Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende de vooruitgang bij de ontwikkeling, implementatie, wijziging, follow-up en evaluatie van de diversiteitsactieplannen van de overheidsinstellingen waar u bevoegd voor bent of toezicht op uitoefent

Indiener(s)
Emin Özkara
aan
Pascal Smet, staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, bevoegd voor Stedenbouw en Erfgoed, Europese en Internationale Betrekkingen, Buitenlandse Handel en Brandbestrijding en Dringende Medische Hulp (Vragen nr 13)

Rubriek(en):
 
Datum ontvangst: 16/10/2019 Datum publicatie: 26/11/2019
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 19/20 Datum antwoord: 26/11/2019
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
22/10/2019 Ontvankelijk p.m.
 
Vraag    Op 13 juli 2018 heb ik alle ministers en staatssecretarissen van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering gevraagd hoe het staat met de bevordering van de diversiteit, de strijd tegen discriminaties en de personen met een arbeidsovereenkomst die een hoofddeksel of sluier dragen in de openbare instellingen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In deze parlementaire vraag die tot elk lid van de vorige Brusselse Hoofdstedelijke Regering was gericht (https://tinyurl.com/y3c7uwop) werden drie hoofdpunten aangesneden, namelijk:

- Ondanks alle wetten en reglementeringen staan nog steeds niet alle burgers op gelijke voet als het gaat om het betreden van de arbeidsmarkt, het vinden van werk of het krijgen van verantwoordelijkheden, onder meer vrouwen die er bewust voor gekozen hebben een hoofddeksel of sluier te dragen;
- Magistraten, juristen en de rechtspraak stellen dat neutraliteit betrekking heeft op de verleende dienst en niet op de uiterlijke kenmerken van de dienstverlener;
- Op het gebied van gelijke kansen en samenleven hebben de overheden een belangrijke taak en ze moeten het goede voorbeeld geven. Bovendien moeten ze ervoor zorgen dat de wet wordt nageleefd en naar behoren toegepast, maar ook dat de verbintenissen die de regering jegens alle burgers is aangegaan, worden nagekomen.

Zoals u weet, bepaalt de wet dat elke openbare instelling een diversiteitsbeleid ontwikkelt dat tot uiting komt in een diversiteitsactieplan. Het diversiteitsactieplan is een tweejarig plan. Na die twee jaar evalueert de overheidsinstelling het diversiteitsactieplan.

Op woensdag 16 oktober 2019 had ik u als minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering (BHR) bevoegd voor klimaattransitie, leefmilieu, energie en participatieve democratie, graag de volgende vragen gesteld voor elke overheidsinstelling die onder uw bevoegdheid valt of onder uw toezicht staat:

1. Welke middelen zijn er tijdens de selectieprocedures voor aanwervingen ter beschikking gesteld om gelijke kansen en gelijke behandeling te garanderen?
2. Werd in 2018, wat de betrekkingen met een arbeidsovereenkomst betreft, minstens 10% werkzoekenden aangeworven uit de wijken met een werkloosheidsgraad die gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde? Welk quotum werd bereikt?
3. Is er een diversiteitsmanager aangesteld?
4. Zijn er wijzigingen aangebracht in het bestaande diversiteitsactieplan? Zo ja, welke? Is er, in voorkomend geval, een evaluatieverslag opgesteld door de diversiteitsmanager in samenwerking met de begeleidingscommissie? Zo ja, is dat verslag bezorgd aan de beslissings- en overlegorganen van de openbare instelling? Hebt u een kopie van het verslag ontvangen?
5. Is er een nieuw diversiteitsactieplan uitgewerkt en/of is het van kracht? Zo ja, is de continuïteit met het vorige plan gewaarborgd? Is het nieuwe diversiteitsactieplan om advies voorgelegd aan de overlegorganen en gevalideerd door de beslissingsorganen van de openbare instelling? Hebt u het gekregen? Zo ja, wanneer? Welke innoverende acties in het nieuwe plan strekken tot meer gelijkheid en meer gelijke kansen voor alle burgers?
 
 
Antwoord    Wat de administratieve aanwervingen betreft, werkt de DBDMH nauw samen met Actiris. De DBDMH werft jonge werknemers aan via het programma Youth guarantee. Wat betreft de aanwerving van mensen met een handicap, wordt de DBDMH ondersteund door de organisatie Diversicom en kan ze redelijke aanpassingen maken bij de aanwerving van personen met een handicap.


In het administratief en technisch kader werken 111 vrouwen en 121 mannen. De toekomstige aanwerving bij de brandweer zal, net als vele jaren, gericht zijn op zowel mannen als vrouwen. Een informatiecampagne gericht op jonge sportieve vrouwen zou tijdens de volgende aanwerving meer vrouwelijke kandidaten moeten aantrekken.


In 2018, werden 18 mensen aangeworven voor administratieve en technische contractuele functies.
Deze mensen waren werkzoekenden en woonden in een gemeente met een werkloosheidspercentage dat hoger lag dan het gewestelijk gemiddelde. Deze aanwervingen komen overeen met +/- 40 % van de administratieve en technische aanwervingen.

Bij de DBDMH is in 2012 een diversiteitsmanager aangesteld. Haar mandaat van 6 jaar werd in 2018 verlengd. Ze is ook gender-correspondent en aanspreekpunt Handicap.

Er werden door de diversiteitsmanager vier tweejaarlijkse actieplannen opgesteld:
1
ste actieplan Diversiteit DBDMH: 2013-2014
2
de actieplan Diversiteit DBDMH: 2015-2016
3
de actieplan Diversiteit DBDMH: 2017-2018
4
de actieplan Diversiteit DBDMH: 2019-2020

De eerste 3 plannen volgden de ministeriële paden zoals bepaald in de Diversiteitsordonnantie 2008. Het 4de plan, samen met het evaluatieverslag, goedgekeurd door de Begeleidingscommissie Diversiteit van de DBDMH en door de directieraad DBDMH, werd in juni 2019 ter goedkeuring voorgelegd aan staatssecretaris Cécile Jodogne en de minister van het Openbaar Ambt Fadila Laanan. Zij hadden twee maanden de tijd om hun opmerkingen te maken, maar er werden geen opmerkingen geformuleerd. Het Diversiteitsplan DBDMH werd ook naar het gewestelijk diversiteitscomité gestuurd.

Het laatste actieplan Diversiteit DBDMH 2019-2020 is effectief. Sommige van de acties in het laatste plan hebben betrekking op acties die in eerdere actieplannen zijn genoemd, het betreft acties die op lange termijn moeten worden uitgevoerd.
Innovatieve acties die gericht zijn op meer gelijkheid en gelijke kansen voor alle burgers zijn:

Aanwerving brandweermannen/vrouwen
Een van de voorwaarden voor aanwerving is dat er geen diploma vereist is, dat elke persoon met de Europese nationaliteit kan solliciteren en dat er geen criteria meer zijn qua grootte, wat de discriminatie aanzienlijk vermindert.
Diepgaande analyse van de fysieke testen
Na aanpassing van de fysieke tests van de aanwervingsprocedure voor vrouwen (langere uitvoeringstermijn dan voor mannen) wordt overwogen om een studie uit te voeren met een externe sportgeneeskundige dienst die het mogelijk maakt om deze tests nog beter aan te passen aan de morfologische verschillen van vrouwen.
Aanwerving, onthaal en ondersteuning van personen met een handicap
Met behulp van de organisatie DiversiCom werden er bij de DBDMH verschillende mensen met een handicap aangeworven in het administratief kader.
Een samenwerkingsovereenkomst met DiversiCom zal het mogelijk maken deze verbintenissen voort te zetten.

Opzetten van een wedertewerkstellingsprocedure voor brandweermannen die niet meer geschikt zijn voor operationeel werk
Een wedertewerkstellingsprocedure laat brandweermannen die operationeel ongeschikt zijn toe om te blijven verder werken bij de DBDMH. Er zal aan hen bijzondere aandacht worden besteed zodat zij aan de verschillende departementen hun operationele bekwaamheden kunnen bijbrengen.
Aanpassing infrastructuur brandweervrouwen/mannen
De infrastructuur van de Helihavenkazerne en van de VOPO’s (voorpost van de brandweer) wordt gerenoveerd opdat de gemengde operationele ploegen die er werken beschikken over zowel afzonderlijke (sanitaire voorzieningen, vestiaires) en gemengde infrastructuren (werkzaal, rustzaal,…)



urban.brussels
werd opgericht bij regeringsbesluit d.d. 7 juli 2017. Deze nieuwe instelling sluit aan op de continuïteit van het wervingsbeleid van de GOB, waaruit zij voortkomt.

Er werd een diversiteitscharter opgesteld. De juryvoorzitters en de bijzitters dienen er kennis van te nemen en het hierna overgenomen diversiteitsdocument te ondertekenen als teken van instemming:
Het is zeer belangrijk een objectieve selectieprocedure en gelijke kansen, een gelijke behandeling en gelijke toegang voor iedereen te garanderen door enkel op basis van de competenties van de kandidaten te selecteren. De huidskleur, het geslacht, de levensbeschouwelijke of geloofsovertuiging, een handicap, enz. mogen geen enkele rol spelen bij de beoordeling van de competenties.
Welke criteria zijn beschermd?
Leeftijd (*)
Seksuele geaardheid (*)
Handicap (*)
Levensbeschouwelijke overtuiging of geloofsovertuiging (*)
Burgerlijke staat
Geboorte
Vermogen
Vakbondsovertuiging
Taal
Huidige of toekomstige gezondheidstoestand
Fysieke of genetische eigenschap
Sociale afkomst
Politieke overtuiging
(Algemene antidiscriminatiewet 10.05.2007)

Bovendien beschermt de genderwet mensen tegen discriminatie op basis van het geslacht en beschermt de antiracismewet mensen tegen rassendiscriminatie.

In het kader van een selectiegesprek moeten we vermijden vragen te stellen over de beschermde criteria, die vaak niets te maken hebben met de functie waarvoor we aanwerven. We moeten gefocust blijven op de competenties en de gedragsindicatoren die het mogelijk maken zo objectief mogelijk te blijven.

Als de selectieverantwoordelijke bijvoorbeeld de handicap van de kandidaat moet aankaarten, raden we aan het niet te hebben over het hoe of het waarom van de handicap. Belangrijk is te weten hoe de kandidaat de functie zal kunnen uitoefenen en welke aanpassingen daarvoor nodig zijn. Dat kan bijvoorbeeld aan het eind van het gesprek gebeuren, door aan de kandidaat te verduidelijken dat de eventuele noodzakelijke aanpassingen om hem/haar efficiënt te kunnen onthalen en integreren, niet in aanmerking genomen worden bij de beoordeling.
De voorzitter en bijzitters verklaren hiervan kennis genomen te hebben.

Naar aanleiding van de BWRO-hervorming wordt gestreefd naar de versterking van de teams binnen urban.brussels. Voor de nodige profielen werd immers gezocht naar kandidaten die in het hoger onderwijs een specialistische opleiding volgden zoals architectuur, stedenbouw, recht, boekhouding ... Deze profielen komen bij de werkzoekenden niet vaak voor. Onze werkaanbiedingen worden echter systematisch gepubliceerd op de site van Actiris, zodat onze instelling ondanks alles in 2018 een quotum van 3 % bereikt heeft.

urban.brussels is een nieuwe organisatie van bescheiden omvang (ongeveer 250 medewerkers) met een personeelstekort voor de transversale functies. Zo werd ook nog geen diversiteitsmanager aangesteld. urban.brussels neemt echter deel aan de werkgroep 'diversiteit', georganiseerd door Talent, en implementeert deze dimensie in zijn verschillende beleidsniveaus.

urban.brussels heeft geen specifiek actieplan opgesteld voor 2018. urban.brussels heeft zich echter tot strategisch doel gesteld het diversiteitsbeleid van het BHG binnen zijn bestuur proactief te steunen en uit te voeren (Strategisch plan 2019-2022).
Er wordt gewerkt aan een actieplan.


De selectieprocedures van
hub.brussels passen de principes van non-discriminatie strikt toe. In dat opzicht worden verschillende pijlers geactiveerd.

De eerste begint van bij de werkaanbieding: die moet neutraal zijn en de nadruk leggen op de gevraagde competenties en diploma’s. De tweede pijler vindt plaats tijdens de ontvankelijkheidsanalyse van de kandidaturen. Die worden namelijk strikt neutraal en objectief geanalyseerd door de personeelsdienst. Dat gebeurt door enkel naar de criteria van vereiste competenties en kennis te kijken. Tot slot worden de aanvraagformulieren tijdens de laatste schriftelijke proef anoniem gemaakt door de personeelsdienst. Zij die de proeven verbeteren, mogen de identiteit van de kandidaat niet kennen als ze de punten toekennen die bepalen of een deelnemer wel of niet naar de volgende selectiefase mag.

Wat de toepassing van quota betreft, werden alle werkaanbiedingen voor hub.brussels systematisch bij ACTIRIS geopend maar er werden geen quota toegepast.

Om tot slot een antwoord op uw laatste vragen te geven, heeft het recent opgerichte hub.brussels op dit moment nog geen diversiteitsmanager aangesteld. Hub.brussels zet zich wel in om het principe toe te passen waarbij integratie en professionele ontwikkeling volgens competenties gebeurt en niet volgens origine, leeftijd, geslacht of handicap.

Er wordt aan een sensibiliseringsprogramma gewerkt. Dat zal worden voorgesteld opdat het agentschap een imago van sterke en erkende werkgever kan ontwikkelen. Daarvoor zal eerst een diagnose worden gesteld om met betrekking tot diversiteit de huidige situatie te analyseren, een strategie te bepalen en bijzondere aandacht te besteden aan de doelgroepen.