Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende de vooruitgang bij de ontwikkeling, implementatie, wijziging, follow-up en evaluatie van de diversiteitsactieplannen van de overheidsinstellingen waar u bevoegd voor bent of toezicht op uitoefent

Indiener(s)
Emin Özkara
aan
Bernard Clerfayt, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Werk en Beroepsopleiding, Digitalisering, Plaatselijke Besturen en Dierenwelzijn (Vragen nr 108)

 
Datum ontvangst: 30/01/2020 Datum publicatie: 09/03/2020
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 19/20 Datum antwoord: 09/03/2020
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
05/02/2020 Ontvankelijk p.m.
 
Vraag    Op 13 juli 2018 heb ik alle ministers en staatssecretarissen van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering gevraagd hoe het staat met de bevordering van de diversiteit, de strijd tegen discriminaties en de personen met een arbeidsovereenkomst die een hoofddeksel of sluier dragen in de openbare instellingen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In deze parlementaire vraag die tot elk lid van de vorige Brusselse Hoofdstedelijke Regering was gericht (https://tinyurl.com/y3c7uwop) werden drie hoofdpunten aangesneden, namelijk:
- Ondanks alle wetten en reglementeringen staan nog steeds niet alle burgers op gelijke voet als het gaat om het betreden van de arbeidsmarkt, het vinden van werk of het krijgen van verantwoordelijkheden, onder meer vrouwen die er bewust voor gekozen hebben een hoofddeksel of sluier te dragen;
- Magistraten, juristen en de rechtspraak stellen dat neutraliteit betrekking heeft op de verleende dienst en niet op de uiterlijke kenmerken van de dienstverlener;
- Op het gebied van gelijke kansen en samenleven hebben de overheden een belangrijke taak en ze moeten het goede voorbeeld geven. Bovendien moeten ze ervoor zorgen dat de wet wordt nageleefd en naar behoren toegepast, maar ook dat de verbintenissen die de regering jegens alle burgers is aangegaan, worden nagekomen.
Zoals u weet, bepaalt de wet dat elke openbare instelling een diversiteitsbeleid ontwikkelt dat tot uiting komt in een diversiteitsactieplan. Het diversiteitsactieplan is een tweejarig plan. Na die twee jaar evalueert de overheidsinstelling het diversiteitsactieplan.
Op woensdag 16 oktober 2019 had ik u als minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering (BHR) bevoegd voor Werk en Beroepsopleiding, Digitalisering, de Plaatselijke Besturen en Dierenwelzijn, graag de volgende vragen gesteld voor elke overheidsinstelling die onder uw bevoegdheid valt of onder uw toezicht staat:
1. Welke middelen zijn er tijdens de selectieprocedures voor aanwervingen ter beschikking gesteld om gelijke kansen en gelijke behandeling te garanderen?
2. Werd in 2018, wat de betrekkingen met een arbeidsovereenkomst betreft, minstens 10% werkzoekenden aangeworven uit de wijken met een werkloosheidsgraad die gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde? Welk quotum werd bereikt?
3. Is er een diversiteitsmanager aangesteld?
4. Zijn er wijzigingen aangebracht in het bestaande diversiteitsactieplan? Zo ja, welke? Is er, in voorkomend geval, een evaluatieverslag opgesteld door de diversiteitsmanager in samenwerking met de begeleidingscommissie? Zo ja, is dat verslag bezorgd aan de beslissings- en overlegorganen van de openbare instelling? Hebt u een kopie van het verslag ontvangen?
5. Is er een nieuw diversiteitsactieplan uitgewerkt en/of is het van kracht? Zo ja, is de continuïteit met het vorige plan gewaarborgd? Is het nieuwe diversiteitsactieplan om advies voorgelegd aan de overlegorganen en gevalideerd door de beslissingsorganen van de openbare instelling? Hebt u het gekregen? Zo ja, wanneer? Welke innoverende acties in het nieuwe plan strekken tot meer gelijkheid en meer gelijke kansen voor alle burgers?
 
 
Antwoord    Wat het Departement Dierenwelzijn van Leefmilieu Brussel betreft, wil deze instelling, om de gelijke kansen te waarborgen, verschillende verbintenissen naleven bij de aanwerving. Om die reden:
- bevatten alle vacatures de volgende vermelding:
“Leefmilieu Brussel garandeert een selectieprocedure zonder discriminatie, op basis van de vereiste competenties. 'Omdat diversiteit in onze natuur zit ...'”
- hebben de rekruteerders van Leefmilieu Brussel een certificeringstraject bij Selor gevolgd. Deze certificering houdt een opleiding in verband met diversiteit in. Deze evolutie wordt geëvalueerd.
Bij Leefmilieu Brussel is 28% van de werkzoekenden afkomstig uit wijken waarvan het werkloosheidspercentage gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijke gemiddelde.
Er werd een diversiteitsmanager aangeduid.
Wat het actieplan betreft: aangezien dat van 2018-2019 net afgelopen is, is de directieraad momenteel bezig met de goedkeuring van een nieuw actieplan voor 2020-2021. Dit plan bevat initiatieven die aspecten inzake gelijke kansen betreffen. Het zal vervolgens voorgesteld worden aan het BOC en de Commissie Diversiteit die eveneens heeft bijgedragen aan de uitwerking ervan. De continuïteit met het vorige plan wordt verzekerd. Aangezien de gewestelijke doelstellingen niet gewijzigd werden, komt het actieplan 2020-2021 eraan tegemoet op basis van de intern geformuleerde diagnose. Het plan voorziet bijvoorbeeld ondersteuning voor de verschillende afdelingen op het vlak van inclusie (een transversaal beginsel van ons bestuur) en gelijke kansen.
Wat
Actiris betreft, zijn er verschillende initiatieven ingevoerd om gelijke kansen en een gelijke behandeling te kunnen garanderen in het kader van de selecties:
- De website van Actiris vermeldt dat de instelling een beleid van diversiteit en non-discriminatie promoot, en dat zowel binnen de eigen organisatie als bij de werkzoekenden die dagelijks ontvangen worden.

- In de vacatures die Actiris publiceert, wordt het volgende vermeld: “Actiris selecteert kandidaten op basis van hun competenties en maakt geen onderscheid op basis van hun leeftijd, geslacht, etnische afkomst, geloof, handicap of nationaliteit. We moedigen mensen met een handicap aan om te solliciteren. We zullen rekening houden met eventuele aanpassingen zowel wat betreft de aanwervingsprocedure als de integratie in de instelling. Om deze aangepaste procedure aan te vragen, verzoeken we u het formulier Handi-Inclusion bij uw kandidatuur te voegen.”
- Bovendien verlopen aanwervingen via “Select Actiris”, opdat de diversiteit van Brussel zo veel mogelijk in het personeelsbestand van Actiris weerspiegeld zou worden.
- Bij de samenstelling van de selectiejury’s voor de selecties wordt voorrang gegeven aan juryleden met een verschillend geslacht en een verschillende afkomst.
Het minimumquotum van 10% werkzoekenden afkomstig uit wijken waarvan het werkloosheidspercentage gelijk is aan of hoger is dan het gemiddelde gewestelijke gemiddelde, wordt ruimschoots behaald door Actiris, aangezien het 35% bedraagt.
Actiris heeft een voltijdse diversiteitsmanager aangeduid. Hij heeft het nieuwe diversiteitsplan 2020-2021 van Actiris opgesteld in samenwerking met de begeleidingscommissie en de directies van Actiris. Dit plan werd goedgekeurd door de beslissingsorganen van Actiris. Het plan werd me bezorgd, alsook aan de minister bevoegd voor het Openbaar Ambt.
Het diversiteitsplan 2020-2021 werd net verspreid en zijn ambitie bestaat in het voortzetten van het opbouwen van een beleid inzake het beheer en de bevordering van diversiteit, en dat met de volgende doelstellingen:
- De diversiteit van de Brusselse samenleving waarborgen binnen de instelling met een gelijke toegang tot het gewestelijke openbaar ambt in Brussel;
- Eenieder de mogelijkheden bieden op tewerkstelling en een loopbaan in functie van zijn competenties en ambities;
- Een beleid inzake gelijke kansen en inclusieve diversiteit uitvoeren, wat wordt gepromoot van de hooggeplaatste ambtenaar tot alle eerstelijnsdiensten.

Wat de cellen
Digitalisering en Administratieve Vereenvoudiging betreft, beheren Easy.brussels en het ITCO deze kwesties die onder Brussel “HR-Facilities” van de GOB vallen, niet.


Het CIBG:

1. De voorbije jaren heeft enkel de aanwerving van de nieuwe Algemene Directie (D-G en A-D-G) plaatsgevonden. De selectieprocedure werd uitsluitend uitgevoerd via Talent.brussels, dat verantwoordelijk is voor de verschillende aspecten van diversiteit.

2. Het CIBG heeft dus geen rechtstreekse aanwervingen uitgevoerd, waardoor het minimumquotum van 10% werkzoekenden afkomstig uit specifieke wijken niet van toepassing is.

3. Ja, er werd een diversiteitsmanager aangeduid.


4. Er werden sinds 2015 geen wijzigingen aan het diversiteitsplan aangebracht. Er werd ook geen evaluatierapport opgesteld, aangezien er geen door het CIBG beheerde aanwervingen hebben plaatsgevonden.

5. Er werd geen nieuw diversiteitsplan opgesteld, maar wij verzekeren dat het diversiteitsplan 2015 wordt voortgezet. Er zijn overigens ook geen aanwervingen bij het CIBG gepland.
Bij de
Gewestelijke Overheidsdienst Brussel (GOB) ten slotte werd een diversiteitsmanager aangeduid en wordt een diversiteitsplan gehanteerd. Binnen de GOB werken de medewerkers van de besturen Brussel Plaatselijke Besturen, Brussel Economie en Werkgelegenheid, IT-Coördinatie en Easy Brussels.
Voor alle vragen in verband met aangelegenheden die transversaal beheerd worden bij de GOB, nodig ik u uit u te richten tot de minister van Openbaar Ambt, de heer Gatz.