Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende de vooruitgang bij de ontwikkeling, implementatie, wijziging, follow-up en evaluatie van de diversiteitsactieplannen van de overheidsinstellingen waar u bevoegd voor bent of toezicht op uitoefent

Indiener(s)
Emin Özkara
aan
Alain Maron, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Klimaattransitie, Leefmilieu, Energie en Participatieve Democratie (Vragen nr 33)

 
Datum ontvangst: 16/10/2019 Datum publicatie: 26/11/2019
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 19/20 Datum antwoord: 22/11/2019
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
22/10/2019 Ontvankelijk p.m.
 
Vraag    Op 13 juli 2018 heb ik alle ministers en staatssecretarissen van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering gevraagd hoe het staat met de bevordering van de diversiteit, de strijd tegen discriminaties en de personen met een arbeidsovereenkomst die een hoofddeksel of sluier dragen in de openbare instellingen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In deze parlementaire vraag die tot elk lid van de vorige Brusselse Hoofdstedelijke Regering was gericht (https://tinyurl.com/y3c7uwop) werden drie hoofdpunten aangesneden, namelijk:

- Ondanks alle wetten en reglementeringen staan nog steeds niet alle burgers op gelijke voet als het gaat om het betreden van de arbeidsmarkt, het vinden van werk of het krijgen van verantwoordelijkheden, onder meer vrouwen die er bewust voor gekozen hebben een hoofddeksel of sluier te dragen;
- Magistraten, juristen en de rechtspraak stellen dat neutraliteit betrekking heeft op de verleende dienst en niet op de uiterlijke kenmerken van de dienstverlener;
- Op het gebied van gelijke kansen en samenleven hebben de overheden een belangrijke taak en ze moeten het goede voorbeeld geven. Bovendien moeten ze ervoor zorgen dat de wet wordt nageleefd en naar behoren toegepast, maar ook dat de verbintenissen die de regering jegens alle burgers is aangegaan, worden nagekomen.

Zoals u weet, bepaalt de wet dat elke openbare instelling een diversiteitsbeleid ontwikkelt dat tot uiting komt in een diversiteitsactieplan. Het diversiteitsactieplan is een tweejarig plan. Na die twee jaar evalueert de overheidsinstelling het diversiteitsactieplan.

Op woensdag 16 oktober 2019 had ik u als minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering (BHR) bevoegd voor klimaattransitie, leefmilieu, energie en participatieve democratie, graag de volgende vragen gesteld voor elke overheidsinstelling die onder uw bevoegdheid valt of onder uw toezicht staat:

1. Welke middelen zijn er tijdens de selectieprocedures voor aanwervingen ter beschikking gesteld om gelijke kansen en gelijke behandeling te garanderen?
2. Werd in 2018, wat de betrekkingen met een arbeidsovereenkomst betreft, minstens 10% werkzoekenden aangeworven uit de wijken met een werkloosheidsgraad die gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde? Welk quotum werd bereikt?
3. Is er een diversiteitsmanager aangesteld?
4. Zijn er wijzigingen aangebracht in het bestaande diversiteitsactieplan? Zo ja, welke? Is er, in voorkomend geval, een evaluatieverslag opgesteld door de diversiteitsmanager in samenwerking met de begeleidingscommissie? Zo ja, is dat verslag bezorgd aan de beslissings- en overlegorganen van de openbare instelling? Hebt u een kopie van het verslag ontvangen?
5. Is er een nieuw diversiteitsactieplan uitgewerkt en/of is het van kracht? Zo ja, is de continuïteit met het vorige plan gewaarborgd? Is het nieuwe diversiteitsactieplan om advies voorgelegd aan de overlegorganen en gevalideerd door de beslissingsorganen van de openbare instelling? Hebt u het gekregen? Zo ja, wanneer? Welke innoverende acties in het nieuwe plan strekken tot meer gelijkheid en meer gelijke kansen voor alle burgers?
 
 
Antwoord    1) Welke middelen zijn er tijdens de selectieprocedures voor de aanwerving voorzien om gelijke kansen en een gelijke behandeling te waarborgen?
Leefmilieu Brussel

Om ervoor te zorgen dat er bij het aannemen van toekomstige medewerkers geen discriminatie plaatsvindt, zijn er verschillende verplichtingen van toepassing:

- Alle jobaanbiedingen gaan vergezeld van de volgende vermelding: “Leefmilieu Brussel garandeert een niet-discriminerende selectieprocedure op basis van de vereiste vaardigheden. Omdat diversiteit in onze natuur zit ...".

- De wervingsverantwoordelijken van Leefmilieu Brussel hebben een gecertificeerde opleiding doorlopen bij Selor. De certificering omvat een diversiteitstraining. Er werd ook een genderspecifieke opleiding gegeven aan de wervingsverantwoordelijken.

- Het diversiteitscharter: bij indiensttreding ontvangt elke nieuwe medewerker een exemplaar van het diversiteitscharter waarin LB zich sterk engageert op het vlak van diversiteit.
Gewestelijk Agentschap voor Netheid, Net Brussel

Het Gewestelijk Agentschap voor Netheid (GAN) organiseert wervingen en aanwervingen.

De wervingen gebeuren in functie van het gezochte profiel, in samenwerking met SELOR of Talent Brussels. De selectie van een kandidaat/kandidate is uitsluitend gebaseerd op de gevraagde en verworven competenties door deze laatste. De gemeten competenties worden bepaald vóór de selecties, wat de gelijkheid van kansen en behandeling garandeert. Ook, om de diversiteit te bevorderen, indien een geslaagde het statuut van handicap heeft, zal geopteerd worden voor de werving van deze persoon.

De selectie die leidt tot de aanwerving van contractueel administratief personeel is eveneens strikt gebaseerd op de vereiste en gevraagde competenties in de werkaanbieding.

De aanwerving van werkliedenpersoneel verloopt in samenwerking met Actiris. Actiris doet een pre-screening van alle kandidaturen die per e-mail zijn ontvangen. Het GAN garandeert eveneens de gelijkheid van kansen en behandeling. Vervolgens organiseert Actiris jobdatings en informatiesessies in functie van de gezochte profielen ten aanzien van de contractvoorwaarden (startbaan, first, bestuurder rijbewijs C,…).
Brusselse Maatschappij voor Waterbeheer

De BMWB, die actief is in een industriële sector (afvalwatersanering), selecteert eerst de kandidaten op basis van het bewijs van het behalen van het diploma of de diploma's die in de gepubliceerde jobaanbiedingen worden gevraagd. De meeste daarvan zijn technische diploma's. Vervolgens worden interviews georganiseerd om de kandidaten in staat te stellen hun beheersing van de vereiste (technische) vaardigheden en het verwachte professionele gedrag (bv. naleving van de veiligheidsprocedures) aan te tonen, waarbij deze twee onderdelen van elk interview rechtstreeks verband houden met de activiteiten van de maatschappij. Indien nodig, worden praktijktests georganiseerd (met name op het gebied van veiligheid). Elke kandidaat zal dus op dezelfde manier behandeld worden via een gestandaardiseerde procedure.
De Haven van Brussel

De Haven hanteert een objectieve selectieprocedure, waarbij alleen objectieve criteria (vereiste ervaring, diploma/certificaat, enz.) worden gemeten en strikt worden toegepast op alle kandidaten om deze gelijke behandeling te waarborgen. De dienst aanwervingen van de Haven van Brussel garandeert een billijke behandeling van de kandidaten via:

- specifieke bepalingen om te zorgen voor genderneutrale functieomschrijvingen voor alle jobaanbiedingen;

- de anonimiteit van alle ontvangen aanvragen en een anonieme screening van de CV's;

- een anonieme schriftelijke test.

Onze jobaanbiedingen worden gepubliceerd op de websites van de GOB, de Haven van Brussel en Actiris. De Haven maakt soms gebruik van betaalde kanalen (Stepstone, Jobat, professionele sites, ...) voor specifieke/gespecialiseerde jobs.

De selectie gebeurt in overeenstemming met de Deontologische Code, die van toepassing is op alle personeelsleden van de Haven van Brussel, ongeacht hun statuut, diploma, graad of functie in de vergelijkende selectie. Als een personeelslid deze gedragscode schendt, kan hij of zij niet langer zetelen in een selectiecommissie.

De leden van de directie “Human Resources” die deelnamen aan de jury's werden opgeleid door Selor en Talent Brussels. Een van de leden is de "Gender correspondent" voor de Haven van Brussel.


Voor alle interviews wordt een identieke structuur gebruikt die is gebaseerd op indicatoren om de vaardigheden en motivatie van de kandidaten te meten.
2) Werd het minimumquotum van 10% van de werkzoekenden uit wijken met een werkloosheidspercentage dat gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde in contractuele betrekkingen in 2018 bereikt? Welk quotum werd bereikt?
Leefmilieu Brussel

Ja, het quotum werd bereikt.
Gewestelijk Agentschap voor Netheid, Net Brussel

Sinds de toepassing van het besluit, heeft het GAN steeds de minimale 10% gehaald. Voor 2018 heeft het GAN 137 personen aangeworven van de 245 die voldeden aan de criteria, hetzij 56%, waarvan 85% mannen en 15% vrouwen.
Brusselse Maatschappij voor Waterbeheer

In 2018 heeft de BMWB 3 personen aangeworven, waaronder 1 persoon uit wijken met een werkloosheidspercentage dat gelijk is aan of hoger dan het gewestelijk gemiddelde, d.w.z. een quotum van 33%.

Er zij echter op gewezen dat in 2018 10% van het totale personeelsbestand van de BMWB zich in wijken bevond met een werkloosheidspercentage dat gelijk was aan of hoger dan het gewestelijk gemiddelde.
De Haven van Brussel

Ja, het minimumquotum is bereikt. Het percentage werkzoekenden uit wijken met een werkloosheidspercentage dat gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde die door de Haven van Brussel werden aangeworven in het kader van een contractuele betrekking bedroeg 26% in 2018.
3) Is er een Diversiteitsmanager aangesteld?
Leefmilieu Brussel

Ja, op 1 december 2016 is een Diversiteitsmanager aangenomen om zich fulltime met deze zaken bezig te houden.
Gewestelijk Agentschap voor Netheid, Net Brussel
Het GAN heeft een Diversiteitsmanager aangesteld in november 2011. Zoals voorzien in het besluit, is een nieuwe oproep tot kandidaturen gelanceerd na 6 jaar. Niettemin, aangezien er geen kandidaturen zijn binnengekomen, is zijn/haar mandaat verlengd in november 2017 voor 6 jaar.
Brusselse Maatschappij voor Waterbeheer

Ja, er is een Diversiteitsmanager aangesteld in de persoon van de Directrice Human Ressources.
De Haven van Brussel

Ja, sinds 17 december 2012 is er een Diversiteitsmanager aangesteld. In 2013 werd ook een begeleidingscommissie opgericht om de Diversiteitsmanager bij te staan bij de ontwikkeling, opvolging en evaluatie van het Diversiteitsactieplan.
4) Zijn er wijzigingen aangebracht in het bestaande diversiteitsactieplan? Zo ja, welke en is er een evaluatieverslag opgesteld door de Diversiteitsmanager in samenwerking met de begeleidingscommissie? Zo ja, is dit verslag aan de besluitvormings- en raadplegingsorganen van de openbare instelling meegedeeld en heeft u een kopie van dit verslag ontvangen?
Leefmilieu Brussel

Het huidige actieplan loopt voor de periode 2018-2019. Het sluit aan bij het vorige actieplan (2016-2017). Het huidige plan is gebaseerd op een analyse van het actieplan 2016-2017 en een kwantitatieve en kwalitatieve evaluatie van de situatie binnen Leefmilieu Brussel. Het is ook gebaseerd op de prioritaire doelstellingen die door de Regering zijn vastgesteld en op de interne doelstellingen die door de directieraad zijn vastgesteld. Deze evaluaties zijn beschikbaar als inleiding op het diversiteitsplan en werden gedeeld met de interne begeleidingscommissie en de besluitvormings- en overlegorganen van Leefmilieu Brussel.
Gewestelijk Agentschap voor Netheid, Net Brussel

Het huidige actieplan is een continuïteit van het plan 2016-2017. Er is inderdaad besloten op gewestvlak om zich aan te sluiten bij de andere ION en ministerie qua timing van de plannen. Dit heeft het GAN de mogelijkheid geboden om de meeste van de voorgestelde acties te beëindigen. De evaluatie van het plan, net zoals die van het vorige plan, zal worden meegedeeld aan de beslissingsorganen van het GAN.
Brusselse Maatschappij voor Waterbeheer

De BMWB zal zich vanaf januari 2020 aansluiten bij het Gewestelijk Diversiteitsplan.
De Haven van Brussel

Tot op heden, heeft de Haven 2 Diversiteitsactieplannen 2014-2015 en 2016-2017 (verlengd tot eind 2018) aangenomen.

De actieplannen werden allen goedgekeurd volgens de voorgeschreven voorwaarden.

De diversiteitsactieplannen werden respectievelijk goedgekeurd door de Raad van Bestuur en overgemaakt aan:

- de Diversiteitscel van Actiris;
- de kabinetten van de bevoegde ministers;
- het gewestelijk overlegcomité voor diversiteit.

Het Diversiteitsplan 2016-2017 is verlengd tot 2018. Het heeft het voorwerp uitgemaakt van een evaluatie die op 30 maart 2018 werd voorgelegd aan de Raad van Bestuur van de Haven.
5) Is er een nieuw diversiteitsactieplan uitgewerkt en/of van toepassing? Zo ja, is de continuïteit met het vorige plan gewaarborgd? Werd dit nieuwe diversiteitsactieplan ter advies voorgelegd aan de overlegorganen en goedgekeurd door de besluitvormingsorganen van de openbare instelling en is het aan u overgemaakt? Zo ja, wanneer? Wat zijn de innovatieve acties van dit nieuwe plan om meer gelijkheid en gelijke kansen voor alle burgers te waarborgen?
Leefmilieu Brussel

Voor de periode 2020-2021 wordt een nieuw diversiteitsactieplan uitgewerkt. Net zoals het vorige plan, is het gebaseerd op een analyse van het actieplan 2018-2019 en een kwantitatieve en kwalitatieve evaluatie van de situatie binnen Leefmilieu Brussel. Het is ook gebaseerd op de prioritaire doelstellingen die door de Regering zijn vastgesteld en op de interne doelstellingen van de directieraad. De voorstelling van dit plan en van de analyses die in dit kader zijn uitgevoerd, zijn gepland voor begin 2020.
Gewestelijk Agentschap voor Netheid, Net Brussel

De Diversiteitsmanager heeft een nieuw actieplan opgemaakt voor 2019-2020. De eerste plannen van het GAN hadden als doel om zijn personeel te sensibiliseren voor de diversiteit en het plan 2019-2020 gaat voort op deze positieve elan en verankert de verschillende thema's van de diversiteit die reeds de laatste jaren zijn ingevoerd door ze te integreren in zijn verschillende processen.
Daartoe heeft de Manager een beroep gedaan op de expertise van Actiris en een plan opgesteld met de voorgestelde acties door de begeleidingscommissie. Dit zal eerstdaags worden besproken en goedgekeurd in begeleidingscommissie om vervolgens te worden meegedeeld, zoals het vorige plan, aan de beslissings- en overlegorganen van het GAN.
Brusselse Maatschappij voor Waterbeheer

De BMWB zal zich vanaf januari 2020 aansluiten bij het Gewestelijk Diversiteitsplan.
De Haven van Brussel

De nieuwe commissie, die werd opgericht in februari 2019 en die verantwoordelijk is voor het opstellen van een nieuw diversiteitsplan, wilde de continuïteit met de vorige plannen waarborgen, waarbij echter de nadruk werd gelegd op de volgende acties:

- personen met een handicap;

- de invoering van een steunprogramma voor personeel zonder kwalificatie/diploma (38,35% van het totaal van de Haven);

- de indienstneming van vrouwen in "voormalige" mannelijke functies (3 vrouwelijke sluiswachters) - in 2018 werd een controleur van werken aangeworven en medio 2019 vervoegde ook een veranwoordelijke van de technische pool het team;

- de aanpassing van de jobaanbiedingen zodat zij voor iedereen toegankelijk zijn;

- een gelijke behandeling voor iedereen door transparante bevorderingsprocedures en de gelijke behandeling van alle personeelsleden, zowel in normale arbeidsverhoudingen als in geval van beëindiging van het dienstverband.

Dit plan is ter advies voorgelegd aan de Cel Actiris, die binnenkort haar eventuele opmerkingen zou moeten overmaken. Het zal vervolgens worden voorgelegd aan de bevoegde instanties. Daarna, zal het plan worden overgemaakt aan de directie, het Basisoverlegcomité om voor eind 2019 te worden goedgekeurd door de Raad van Bestuur van de Haven.