Schriftelijke vraag betreffende "het Glazen plafond doorbreken".
- Indiener(s)
- Aurélie Czekalski
- aan
- Sven Gatz, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Financiën, Begroting, Openbaar Ambt, de Promotie van Meertaligheid en van het Imago van Brussel (Vragen nr 94)
| Datum ontvangst: 24/02/2020 | Datum publicatie: 23/04/2020 | ||
| Zittingsperiode: 19/24 | Zitting: 19/20 | Datum antwoord: 21/04/2020 | |
| Datum | behandeling van het stuk | Indiener(s) | Referentie | Blz. |
| 24/03/2020 | Ontvankelijk | p.m. |
| Vraag | Naar aanleiding van mijn vraag over het doorbreken van het glazen plafond in de commissie voor de gelijke kansen en de vrouwenrechten van 18 februari 2020 wens ik een antwoord op volgende verdere vragen: - Welke campagnes worden in het Brussels openbaar ambt op touw gezet teneinde daarin gelijke kansen tussen mannen en vrouwen te waarborgen? o Kan u ons meer vertellen over deze campagnes? § Waar worden ze gevoerd? § Hoe worden ze gevoerd? § Voor welk publiek worden ze gevoerd? § Wat zijn de resultaten van deze campagnes? - Welke meer specifieke acties worden op touw gezet in het Brussels openbaar ambt teneinde daarin gelijke kansen tussen mannen en vrouwen te waarborgen? o Kan u ons meer vertellen over deze acties? § Waar werden ze gevoerd? § Hoe werden ze gevoerd? § Bij welk publiek werden ze gevoerd? § Wat zijn de resultaten van deze acties? |
| Antwoord | - Welke campagnes organiseert het Brussels openbaar ambt om gelijke kansen voor mannen en vrouwen te verzekeren? - Kan u ons iets meer vertellen over deze campagnes? + Waar worden ze verspreid? + Hoe worden ze verspreid? + Bij welk publiek? + Wat zijn de resultaten van deze campagnes? Werken aan gelijke kansen voor mannen en vrouwen maakt integraal deel uit van het diversiteitsbeleid van het gewestelijk openbaar ambt. De gewestelijke instellingen dienen via de invoering van diversiteitsmanagers, -commissies en -plannen diagnostisch werk te verrichten en de nodige acties te ondernemen om te verhelpen aan de vastgestelde ongelijkheden. Deze diagnose maakt het mogelijk om verschillen tussen de verschillende instellingen te belichten, en dus eveneens verschillende soorten acties die betrekking hebben op meerdere gebieden (aanwerving, opleiding, promotie, arbeidsverhoudingen, organisatiecultuur, communicatie, etc.). Communicatie is zeker belangrijk en vormt een aanvulling op andere aspecten van het diversiteitsbeleid. Ter gelegenheid van de Internationale Vrouwendag op 8 maart 2020 heeft talent.brussels op zijn sociale netwerken een bericht verspreid om getalenteerde vrouwen aan te moedigen de selectiecommissies voor topmanagers van de Brusselse gewestelijke instellingen te komen versterken. Dit bericht luidde: "Of u nu een experte, academica of manager bent, talent.brussels en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest hebben UW expertise nodig", wat het achterliggende idee van onze actie weerspiegelt: net zoals mannen hebben ook vrouwen hebben hun plaats in onze teams en onder de experts die deel uitmaken van de selectiecommissies voor managers van gewestelijke instellingen. Talent.brussels heeft onlangs bij de gewestelijke instellingen een informatiereeks over de hulpdiensten in geval van echtelijk en intrafamiliaal geweld verspreid, om zo een mededeling te verspreiden van de Task Force "Echtelijk en intrafamiliaal geweld", opgericht door de Federatie Wallonië-Brussel, Wallonië, het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en de Cocof om te reageren op het risico op toename van het geweld in deze periode van gezondheidscrisis en lockdown. Hierin worden de oproepnummers herhaald. De verspreiding gebeurde via de diversiteitsmanagers van de gewestelijke instellingen en via de website van talent.brussels. Tijdens de gewestelijke diversiteitsdag die op 13 november 2018 door talent.brussels werd georganiseerd, werd een workshop gewijd aan het evenwicht tussen privé- en beroepsleven en werden acties voorgesteld. De notulen van die dag werden verspreid onder alle gewestelijke instellingen. Op transversaal niveau verspreidt talent.brussels de campagnes van equal.brussels, gericht op gelijke kansen voor vrouwen en mannen. Zo heeft talent.brussels de #ZeroSexism-campagne die door equal.brussels in 2018 werd opgezet, verspreid onder alle gewestelijke instellingen. De campagne bestond uit posters in de twee landstalen met meerdere boodschappen, evenals visuals voor intranetten en sociale netwerken. In deze campagne werd de deelname van gewestelijke medewerkers (GOB, talent.brussels) als "rolmodel" gezien. Talent.brussels zorgt eveneens voor de verspreiding van de door equal.brussels georganiseerde Wittelintencampagne bij gewestelijke instellingen (pins en brochure) ter gelegenheid van de Internationale dag tegen geweld op vrouwen. Daarnaast verspreidt talent.brussels alle mededelingen en brochures van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen en andere partners (bijvoorbeeld de brochure "Kom papa, wees een man en zorg voor mij", opgesteld door Brussel Plaatselijke Besturen). - Welke specifieke acties onderneemt het Brussels openbaar ambt om gelijke kansen voor mannen en vrouwen te verzekeren? Kunt u deze acties voor ons in detail beschrijven? Waar zijn ze opgezet? Hoe werden ze opgezet? Met welk publiek zijn ze opgezet? Wat zijn de resultaten van deze acties? In antwoord op uw schriftelijke vraag nr. 935 heb ik de gelegenheid gehad om de meer specifieke maatregelen op te sommen die binnen het Brussels openbaar ambt zijn genomen om gelijke kansen voor mannen en vrouwen in leidinggevende functies en het middenkader te garanderen. Ik verwijs daarom naar mijn antwoord met betrekking tot de specifieke acties die voor dit niveau van de hiërarchie zijn opgezet. Voor de andere niveaus, en op een algemeen niveau, had ik voordien reeds de gelegenheid om u te spreken over de maatregelen die het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft genomen om een goed evenwicht tussen werk en privéleven voor zijn werknemers te garanderen, bijvoorbeeld door telewerk, glijdende werkuren, een kinderdagverblijf in de buurt voor jonge ouders gedurende het hele jaar en de organisatie van zomeropvang. Op transversaal niveau voert talent.brussels de volgende acties uit, die het resultaat zijn van de samenwerking tussen de gewestelijke diversiteitscoördinatie en het loopbaancentrum: - Sensibilisering van het team Selectie en van de juryvoorzitters op het vlak van diversiteitskwesties in het algemeen door middel van ondersteuning door Unia, en op het vlak van gendergelijkheidskwesties in het bijzonder door middel van opleidingen gegeven door het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. - Sensibilisering van andere categorieën van het gewestelijk personeel (preventieadviseurs, vertrouwenspersonen, communicatiediensten, HR-diensten, enz.) via de opleidingen van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, die verschillende thema's in verband met de gelijkheid van vrouwen en mannen (werkaanbiedingen, communicatie, seksisme, zwangerschap, pesterijen, welzijn, partnergeweld, enz.) behandelen. In 2020 zijn 16 opleidingen gepland. Voor wat de gewestelijke instanties betreft, wil ik u herinneren aan de verschillende acties die in het kader van de diversiteitsplannen van elke gewestelijke instantie worden uitgevoerd. Verschillende acties integreren de genderdimensie in een globale aanpak die gericht is op alle doelgroepen van het diversiteitsbeleid. Wat de voor deze dimensie specifieke acties betreft, wordt, naast de opleidingsacties, hieronder een overzicht gegeven van wat er binnen bepaalde regionale instanties wordt verwezenlijkt: talent.brussels - Opstellen van vacatures, zowel extern als intern, in genderneutrale termen. - Rekening houden met diversiteitskwesties, waaronder de gelijkheid van vrouwen en mannen, in het arbeidsreglement dat momenteel wordt afgerond. - Rekening houden met moederschaps-gerelateerde kwesties in de door de IDPBW uitgevoerde risicoanalyses. - Mogelijkheid voor vrouwelijke collega's om zich indien ze dit willen in te schrijven voor een gewestelijke door Talent georganiseerde opleiding, met als doel vrouwen te stimuleren om te solliciteren voor functies met promotiemogelijkheden. - Actieve deelname aan de verschillende campagnes van equal.brussels. Leefmilieu Brussel - Een enquête om de moeilijkheden te identificeren die vrouwen ondervinden om toe te treden tot verantwoordelijke functies. - Exploitatie van de resultaten van de enquête in het kader van de werkzaamheden die binnen de HR-strategie - People in Action - werden opgestart met betrekking tot de rol en de selectie van de managers, hun taken, enz. - Werken aan de vervrouwelijking van de beroepen op het terrein door de oprichting van verschillende werkgroepen. Er lopen 4 grote projecten: selectie, infrastructuur en uitrusting, opleiding en arbeidsorganisatie. Publicatie van persartikels. - Uitvoeren van een externe audit van de selectieprocedure vanuit een genderperspectief - Oprichting van een werkgroep "Toegang van vrouwen tot het midden- en hoger kader" - Opstellen van een ouderschapsbrochure om jonge ouders beter te informeren over hun rechten en de beschikbare hulpmiddelen en aanpassingen. Actiris - Ontwikkeling van een geïntegreerde gender-aanpak en de verspreiding ervan binnen Actiris - Integratie van de genderdimensie in de strategische planningsinstrumenten - Integratie van de genderdimensie in de procedures voor toekenning van overheidsopdrachten en subsidies - Organisatie van opleidingen op het gebied van gender en genderbudgettering - Ontwikkeling van genderindicatoren door middel van naar geslacht uitgesplitste statistieken - Functietitels werden genderinclusief gemaakt door de formulieren zowel in het mannelijk als in het vrouwelijk op te stellen en door het toevoegen van M/V/X. - Samenstelling van selectiejury's met voorkeur voor juryleden van verschillend geslacht. - Individuele aanpassing van de genderrol in het intranet-telefoonboek mogelijk maken GOB - Sensibilisering van de verantwoordelijken van de administratieve eenheden om vrouwen aan te moedigen verantwoordelijkheden uit te oefenen die het mogelijk maken vaardigheden te verwerven en zich verder te ontwikkelen en vrouwen aan te moedigen te solliciteren voor promotie. - Uitwerking van een ondersteuningsmodule voor vrouwelijke ambtenaren die hun carrière binnen de GOB een boost willen geven (opleiding, coaching, advies, groepswerk). - Implementatie van het Top Skills-programma om vrouwen te helpen om zich kandidaat te stellen voor managementselecties. - Deelname aan het Jump-programma DBDMH - Vervrouwelijking van de uitrusting door deze aan te passen aan grootte en morfologie - Organisatie van bezoeken aan kazernes en scholen in Brussel en bezoekers informeren over carrièremogelijkheden voor vrouwen binnen het operationele kader. - Waken over een gelijke behandeling van kandidaten tijdens alle fasen van het aanwervingsproces, inclusief de fysieke tests, om meer vrouwelijke brandweerlieden, ambulanciers en officieren aan te werven. - Aanstelling van ten minste één vrouw in elke aanwervingsjury - Aanstelling van een vrouwelijke woordvoerder voor mediacontacten MIVB - Deelname aan jobbeurzen en gerichte wervingscampagnes om vrouwen en vrouwelijke technici aan te trekken - Opstarten van een coöptatieprogramma om de aanwerving van moeilijk te vinden profielen vlotter te doen verlopen via personeelsleden, die dan in aanmerking komen voor een bonus. |