Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende de maatregelen ter bestrijding van alle vormen van discriminatie binnen het Brusselse gewestbestuur en in het bijzonder de ION’s en de instellingen onder de bevoegdheid van de staatssecretaris voor huisvesting

Indiener(s)
Bertin Mampaka Mankamba
aan
Nawal Ben Hamou, Staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest bevoegd voor Huisvesting en Gelijke kansen (Vragen nr 100)

 
Datum ontvangst: 04/02/2020 Datum publicatie: 16/03/2020
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 19/20 Datum antwoord: 16/03/2020
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
17/02/2020 Ontvankelijk p.m.
16/03/2020 Bijlage aan het antwoord p.m. Bijlage
 
Vraag    Sommige journalisten hebben melding gemaakt van gevallen van discriminatie op grond van ras en seksuele geaardheid in een instelling die onder uw toezicht staat. Voor zover ik weet, heeft de OVM in kwestie passende maatregelen genomen als reactie op deze situatie, en ik feliciteer haar daarmee. De publicatie van het artikel verplicht me echter om de staatssecretaris voor Gelijke Kansen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, te vragen welke preventieve of sensibiliserende maatregelen van kracht zijn binnen de besturen die rechtstreeks onder haar bevoegdheid vallen: OVM, BGHM, DMBSH, ..., en in alle andere overheidsinstellingen op ons grondgebied.

Het is de staatssecretaris zeker niet ontgaan dat ons Parlement in bepaalde sectoren al wetgeving heeft aangenomen om alle vormen van discriminatie te bestrijden en dat haar voorganger Céline Fremault bovendien opmerkelijk werk heeft verricht in de strijd tegen discriminatie op het gebied van huisvesting, met name door het aannemen van een specifieke ordonnantie over dit onderwerp.

Mijn vragen over dit onderwerp zijn als volgt:

1. Waarom geen opleidingsmodule tegen discriminatie voor de 1.200 personeelsleden die werkzaam zijn in het beheer van openbare woningen, zoals voor de nieuwe beheerders van de OVM’s is gedaan?

2. Is de staatssecretaris op de hoogte van andere soortgelijke klachten sinds haar aantreden? Zo ja, welke follow-up is er gevolgd en wat is de stand van zaken met betrekking tot de procedure?

3. Bestaat er momenteel een specifieke procedure voor dit soort discriminatie, zoals die voor pesterijen?
 
 
Antwoord    Bij deze kan ik u de volgende elementen van antwoord verstrekken op uw vraag:

Wat betreft Brussel Huisvesting:

Binnen de GOB moet elk nieuw personeelslid een verplichte opleidingsmodule van meerdere dagen volgen.

In het kader van die module volgen de nieuwe werknemers een opleidingssessie over het diversiteits- en gelijkekansenbeleid dat binnen de GOB van toepassing is.

Deze opleiding betreft in eerste instantie de werkomstandigheden en de organisatiestructuur van de GOB:  het is de bedoeling om werknemers te informeren over hun rechten en de mogelijke te nemen stappen in geval van discriminatie.

De opleiding besteedt verder aandacht aan het gelijkekansenbeleid dat door de GOB wordt gevoerd en dat meer specifiek door de Directie equal.brussels wordt gecoördineerd.

De bedoeling is om de nieuwe werknemers van de GOB bewust te maken van deze thematiek zodat ze hun weg kunnen vinden in hun dagelijkse werk, in hun omgang met collega’s, maar ook in de projecten waaraan ze meewerken en die gericht zijn op de inwoners van Brussel.

Wat Brussel Huisvesting betreft, hebben in juni 2019 een dertigtal werknemers (van wie 15 van de Directie Gewestelijke Huisvestingsinspectie) deelgenomen aan een opleiding van een dag over discriminatie op de woningmarkt en een van een halve dag over de methodologie bij het uitvoeren van tests in het kader van onderzoek naar discriminatie op de woningmarkt.


Er waren geen formele klachten over discriminatie op grond van ras of seksuele geaardheid bij Brussel Huisvesting.
Overeenkomstig de wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan ongewenst gedrag in verband met onder meer het vermeende ras van een persoon met als doel of gevolg dat de waardigheid van die persoon wordt aangetast en waarbij een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd, beschouwd worden als discriminerende pesterijen waartegen beroep kan worden ingesteld bij de arbeidsrechtbank.
Als een werknemer meent dat hij zich in deze situatie bevindt, kan hij een beroep doen op verschillende actoren en diensten binnen de GOB.
Hij/zij kan zich wenden tot:
- de diversiteitsmanager, die is aangesteld die door de secretaris-generaal van de GOB, en die een referentiepersoon is, of zijn/haar vakbond, om de werknemer te informeren over zijn rechten en hem in contact te brengen met de juiste personen;
- De Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, de vertrouwenspersonen en de dienst Welzijn op het werk, als hij nood heeft aan psychosociale hulp. Hij/zij kan ook een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen bij de Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk voor feiten van geweld, pesterijen of seksuele intimidatie op het werk.

Indien de betrokken werknemer een klacht wilt indienen kan de diversiteitsmanager of de vakbond hem begeleiden bij de te nemen stappen bij UNIA.


Zodra UNIA op de hoogte is gebracht van de situatie, zal het centrum contact opnemen met de werknemer en de deskundige personen die door de werknemer werden aangesproken (vertrouwenspersoon, Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, Welzijn op het werk, vakbond, enz.) om een interne bemiddeling op te starten, of om de situatie te melden (via de hr-dienst).

Wat betreft de BGHM:

Het opleidingsplan 2020 voorziet voor de statutaire en contractuele medewerkers in 3 opleidingen die verband houden met het onderwerp:


1) Bedrijfscommunicatietechnieken en bedrijfsethiek

De door de algemene directie benoemde leidinggevenden zijn het doelpubliek.

Het doel van de opleiding is om deze ethische kwestie in het bestuur op een duidelijke en gerichte manier te behandelen. Daartoe komen volgende punten aan bod:

- Analyse van de rol van ethiek in de huidige samenleving, met name in het bedrijfsleven en meer bepaald binnen de BGHM (in overeenstemming met het professionele kader voor een rechtvaardige manier van handelen);
- De verschillende ethische standpunten over correct ethisch gedrag en over het verband tussen ethiek en integriteit;

- Onderzoek van het verband tussen communicatie en ethiek in organisaties;

- Leidinggevenden leren goed gebruik te maken van de verschillende instrumenten van bedrijfscommunicatie, zoals interpersoonlijke communicatie, om ethisch gedrag te bevorderen.




2) Culturele diversiteit? Een uitdaging voor elke leidinggevende:

De door de algemene directie benoemde leidinggevenden zijn het doelpubliek.

De doelstellingen van de opleidingen zijn:

- voordeel halen uit de elementen van elke cultuur, het energiepotentieel van elke persoon met zijn verschillen ;

- zich gedragen op een manier die bevorderlijk is voor een beleid van interculturaliteit en multiculturaliteit (het behouden van de eigen identiteit, het verwelkomen van de identiteit van de ander, het slaan van bruggen tussen de verschillende referentiekaders, met verwijzing naar de werkomgeving);
- de eigen communicatiestijl aanpassen, oefenen en verbeteren ten aanzien van collega’s, individueel en collectief, in een multiculturele context;
- zich bewust worden van de eigen gezichtspunten en een positief onderscheid maken met de gezichtspunten van de ander;

- positief omgaan met de gezagsverhoudingen : de vertrouwensrelatie tussen managementteams en medewerkers versterken;
- op de discriminerende eisen van collega’s, managers en klanten afwijzend, maar op een voorlichtende en geweldloze manier kunnen reageren.

3) Opleiding in verband met de antidiscriminatiewetten

Alle personeelsleden met een team onder zich vormen het doelpubliek

De bedrijfswereld, zowel de privé- als de openbare sector, wordt geconfronteerd met een groeiende vraag naar informatie over de uitvoering van een diversiteitsbeleid en de naleving van de antidiscriminatiewetgeving. Bovendien wordt er steeds meer gebruik gemaakt van interactieve e-modeles in bedrijven, wat de verspreiding van kennis bevordert.

Vandaag biedt eDIV, naast de op maat gemaakte opleidingen, ook een gratis online opleiding over antidiscriminatiewetgeving aan.

De leertrajecten zijn in het bijzonder gericht op leidinggevenden en hr-managers die de organisatiecultuur beïnvloeden.


Het opleidingsplan voor 2020 voorziet, in de pijler ‘transversale vaardigheden’, de volgende opleidingen inzake diversiteit:

§ Beroepsgerichte bijscholing in het kader van bepaalde opdrachten of mandaten van bepaalde personeelsleden:



Het doelpubliek bestaat uit de diversiteitsmanager en zijn plaatsvervanger, en eventueel leden van de commissie Diversiteit.

§ Opleidingen over diversiteit voor de diversiteitsmanager en zijn plaatsvervanger aangesteld door de directie van de BGHM, worden voor het merendeel door Talent aangeboden.

Deze twee werknemers kunnen eventueel in de loop van 2020 nog andere opleidingen in het kader van de opdracht volgen, indien de algemene directie daarmee instemt.

De leden van de commissie Diversiteit zouden ook gevraagd kunnen worden om door Talent aangeboden opleidingen in het kader van deze opdracht te volgen.

§ Beroepsgerichte bijscholingen voor alle door de algemene directie aangestelde personeelsleden


De bedoeling van deze opleidingen is om de kracht van de diversiteit in de teams van de BGHM te benutten om op die manier een doeltreffend antidiscriminatiebeleid uit te bouwen.

Voorts komt de kwestie van diversiteit op het vlak van communicatie, aanwerving, selectie en beleid aan bod in het actieplan 2017-2018 van de BGHM.

De BGHM heeft een aantal specifieke doelstellingen met een actieplan van 8 punten vastgelegd. Actie 2 van dit plan strekt ertoe recruiters en leidinggevenden te sensibiliseren voor diversiteit en antidiscriminatie.

Wat betreft andere klachten zoals die in uw vraag, werden er na de Teambuilding 2019 van de BGHM klachten geformuleerd door bepaalde medewerkers die ontsteld waren door het tijdens dat evenement opgevoerd toneelstuk, dat volgens hen homofoob was.


De algemene directie heeft de klachtindieners ontmoet en contact opgenomen met de diversiteitsmanagers van de BGHM zodat er een gepaste officiële communicatie op intranet kon worden verspreid.


Als gevolg daarvan werd het diversiteitscharter toegevoegd aan alle specificaties voor de taken op het vlak van human resources.

Een specifieke procedure voor deze vorm van discriminatie is voorzien in artikelen 20-23 van bijlage 6 van het arbeidsreglement van de BGHM.


Voorts werkt de BGHM ook met vertrouwenspersonen die een opleiding hebben gekregen over de te volgen procedure bij pesterijen.


De diversiteitsmanagers zijn ook via de volgende e-mailadressen bereikbaar: diversite@slr.brussels / diversiteit@bghm.brussels.


Betreffende het Woningfonds

Het woningfonds stelt alles in het werk om alle vormen van discriminatie tegen te gaan.

Zoals weergegeven op de grafiek in bijlage is er geen sprake van discriminatie bij aanwervingen, noch qua geslacht, noch qua leeftijd.


Het Woningfonds behandelt elke werknemer gelijk, ongeacht nationaliteit, etnische afkomst of seksuele geaardheid.

Wanneer een werknemer met pesterijen op het werk te maken krijgt, kan hij/zij zich tot wenden tot de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, namelijk Mensura.