Schriftelijke vraag betreffende ziekteverzuim en burn-out bij de overheidsadministraties, -instellingen en -diensten
- Indiener(s)
- Emin Özkara
- aan
- Sven Gatz en Bernard Clerfayt, leden van het Verenigd College, bevoegd voor de Gezinsbijslagen, Begroting, Openbaar Ambt en Externe betrekkingen (Vragen nr 70)
| Datum ontvangst: 14/06/2022 | Datum publicatie: 11/10/2022 | ||
| Zittingsperiode: 19/24 | Zitting: 21/22 | Datum antwoord: 06/10/2022 | |
| Datum | behandeling van het stuk | Indiener(s) | Referentie | Blz. |
| 30/06/2022 | Ontvankelijk | Uitgebreid Bureau van de Verenigde vergadering | ||
| 06/10/2022 | Bijlage aan het antwoord | p.m. | Bijlage |
| Vraag | Het risico op burn-out bij werknemers is de laatste jaren sterk toegenomen. Volgens een studie van Securex in samenwerking met de KU Leuven loopt bijna 30% van de Belgische werknemers het risico op een burn-out. Van al deze werknemers staat 13% op het punt in een burn-out te vallen. Daarom zou ik graag het volgende willen weten: Voor ELK van de overheidsadministraties, -instellingen en -diensten die onder uw bevoegdheid of toezicht vallen: Voor 2021,
|
| Antwoord | 1. Voor de DVC , Ten aanzien van de cijfers voor langdurig ziekteverzuim, burn-out en leeftijdsgroepen voor het jaar 2021 en het eerste kwartaal van 2022 zijn de antwoorden gegeven in tabel (bijlage1) Gezien het medisch beroepsgeheim worden we niet automatisch op de hoogte gebracht van de oorzaak van langdurige afwezigheid (burn-out... of anders) via de bedrijfsarts. Daardoor hebben we geen statistieken over burn-out. Qua triggers hebben we niet meer elementen omdat we niet op de hoogte zijn van de inhoud van de medische dossiers. Niettemin hebben er 5 van deze mensen hun loopbaan een andere richting gegeven, maar we kunnen geen conclusies trekken met betrekking tot de gestelde vraag. Voor Iriscare, Bijlage 2 Wat de triggers betreft, hebben we daar geen informatie over. 2. Voor de DVC , De exacte cijfers over 2017 en 2018 zijn niet bekend en dus ook niet vermeld. Ten aanzien van de cijfers voor langdurig verzuim en/of burn-out en de presentatie van de leeftijdsgroepen voor 2019 en 2020 zijn de antwoorden gegeven in tabel (bijlage 3) We merken dat de jaren 2020 en 2021 (jaren van Covid-pandemie) het grootste aantal langdurige verzuimen kennen en dat dit cijfer voor dit jaar 2022 lijkt af te nemen. Zoals hierboven vermeld, kunnen we geen informatie geven met betrekking tot het percentage burn-outs, gezien het medisch beroepsgeheim. Voor Iriscare, In 2019: zes medewerkers waren meer dan drie maanden afwezig door ziekte. In 2020 ging het om elf medewerkers. We stellen dus vast dat het aantal langdurig afwezigen in 2021 sterk is gedaald en in 2022 weer licht is gestegen. De Sociale Dienst van Iriscare volgt de mensen die langdurig ziek zijn op. In 2021 en het eerste kwartaal van 2022 was een persoon langdurig afwezig door een burn-out. Er is een aanzienlijke daling tussen 2020 en 2021 3. Voor de DVC , Om de verschillende directies in staat te stellen de overbelasting van het werk, veroorzaakt door de COVID-crisis, het hoofd te bieden, was een van de maatregelen om het aantal medewerkers van de DVC te verhogen. Er werden verschillende opleidingen (management, telewerken, coaching) opgezet om het welzijn op het werk te verhogen. De DVC voorzien ook gesprekken over herneming van het werk na een langdurige afwezigheid, werklastbeoordeling tijdens de periode van herneming en exitgesprekken om meer informatie te geven over conflicten en stress op het werk. Voor Iriscare, Wat betreft de maatregelen die al zijn genomen om spanningen door lichamelijke ongeschiktheid te voorkomen, kunnen we alle initiatieven vermelden die Iriscare neemt om het welzijn op het werk van actieve medewerkers te verbeteren en hun stress te verminderen, waarbij we veronderstellen dat het beroepsleven een negatieve invloed kan hebben op de gezondheid van medewerkers: • Telewerken is ingevoerd (maximaal drie dagen per week), wat het evenwicht tussen werk en privéleven aanzienlijk verbetert; • Er worden talrijke "zachte" of technische opleidingen georganiseerd die de werknemers toelaten voldoende kennis te verwerven om de behandelde onderwerpen goed te beheersen en vaardigheden om hun werk te organiseren te verwerven of te verbeteren; • Er zijn twee vertrouwenspersonen die via het intranet bij alle werknemers bekend zijn en tot wie iedereen zich kan wenden om professionele moeilijkheden te melden. Op verzoek van de betrokken werknemer kunnen de vertrouwenspersonen tussenbeide komen in de dienst in kwestie om na te gaan welke acties kunnen worden ondernomen om de aangekaarte situatie te verbeteren; • Er worden grondige opleidingen rond leadership georganiseerd voor alle teamleiders, ongeacht hun hiërarchisch niveau. De leidinggevenden ondersteunen is een cruciaal aspect van onder andere een beleid rond stress en burn-out. Om de leidinggevenden in staat de stellen om hun medewerkers optimaal te ondersteunen en te begeleiden, werd een ontwikkelingstraject uitgewerkt met een sterke focus op een team coachen en leiding geven op afstand. Alle leidinggevenden van de verschillende niveaus namen deel aan dat ontwikkelingstraject; • Er werden waarden gedefinieerd die een werkklimaat bevorderen waarin iedereen wordt gerespecteerd. Er wordt naar die waarden verwezen in alle aspecten van het HR-beleid; • Er werd een instrument ingevoerd om de prestaties van de medewerkers op te volgen dat de uitwisseling met de directe hiërarchie vergemakkelijkt, zodat successen worden erkend en aangemoedigd en verbeterpunten worden vastgesteld; • Er werden intern functies beschikbaar gemaakt zodat medewerkers die van functie willen veranderen, kunnen solliciteren voor andere functies (interne mobiliteit bevorderen); • Er is een werkgroep Diversiteit opgericht om alle HR-processen vanuit dat perspectief te bekijken en, zo nodig, corrigerende maatregelen te nemen om discriminatie zo veel mogelijk tegen te gaan; • Er wordt spontaan en regelmatig samengewerkt met de dienst arbeidsgeneeskunde wanneer zich een probleem voordoet in het functioneren van een medewerker en de oplossingen die in de dienst(en) werden toegepast niet het verwachte resultaat opleveren. Iriscare beoogt dan zo goed mogelijk alle aspecten van de professionele situatie die ingewikkeld is geworden te objectiveren met externe professionals om te zoeken naar passende alternatieven, zowel vanuit het oogpunt van de medewerker als de dienst en de hiërarchie; • Binnenkort wordt een programma voor loopbaanbegeleiding ingevoerd dat elke medewerker die dat wenst zal toelaten om met de hulp van een professional de balans op te maken van zijn of haar huidige beroepssituatie, behoeften en professionele vooruitzichten; • In de loop van het jaar worden meerdere feestelijke ontspanningsmomenten georganiseerd om banden te smeden tussen alle medewerkers en hen in staat te stellen hun professionele netwerk te verrijken en hun tegelijkertijd een halve dag ontspanning te bieden; • eind 2021 werd de eerste personeelstevredenheidsenquête gehouden waarin onder andere werd gepeild naar de diverse potentiële stressfactoren op het werk (vragen over het werk, de werkomgeving, ondersteuning van de leidinggevende, jobinhoud, enz.). Op basis van de resultaten werd een verbeteractieplan opgesteld waarvan de uitvoering systematisch wordt opgevolgd; • twee medewerkers werden opgeleid over de diverse aspecten van een stress- en burn-outbeleid. Die medewerkers stellen, in samenwerking met de andere betrokken diensten en personen (bv. de Sociale Dienst, vertrouwenspersonen, enz.), tegen het vierde kwartaal van 2022 een stress- en burn-outbeleid op. |