Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende de vooruitgang bij de ontwikkeling, implementatie, wijziging, follow-up en evaluatie van de diversiteitsactieplannen van de overheidsinstellingen waar u bevoegd voor bent of toezicht op uitoefent

Indiener(s)
Emin Özkara
aan
Sven Gatz, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Financiën, Begroting, Openbaar Ambt, de Promotie van Meertaligheid en van het Imago van Brussel (Vragen nr 64)

 
Datum ontvangst: 30/01/2020 Datum publicatie: 03/03/2020
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 19/20 Datum antwoord: 02/03/2020
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
05/02/2020 Ontvankelijk p.m.
 
Vraag    Op 13 juli 2018 heb ik alle ministers en staatssecretarissen van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering gevraagd hoe het staat met de bevordering van de diversiteit, de strijd tegen discriminaties en de personen met een arbeidsovereenkomst die een hoofddeksel of sluier dragen in de openbare instellingen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In deze parlementaire vraag die tot elk lid van de vorige Brusselse Hoofdstedelijke Regering was gericht (https://tinyurl.com/y3c7uwop) werden drie hoofdpunten aangesneden, namelijk:
- Ondanks alle wetten en reglementeringen staan nog steeds niet alle burgers op gelijke voet als het gaat om het betreden van de arbeidsmarkt, het vinden van werk of het krijgen van verantwoordelijkheden, onder meer vrouwen die er bewust voor gekozen hebben een hoofddeksel of sluier te dragen;
- Magistraten, juristen en de rechtspraak stellen dat neutraliteit betrekking heeft op de verleende dienst en niet op de uiterlijke kenmerken van de dienstverlener;
- Op het gebied van gelijke kansen en samenleven hebben de overheden een belangrijke taak en ze moeten het goede voorbeeld geven. Bovendien moeten ze ervoor zorgen dat de wet wordt nageleefd en naar behoren toegepast, maar ook dat de verbintenissen die de regering jegens alle burgers is aangegaan, worden nagekomen.
Zoals u weet, bepaalt de wet dat elke openbare instelling een diversiteitsbeleid ontwikkelt dat tot uiting komt in een diversiteitsactieplan. Het diversiteitsactieplan is een tweejarig plan. Na die twee jaar evalueert de overheidsinstelling het diversiteitsactieplan.
Op woensdag 16 oktober 2019 had ik u als minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering (BHR) bevoegd voor Financiën, Begroting, Openbaar Ambt, de Promotie van Meertaligheid en van het Imago van Brussel, graag de volgende vragen gesteld voor elke overheidsinstelling die onder uw bevoegdheid valt of onder uw toezicht staat:
1. Welke middelen zijn er tijdens de selectieprocedures voor aanwervingen ter beschikking gesteld om gelijke kansen en gelijke behandeling te garanderen?
2. Werd in 2018, wat de betrekkingen met een arbeidsovereenkomst betreft, minstens 10% werkzoekenden aangeworven uit de wijken met een werkloosheidsgraad die gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde? Welk quotum werd bereikt?
3. Is er een diversiteitsmanager aangesteld?
4. Zijn er wijzigingen aangebracht in het bestaande diversiteitsactieplan? Zo ja, welke? Is er, in voorkomend geval, een evaluatieverslag opgesteld door de diversiteitsmanager in samenwerking met de begeleidingscommissie? Zo ja, is dat verslag bezorgd aan de beslissings- en overlegorganen van de openbare instelling? Hebt u een kopie van het verslag ontvangen?
5. Is er een nieuw diversiteitsactieplan uitgewerkt en/of is het van kracht? Zo ja, is de continuïteit met het vorige plan gewaarborgd? Is het nieuwe diversiteitsactieplan om advies voorgelegd aan de overlegorganen en gevalideerd door de beslissingsorganen van de openbare instelling? Hebt u het gekregen? Zo ja, wanneer? Welke innoverende acties in het nieuwe plan strekken tot meer gelijkheid en meer gelijke kansen voor alle burgers?
 
 
Antwoord    Van de bevraagde diensten hebben enkel Equal.brussels en de directie Human Resources bij de GOB antwoorden verschaft en die luiden als volgt:

Zowel de contractuele als statutaire selecties bevatten meerdere maatregelen om de neutraliteit ervan te waarborgen:

- De sortering van de curriculum vitaes gebeurt uitsluitend op basis van een vergelijking tussen de diploma’s en ervaring die vereist zijn en die waarover de kandidaat beschikt
- Als er meer kandidaten dan vacatures zijn, gebeurt de preselectie ofwel door Actiris op basis van een competentiebalans ofwel door de GOB of Selor op basis van machinaal gecorrigeerde computertesten
- Bij de selectie worden enkel de motivatie en de technische vaardigheden en gedragscompetenties van de kandidaat beoordeeld door middel van gesprekken die volgens een vast stramien verlopen, met vooraf opgestelde correctieroosters op basis van het gezochte profiel
- Bij de selectie ondertekenen de juryvoorzitters en bijzitters een ethische code waarmee ze zich ertoe verbinden de gelijkekansenregels na te leven en de kandidaten gelijk te behandelen.

Alle door Selor gecertificeerde juryvoorzitters voor statutaire aanwerving hebben opleidingen gevolgd, met name over onkreukbaar aanwerven en over het discriminatieverbod.
In 2018 bedroeg dit quotum 9%.


De functie van diversiteitsmanager is ingevuld bij de GOB.
Eind 2018 werd een nieuw diversiteitsplan voor de GOB ter advies voorgelegd aan de overlegorganen en bekrachtigd door de beslissingsorganen van de openbare instelling, zoals bepaald door het besluit van 3 maart 2011 tot uitvoering van de ordonnantie van 4 september 2008 ter bevordering van diversiteit en ter bestrijding van discriminatie in het Brussels gewestelijk openbaar ambt
. Het diversiteitsplan 2019-2020 is momenteel van kracht. Het zal aflopen op 31 december 2020. Sinds de bekrachtiging ervan door de beslissingsorganen onderging het plan geen wijzigingen. Het bevat een evaluatieverslag van het vorige plan, dat van toepassing was tijdens de periode 2016-2018. Dit verslag, dat samen met het begeleidingscomité werd opgesteld, werd samen met het nieuwe actieplan 2019-2020 aan de overleg- en beslissingsorganen van de GOB voorgelegd.

Het actieplan 2019-2020 is nog steeds in uitvoering. Tegen juni 2020 zullen de diversiteitsmanager van de GOB en het begeleidingscomité van start gaan met de evaluatie van het huidige plan als voorbereiding op het nieuwe diversiteitsplan voor de periode 2021-2022. Deze evaluatie moet ons in staat stellen de continuïteit tussen beide plannen te waarborgen. Het nieuwe plan zal, volgens de in het besluit van 3 maart 2011 vastgelegde procedure worden voorgelegd aan de overlegorganen en bekrachtigd door de beslissingsorganen van de GOB.