Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende diversiteit bij de gewestelijke instelling Iriscare.

Indiener(s)
Nadia El Yousfi
aan
Elke Van den Brandt en Alain Maron, leden van het Verenigd College bevoegd voor Welzijn en Gezondheid (Vragen nr 221)

 
Datum ontvangst: 09/09/2020 Datum publicatie: 12/11/2020
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 19/20 Datum antwoord: 04/11/2020
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
29/09/2020 Ontvankelijk p.m.
 
Vraag    Volgens de schrijver Denis Guedj zijn gelijke kansen voorbehouden aan degenen die geluk hebben. Deze ironische gevatheid is helaas een van de facetten van de Brusselse realiteit en spoort ons aan om ons beleid ten gunste van de diversiteit voortdurend in vraag te stellen. Ik ben al zo'n vijftien jaar actief op dit gebied, omdat ik me ervan bewust ben dat de strijd tegen discriminatie een strijd is die helaas nooit zal eindigen, maar we moeten desalniettemin een ambitieus beleid blijven voeren.

De diversiteitsplannen volgen elkaar op en de resultaten kunnen voorlopig geen aanleiding geven tot een jubelende en feestelijke houding. Hele delen van onze welvarende en complexe samenleving worden nog steeds getroffen door de bacterie van het racisme. Veel Brusselse bedrijven zijn het eens met deze vaststelling.

Wij hebben tools ter beschikking, en de ordonnantie van 4 september 2008 betreffende de strijd tegen discriminatie en de gelijke behandeling op het vlak van de tewerkstelling is een van die tools die we vooral binnen onze gewestelijke instellingen moeten gebruiken. Wij weten dat artikel 3 van deze ordonnantie
tevens tot doel heeft een algemeen kader te scheppen voor de bevordering van de gelijke kansen in het kader van het gewestelijk tewerkstellingsbeleid en dat artikel 7, paragraaf 1, elke vorm van rechtstreekse of onrechtstreekse discriminatie verbiedt. Ik vraag me dan ook af hoe het gesteld is met onze besturen, meer bepaald in de hoogste lagen van het organigram.

Graag een antwoord op volgende vragen:

- Plant u een nieuw wervingsbeleid in deze gewestelijke instelling om de diversiteit in de verantwoordelijke functies te verhogen?
 
 
Antwoord    Als Brusselse sociale instelling moet Iriscare zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid opnemen en dagelijks elke vorm van discriminatie tegenover de burgers bestrijden. Als werkgever moet Iriscare met evenveel aandacht erop toezien dat zijn personeelsleden in al hun diversiteit op een volstrekt billijke manier worden behandeld.

In het hr-beleid van Iriscare is diversiteit geen loos begrip. Elk beleidsinitiatief wordt op zijn diversiteit getoetst, maar de instelling wil ook intern de Brusselse bevolking weerspiegelen en daarom probeert ze ervoor te zorgen dat de beide landstalen, mannen en vrouwen, verschillende generaties, gehandicapten en uiteenlopende achtergronden voldoende vertegenwoordigd zijn en dat er genderneutraliteit is.

Het leidmotief in alle activiteiten en procedures van de directie HR & Adminsal van Iriscare is tegemoetkomen aan de behoeften van een steeds gediversifieerdere Brusselse bevolking door een personeelsbestand op te bouwen dat zoveel mogelijk overeenstemt met deze groeiende diversiteit en door dit publiek maximale ontwikkelingsmogelijkheden te bieden.

Iriscare verbindt zich ertoe in zijn beheersovereenkomst een diversiteitsbeleid in te voeren, zowel op het vlak van de aanwerving als het hr-beheer en in de externe positie die het inneemt.

Daartoe stelde Iriscare een tijdschema opgesteld over de jaren 2020-2022 en wees het een diversiteitsmanager aan zodat we al de acties tot een goede einde kunnen brengen waardoor we zouden kunnen komen tot een gewild diversiteitsbeleid.

Eerst wordt een werkgroep opgericht, samengesteld uit een representatieve steekproef van vrijwillige personeelsleden die samen met de diversiteitsmanager werken aan te ondernemen opdrachten/acties om tot de hoofddoelstelling te komen.

Dit diversiteitsplan wordt gebaseerd op een kwalitatieve en een kwantitatieve diagnose over de verschillende hr-processen en op vier interventiepijlers, het hr-beheer inclusief de wervingsprocedures tot op het hoogste niveau, de algemene wijzen voor werkorganisatie, de interne organisatie- en communicatiecultuur en de externe positie. Een actieplan zal vervolgens worden uitgewerkt op basis van deze diagnoses, met name op het vlak van aanwerving dat alle HR-processen raakt.

Iriscare zet zich in om minder gekwalificeerde medewerkers de kans te geven om te groeien in hun loopbaan. Het beheerscontract van Iriscare voorziet daarom in de implementatie van ondersteuning door een externe partner met bewezen expertise op het gebied van opleiding. Deze begeleiding moet medewerkers die interesse hebben getoond in het project in staat stellen om het diploma van hoger onderwijs te behalen via de centrale Examencommissie en vervolgens te kunnen solliciteren voor een job van het niveau C.