en leur envoyant le(s) offre(s) d’emploi adapté(s) aux candidats porteurs d’un handicap. De même, une prise de contact avec Pool H d’Actiris est envisagée pour déterminer plus facilement quel type de fonction pourrait convenir en fonction du handicap. · Dans toutes nos offres d’emplois nous précisons systématiquement que « citydev.brussels encourage toutes les personnes à postuler à ses offres d’emploi quel que soit leur origine, couleur de peau, sexe, âge, orientation sexuelle, conviction philosophique et handicap». Citydev reçoit sur base trimestrielle une liste de personnes porteuses d’un handicap de diversicom avec leur formation et expérience professionnelle et examine si l’une d’elles peut s’insérer dans une procédure de recrutement en cours. Citydev continue à être ouvert aux opportunités de partenariats et pense à définir à l’avenir, en concertation avec les managers, les postes qui pourraient le mieux convenir à des personnes porteuses de handicap. En 2021 et 2022, on recensait une personne en situation d’handicap reconnue (via Fedris) soit 0,6 %. En ce qui concerne Perspective Le Plan Diversité 2022-2023 de perspective.brussels identifie la politique sur les personnes porteuses d’un handicap comme un objectif prioritaire de sa politique de recrutement. De fait, ce plan comprend 4 actions, actuellement en cours de réalisation ou réalisées, ciblant spécifiquement les personnes en situation de handicap. Ainsi, à titre d’exemple : · L’action 3 consiste en l’amélioration des descriptifs des capacités physiques requises dans les offres d’emploi. Dans la mesure à Perspective reçoit peu de candidatures de personnes en situation de handicap, il s’agit de réduire les éventuelles freins à l’étape des candidatures en permettant aux personnes porteuses d’un handicap de se représenter les conditions de travail et leurs capacités à travailler au poste proposé. · L’action 4 consiste en la participation au « DuoDay », une action nationale qui vise à sensibiliser les entreprises/organismes tant privés que publics à l'emploi des personnes en situation de handicap et qui donne l'occasion au personnel en place de rencontrer sur leur lieu de travail habituel des personnes en situation de handicap à la recherche d'un emploi. L’objectif 2023 de perspective.brussels est d’accueillir, dans la mesure du possible, deux stagiaires. · L’action 11 propose d’analyser l’accessibilité physique pour les personnes en situation de handicap, et par la suite d’évaluer les éventuelles adaptations nécessaires pour les différents types de publics (employés, visiteurs pour réunions, visiteurs pour évènements...). · L’action 12 propose d’augmenter l’accessibilité numérique pour les personnes en situation de handicap. Le site internet et l’intranet font tous les deux l’objet d’adaptations les rendant les plus accessibles possibles. Il va de soi que perspective.brussels prévoit des adaptations raisonnables aux procédures de sélection existantes pour les personnes porteuses d’un handicap. Le paragraphe relatif à ce sujet est repris dans toutes les procédures de sélections : Par ailleurs, le service des ressources humaines de l’organisme a également entamé une réflexion quant à une diffusion plus large de ses offres d’emploi auprès des organismes épaulant les personnes en situation de handicap. Perspective n’employait aucune personne porteuse d’un handicap en 2021 et 2022. |