Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende het ziekteverzuim binnen de OVM's en alle instellingen en organisaties onder toezicht

Indiener(s)
Bertin Mampaka Mankamba
aan
Nawal Ben Hamou, Staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest bevoegd voor Huisvesting en Gelijke kansen (Vragen nr 16)

 
Datum ontvangst: 14/10/2019 Datum publicatie: 19/11/2019
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 19/20 Datum antwoord: 19/11/2019
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
18/10/2019 Ontvankelijk p.m.
 
Vraag    Naar aanleiding van de hoorzittingen die wij hebben gehouden over de crisis in “Le logement Molenbeekois” en de elementen die in het auditrapport aan bod kwamen, heb ik volgende vragen:

- Wat is het verzuimpercentage in de 16 gefuseerde OVM’s? Hoe verhoudt dit zich tot 2018?

- Wat is het absenteïsme dat bij de toezichthouder, de BGHM, wordt vastgesteld? Hoe verhoudt dit zich tot 2018? Hoe zit het met Brussel Huisvesting en het Woningfonds?

- Wat zijn de redenen die worden gegeven om deze afwezigheid te rechtvaardigen?

- Welke maatregelen neemt de staatssecretaris om dit verzuim aan te pakken?
 
 
Antwoord    Met betrekking tot de Openbare Vastgoedmaatschappijen en de Brusselse Gewestelijke Huisvestingsmaatschappij:

1) Het gemiddelde afwezigheidspercentage van de 16 OVM bedroeg 11,08% op 31/12/2018, langdurig zieken inbegrepen.
De gegevens voor het jaar 2019 zullen aan het begin van het begrotingsjaar 2020 beschikbaar zijn.

Het afwezigheidspercentage van de BGHM bedroeg 5,69% in 2019. In 2018 was dit nog 8%.

2) De redenen die worden opgegeven om de afwezigheid bij ziektes van korte duur te rechtvaardigen, zijn niet bekend. Omwille van privacyredenen is de diagnose immers beschermd en wordt deze niet meegedeeld aan de werkgever.

De redenen die worden opgegeven bij langdurige ziektes zijn hetzij chronische ziektes die geen verband houden met het werk, hetzij werkgerelateerde ziektes.

3) De BGHM heeft ervoor gekozen te investeren in strategieën om deze werkgerelateerde ziektes aan te pakken.

Zo zijn alle mensen die afwezig waren omwille van een burn-out in 2019 via gerichte interventies weer aan het werk gegaan. De mensen die momenteel nog steeds langdurig ziek zijn, lijden aan chronische ziektes die geen verband houden met hun werk.

De BGHM investeert bijgevolg in een beleid voor de snelle re-integratie van haar personeel.

Daarnaast heeft zij een actieplan opgesteld voor de preventie van werkgerelateerde chronische ziektes en beroepsziektes.

Onder de genomen maatregelen vinden we volgende zaken terug:
- De monitoring;
- De identificatie van oorzaken;
- Het luisteren naar en het communiceren met het personeel;
- Het bepalen van individuele oplossingen;

- De interne reorganisatie (New Way of Working);
- De tevredenheidsonderzoeken.
De Gewestelijke Overheidsdienst heeft de volgende informatie doorgegeven met betrekking tot Brussel Huisvesting:

1)Het afwezigheidspercentage in het eerste trimester van 2019 bedroeg 8,46%. In het tweede trimester van 2019 was dit 6,01%. In 2018 bedroeg dit percentage 7,65%.

2) Hieronder vindt u een tabel met de redenen die werden opgegeven om deze afwezigheden te rechtvaardigen:

Brussel Huisvesting
2018
1er trim 2019
2e trim 2019

% courante ZIEKTES
50,62%
58,54%
56,99%

% ernstige ZIEKTES
16,66%
16,35%
22,67%

% ZIEKTES beïnvloed door de werkomgeving*

32,72%
25,11%
20,34%



*Onder ziektes beïnvloed door de werkomgeving verstaan we:

· Ziektes die verband houden met locomotorische aandoeningen: ziektes die verband houden met gewrichts-, spier- en botaandoeningen. Bijvoorbeeld lumbago zonder artrose, tendinitis/bursitis en artrose van de wervelkolom;
· Ziektes verbonden aan stress: ingedeeld in de categorie psychologie/psychiatrie en omvat de volgende pathologieën: psychosomatische aandoeningen, stress zonder stoornissen, psychische problemen, depressie, andere stoornissen, burnout,...

3) In het kader van de opvolging van de afwezigheidscijfers en om snel de oorzaken te kunnen bepalen, heeft de GOB de volgende instrumenten ontwikkeld:

- Kwartaalstatistieken per bestuur en analyses van de cijfers om de eventuele stijging van de afwezigheidgraad en de redenen daarvoor te kunnen onderzoeken (categorieën: vaatziekten, griep, gastro-enterologie, psychologisch, rug...);
- Een tweejaarlijkse voorstelling per bestuur van de afwezigheidscijfers en andere welzijnsindicatoren. In dit kader doet de directie aanbevelingen om het afwezigheidspercentage terug te dringen.
In het kader van de re-integratie van werknemers na een langdurige afwezigheid en om nieuwe afwezigheden te voorkomen, onderneemt de GOB de volgende acties:

- Contact onderhouden met het afwezige personeelslid indien deze dit wenst (brief, sms, telefoontje) en het contact tussen de hiërarchie en het personeelslid verbeteren;
- Het geven van raad aan de hiërarchische lijn van alle besturen over het leggen van contact tijdens de afwezigheid en over de werkhervattingsgesprekken;
- De werkhervatting voorbereiden door gesprekken met het personeelslid en de verantwoordelijke te organiseren voor de feitelijke hervatting van het werk;
- De hiërarchische meerderen bijstaan in het re-integratieproces;
- Re-integratie- en opvolgingsgesprekken met het personeelslid na zijn terugkeer;
- Het ontwikkelen en voorstellen van een visueel schema betreffende de ziekte- en re-integratieprocedure.
In het kader van de preventie van psychosociale belasting (stress, geweld, intimidatie) heeft de GOB:
- de beschikbaarheid verhoogt van psychosociale preventieadviseurs en het team omtrent Welzijn op het werk versterkt;
- een bewustmakingscampagne gevoerd over psychosociale risico's (via affiches, intranet, informatiesessies, enz.);
- “stress- en burn-out"-coaching aangeboden: preventieve individuele coaching van personeelsleden vanaf de eerste symptomen (3 door de GOB gecertificeerde coaches);
- coachings ontwikkeld op het gebied van de beroepsloopbaan;
- opleidingen voorzien over de preventie en het omgaan met een burn-out en over de wettelijke verantwoordelijkheden omtrent welzijn op het werk;
- organiseert de GOB 2 welzijnsmiddagen per jaar, waarbij het gaat over onderwerpen zoals de kracht om terug te veren, burnout, ontspanningstechnieken, enz;
- een welzijnscommunity (een forum) opgericht;
- organiseert de GOB op 20 maart een jaarlijkse “happiness day”.

In het kader van de bevordering van de gezondheid:
- heeft de GOB een onderzoek georganiseerd omtrent beeldschermwerk en geanalyseerd welke punten verbeterd kunnen worden op het gebied van ergonomie. In dit kader werden voorstellen overgemaakt aan de Raad van Bestuur om daarmee rekening te houden bij de verhuizing naar het nieuwe gebouw. Daarnaast werd er een middag rond ergonomie georganiseerd en worden er nu elke maand ergonomische tips verspreid;
- organiseert de GOB een jaarlijkse griepvaccinatiecampagne om het mogelijk te maken dat alle personeelsleden op kosten van de GOB tegen griep gevaccineerd kunnen worden;
- voert de GOB een globaal en coherent rookbeleid, in het kader van het wettelijk rookverbod op de werkplaats, dat sinds januari 2006 van kracht is;
- voert de GOB een denkoefening over een betere preventie in termen van alcohol- en drugsgebruik en heeft de GOB een eerste procedure op dit gebied ontwikkeld;

- promoot de GOB lichaamsbeweging en welzijn door personeelsleden toe te staan een sportactiviteit te beoefenen tijdens de lunchpauze (Pilates-methode, yoga, crossfit, fitness…);

Onderstaande acties zullen worden uitgevoerd als onderdeel van het actieplan Welzijn op het werk 2020:
- De mogelijkheid bieden om personeelsleden te begeleiden die ongemakken ervaren in verband met de verhuizing. De personeelsleden kunnen individueel begeleid worden door de “Welzijn op het werk”-pijler;
- Managers sensibiliseren voor korte en herhaalde afwezigheden (met behulp van statistieken over dit onderwerp);
- De opstelling van schema’s omtrent afwezigheidsgesprekken afronden;
- De hiërarchische lijn opleiden met betrekking tot afwezigheidsgesprekken door het belang van deze gesprekken en het te volgen schema uit te leggen;
- Oprichting van een medisch-sociaal team (welzijnspijler, bedrijfsarts, preventieadviseur voor psychosociale aspecten, interne preventieadviseur) dat om de drie maanden de langdurige afwezigheid bespreekt en de beste langetermijnoplossingen voor de werknemer en werkgever bepaalt;

- Het creëren van de indicator "0-verzuim" (naast de Bradford-factor) analyseren. Een verhoging van deze indicator is een goed waarschuwingsteken om te controleren of er problemen ontstaan en of het nodig is om in te grijpen.
- Herziening van de spontane controleprocedure om het afwezigheidspercentage op lange termijn te verminderen;
- Het versturen van een informatiebrief over de gevolgen van de indisponibiliteitsstelling aan werknemers die in deze situatie worden geplaatst (begeleidingsbrief bij het individueel besluit tot indisponibiliteitsstelling);
- Personeelsleden die langdurig afwezig zijn informeren over de verhuizing (evolutie, praktische informatie) en hen vragen om contact op te nemen met hun verantwoordelijke om af te spreken wat er met hun persoonlijke bezittingen moet gebeuren op het moment van de verhuizing;
- De hiërarchische lijn moet alle nodige maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat er op het moment van de verhuizing naar behoren rekening wordt gehouden met de materialen/dossiers/persoonlijke aangelegenheden van zieke personeelsleden;
- De hiërarchische lijn sensibiliseren voor het belang van het verwelkomen van personeelsleden die na de verhuizing naar het nieuwe gebouw terugkeren na een langdurige ziekte. Het zal essentieel zijn dat elk personeelslid gezien wordt om alle veranderingen met betrekking tot de verhuizing uit te leggen, niet alleen de fysieke verandering, maar ook de nieuwe manieren om het werk te organiseren;
- De mogelijkheden onderzoeken voor personeelsleden die langdurig afwezig zijn om geleidelijk aan weer aan het werk te gaan, met de vraag wat wettelijk mogelijk is, welke aanpassingen nodig zouden zijn, enz.
Met betrekking tot het Woningfonds:

1) Het afwezigheidspercentage van 01/01/2019 tot 30/10/2019 bedroeg 10,32%. In 2018 was dit 8,82%.
2) De redenen voor deze afwezigheid zijn voornamelijk ziekte of dwingende familiale redenen.

3) De maatregelen die zijn genomen om deze afwezigheid tegen te gaan zijn de volgende:

- Het verzekeringscontract tegen inkomensverlies voorziet de mogelijkheid tot een re-integratietraject, via een dienst die gespecialiseerd is in psychosociale ondersteuning;
- Werknemers kunnen een gratis griepprik krijgen als preventieve maatregel;
- Er worden preventieve maatregelen genomen om stress op het werk aan te pakken. Er worden uitzendkrachten, evenals personen met een contract van bepaalde duur ingehuurd wanneer er sprake is van een uitzonderlijke werklast;











- Het Woningfonds wil in 2020 een duidelijk beleid vaststellen voor het beheer van afwezigheden van korte termijn en om kaderleden op te leiden met betrekking tot het beheer van absenteïsme.