Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende de gewestelijke subsidies en de vooruitgang bij de diversiteitsactieplannen van de overheidsinstellingen die onder uw bevoegdheid of toezicht vallen

Indiener(s)
Emin Özkara
aan
Rudi Vervoort, minister-president van de Brusselse Hoofdstedelijke regering, belast met Territoriale Ontwikkeling en Stadsvernieuwing, Toerisme, de Promotie van het Imago van Brussel en Biculturele zaken van gewestelijk belang (Vragen nr 258)

 
Datum ontvangst: 12/06/2020 Datum publicatie: 11/08/2020
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 19/20 Datum antwoord: 04/08/2020
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
16/06/2020 Ontvankelijk p.m.
 
Vraag    Op 16 oktober 2019 vroeg ik u naar de vooruitgang bij de ontwikkeling, implementatie, wijziging, follow-up en evaluatie van de diversiteitsactieplannen van de overheidsinstellingen waar u bevoegd voor bent of toezicht op uitoefent, en u gaf mij een antwoord op 28 november 2019, zie: http://www.parlement.brussels/weblex-quest-det/?moncode=143630&base=1&taal=fr

Op 12 juni 2020 wens ik terug te komen op het onderwerp diversiteit en u volgende vragen te stellen:

Voor elke overheidsinstelling onder uw bevoegdheid of uw toezicht:

1. Welke gewestelijke subsidies werden per jaar toegekend in verband met de aanwerving van werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheid (uit wijken waar de werkloosheidsgraad van de bevolking gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde) in 2018 en 2019?

2. Is het minimumquotum van 10% van de werkzoekenden uit wijken met een werkloosheidsgraad van de bevolking die gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde en die werden aangeworven voor contractuele tewerkstelling, in 2019 bereikt? Wat is het precieze quotum dat in 2019 werd bereikt?

3. Werd een evaluatie van het diversiteitsactieplan uitgevoerd? Zo ja, wat zijn de belangrijkste aanbevelingen en/of conclusies?

4. Werden belangrijke wijzigingen aangebracht in het diversiteitsactieplan? Zo ja, welke?

5. Werden de prioritaire doelstellingen inzake diversiteit en antiracisme van de Brusselse Gewestregering geïntegreerd in het diversiteitsactieplan?

6. En ten slotte, wordt een nieuw diversiteitsactieplan opgesteld of gevalideerd? Werd rekening gehouden met mensen met een handicap, mensen zonder kwalificatie/diploma en vrouwen? Werd ook gedacht aan de jongeren, de NEET-jongeren, de 50-plussers en andere doelgroepen in verband met diversiteit?
 
 
Antwoord    1) Gewestelijke subsidies voor de aanwerving van werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheidsgraad

vzw screen.brussels fund:

Screen.brussels fund is een kleine vzw waar momenteel minder dan vijf personen, meer bepaald drie voltijdse equivalenten, werken. Zij financiert haar aanwervingen met een door het Gewest toegekend werkingsbudget. De vzw krijgt van het Gewest geen aparte subsidies om mensen uit voormelde wijken aan te werven.

De aanwervingen gebeurden in 2016, nadat via meerdere kanalen, met name de jobsites (vacature.com, Mediarte, enz.) en de sociale media, een omschrijving van de gezochte profielen was verspreid.

Op dit ogenblik is geen enkele aanwervingsprocedure gepland.

vzw visit.brussels:

De selectie van de kandidaten gebeurt op basis van de eisen die voor de vacante betrekking worden gesteld. Het Gewest kent een werkingsbudget toe om de aanwerving van het personeel te financieren.

Daarnaast zijn er ook enkele specifieke budgetten:

· Maribel-budget 2018: 110.150 €
· Maribel-budget 2019: 144.238,32 €

· Gesco-budget 2018: 374.811,63 €
· Gesco-budget 2019: 371.518,47 €

· SBO-budget 2018: 43.213,40 €
· SBO-budget 2019: 54.798,81 €
Totaal 2018: 528.175,03 €
Totaal 2019: 570.555,6 €

Gelijke behandeling
Het loon voor een vacante functie ligt vast in een salaristabel.


2) Quota voor de aanwerving van werkzoekenden uit wijken waar de werkloosheidsgraad gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijke gemiddelde.

vzw screen.brussels fund:

Niet relevant in het geval van screen.brussels fund, dat maar drie voltijdse equivalenten tewerkstelt.

vzw visit.brussels:

In 2019 bedroeg het quotum voor de aanwerving van medewerkers uit gemeenten met een werkloosheidsgraad gelijk aan of hoger dan het gewestelijke gemiddelde 34 %.


3) Evaluatie van het diversiteitsplan.

vzw screen.brussels fund:

Er is momenteel geen diversiteitsplan.

vzw visit.brussels:

Visit.brussels heeft vooralsnog geen diversiteitsplan. In september 2020 zal wel zo’n plan worden ingevoerd.  

Diversiteit is in deze ION duidelijk aanwezig en wordt gezien als een natuurlijk proces. Er komt nu ook een officiële regeling voor.


4) Aanpassing van het diversiteitsplan

vzw screen.brussels fund:

Niet aan de orde.

vzw visit.brussels:

Nog niet aan de orde.

 
5) Prioritaire doelstellingen

vzw screen.brussels fund:

Niet aan de orde.

vzw visit.brussels:

Nog niet aan de orde. 


6) Opmaak of goedkeuring van een nieuw diversiteitsplan en profielen.

vzw screen.brussels fund:

Niet aan de orde.

vzw visit.brussels:

Het toekomstige diversiteitsplan van visit.brussels zal uiteraard aandacht hebben voor de integratie van personen met een van de genoemde profielen.

Er is met
DiversiCom al gesproken over de integratie van o.a. mensen met een handicap.

Eén medewerker van de diversiteitsdienst van Actiris werkt daarvoor al samen met visit.brussels.

Vanuit mijn
bevoegdheid voor preventie en veiligheid kan ik u de volgende elementen van antwoord verstrekken:

Voor BPV

BPV hecht veel waarde aan diversiteit en alles wat daarmee verband houdt. Dat blijkt zeer duidelijk uit haar waardencharter. BPV is op zoek naar een nieuwe diversiteitsmanager (m/v) die de taak zal krijgen om op basis van de richtlijnen die door de gewestelijke werkgroep rond diversiteit onder leiding van Talent zijn uitgevaardigd, een diversiteitsplan voor de volgende jaren op te stellen.

BPV staat voor haar aanwervingen volledig achter het diversiteitsbeleid van Selor, waar gelijke kansen de rode draad doorheen het selectieproces vormen. Selor zorgt er met objectieve selectieprocedures voor dat huidskleur, afkomst, leeftijd, geslacht, geloofsovertuiging en handicap geen rol spelen bij het screenen en evalueren van toekomstige medewerkers. Om gelijkwaardige kansen te waarborgen, kunnen personen met een handicap, leerstoornis of ziekte gebruik maken van redelijke aanpassingen aan de selectietesten.

Iedere medewerker van BPV die als assessor of voorzitter in de selectiejury zit, ondertekent de deontologische code van Selor. De medewerkers die een selectiejury voorzitten, krijgen daarenboven een opleiding over de diversiteitsaspecten bij aanwervingen.

Vanuit mijn
bevoegdheid voor territoriale ontwikkeling en stadsvernieuwing kan ik u de volgende elementen van antwoord verstrekken:

Voor wat Citydev betreft:

De ontwikkelingsmaatschappij citydev.brussels krijgt geen gewestelijke subsidies om werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheidsgraad aan te werven. Citydev.brussels voldoet namelijk niet aan de bij ordonnantie vastgelegde voorwaarden om daarvoor in aanmerking te komen.

De aanwerving van personeel gebeurt op basis van een specifieke functiebeschrijving, die in de jobrubriek op de website van citydev.brussels wordt gepubliceerd en daarnaast ook via Actiris onder de volledige bevolking wordt verspreid om zoveel mogelijk Brusselaars te bereiken. Eind 2019 werkten er 70% Brusselaars bij de instelling (statistieken opgenomen in de kwantitatieve analyse van het actieplan).

Begin 2020 werd het diversiteitsplan 2018-2019 door de begeleidingscommissie geëvalueerd. De belangrijkste aanbeveling houdt verband met het belang dat de maatschappij moet hechten aan de loopbaaneindeplanning voor de personeelsleden die in de komende jaren op rust gaan. De leden van die interne commissie vroegen om bij de aanwervingen (bij gelijke bekwaamheid) aandacht te blijven schenken aan de genderdimensie.

Het nieuwe diversiteitsplan ligt momenteel voor ter goedkeuring; Bij de uitwerking van dat plan werd rekening gehouden met de vijf hoofddoelstellingen, met aandacht voor personen met een handicap, ongeschoolden of personen zonder diploma, vrouwen, jongeren en personen die het einde van hun loopbaan naderen.

De interne begeleidingscommissie kwam op donderdag 20 februari 2020 samen om zich over het nieuwe voorstel te buigen. Op woensdag 4 maart 2020 keurde de directieraad het voorgestelde plan goed. Ook het basisoverlegcomité keurde het op zijn vergadering van dinsdag 12 mei 2020 goed. Ten slotte namen de leden van de raad van bestuur op vrijdag 19 juni 2020 kennis van het diversiteitsplan 2020-2021. Het plan kan nu verstuurd worden naar het gewestelijk diversiteitscomité en naar de toezichthoudende minister.


Voor wat perspective.brussels betreft

Perspective.brussels heeft in 2018 en 2019 van het gewest geen subsidies gekregen om werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheidsgraad aan te werven.

In 2019 gingen zestien contractuele betrekkingen naar personen die in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest wonen.

Van die zestien wonen er zeven in een wijk die gelegen is in de “diversiteitszone”, zoals omschreven door het platform
https://wijkmonitoring.brussels/

Slechts één van hen was werkzoekend toen hij door perspective.brussels werd aangeworven. Dat stemt overeen met een percentage van 6,25%. 

Momenteel heeft perspective.brussels geen diversiteitsplan. Begin 2020 werd een procedure opgestart voor de aanwerving van een diversiteitsmanager en de leden van de begeleidingscommissie.

Aangezien er voor de functie van diversiteitsmanager geen kandidaturen waren binnengekomen, gaat perspective.brussels in juli en augustus 2020 opnieuw een oproep tot kandidaten doen.

Voor wat Urban betreft
:

Zoals u weet, kregen de overheidsinstellingen af te rekenen met de moeilijke situatie als gevolg van de grootschalige coronapandemie.

Daarom verwijzen wij naar het antwoord dat urban.brussels ons verstrekt heeft op uw vraag van 16 oktober 2019. Het aantal medewerkers in transversale functies bij deze instelling is sindsdien namelijk niet substantieel gewijzigd. Zo kon er nog geen diversiteitsmanager worden aangesteld. Het bestuur urban.brussels blijft het diversiteitsbeleid van het Brussels gewest echter wel proactief steunen en uitvoeren (strategisch plan 2019-2020).

Diversiteit vergt, net zoals andere aangelegenheden van soortgelijk belang, een transversale aanpak. Daarom blijft urban.brussels nauw samenwerken met de werkgroep van talent.brussels en vormt diversiteit een vast onderdeel van haar beleid.

In 2018 en 2019 legde urban.brussels als nieuwe instelling de basis voor haar werking door het personeel voor de uitoefening van haar bevoegdheden te laten overkomen. Het is belangrijk indachtig te houden dat zij nog maar bestaat sinds juli 2017. Zij heeft dus nog geen dergelijke financiële steun gekregen.

In 2019 waren twee van de zestien of 12,5% van de contractueel aangeworven personen afkomstig uit een wijk waar de werkloosheidsgraad gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijke gemiddeld.

Urban heeft ten slotte nog geen diversiteitsplan uitgewerkt en kan dus nog geen evaluatie voorleggen.

Het is de bedoeling om in september 2020 een oproep tot kandidaten te doen en op basis daarvan een diversiteitsmanager aan te stellen die de taak zal krijgen een actieplan voor urban.brussels op te maken.

Voor wat Regie betreft:

In principe hadden de diversiteitsmanager en de interne begeleidingscommissie voor het diversiteitplan van de GOB in de loop van mei werk moeten maken van de evaluatie van het lopende diversiteitsplan 2019-2020. Door het vertrek van de diversiteitsmanager eind april is dit onmogelijk gebleken. Er werd een procedure opgestart om haar te vervangen.


Het diversiteitsplan 2019-2020 van de GOB is nog lopende en zal verstrijken op 31 december 2020. Na de goedkeuring ervan door de beslissingsinstanties, eind 2018, is dit plan niet meer aangepast.

Aanmoedigingsinitiatieven in verband met diversiteit, discriminatiebestrijding in het algemeen en antiracismeacties in het bijzonder werden verwerkt in de vier centrale assen van het interne diversiteitsplan van de GOB, namelijk human resources, algemene organisatie, bedrijfscultuur, alsook externe positionering en omgang met burgers, gebruikers en klanten.

Het plan voorziet in een samenwerking tussen de GOB en het Duo for a Job-project. Duo for a Job brengt in dezelfde beroepswereld jonge werkzoekenden met een migratieachtergrond en vijftigers met elkaar in contact, opdat deze laatste ervaren werknemers de jongeren zouden begeleiden op hun zoektocht naar werk.

Bovendien werden de adressen van de GOB-personeelsleden gerepertorieerd voor de gewestelijke diversiteitsmonitoring en om een diagnose op te stellen, met het streefdoel de aanwerving van Brusselaars uit verpauperde wijken te bevorderen.

In 2013 werd een eerste enquête gehouden over de herkomst van de personeelsleden, die op vrijwillige basis eraan konden deelnemen. Tegen de achtergrond van de voormelde monitoring zal deze enquête worden herhaald, om na te gaan wat het effect is van de beleidsmaatregel die erin bestaat het personeelsbestand te `verbrusselen´ en dus representatiever te maken. Bij de GOB zal daarnaast een bevraging worden georganiseerd over het gevoel gediscrimineerd te worden.

Om de GOB voor te stellen als een inclusieve werkgever die begaan is met gelijke kansen voor alle medewerkers, werden bovendien filmpjes gemaakt die hen in al hun diversiteit in beeld brengen. Ze werden voor intern gebruik gedraaid, maar zouden ook extern kunnen worden verspreid.

Nog een andere prioriteit van het plan: de opleiding van referentiepersonen zoals managers, preventieadviseurs en sociale actoren in verband met verschillende uitingsvormen van discriminatie zoals seksisme, racisme, homofobie.