Schriftelijke vraag betreffende de resultaten praktijktesten bij aanwerving in Brussel - stand van zaken.
- Indiener(s)
- Bianca Debaets
- aan
- Bernard Clerfayt, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Werk en Beroepsopleiding, Digitalisering, Plaatselijke Besturen en Dierenwelzijn (Vragen nr 329)
| Datum ontvangst: 01/07/2020 | Datum publicatie: 16/09/2020 | ||
| Zittingsperiode: 19/24 | Zitting: 19/20 | Datum antwoord: 11/09/2020 | |
| Datum | behandeling van het stuk | Indiener(s) | Referentie | Blz. |
| 03/07/2020 | Ontvankelijk | p.m. |
| Vraag | De ordonnantie in het kader van de strijd tegen discriminatie op de arbeidsmarkt die de arbeidsinspectie praktijktesten en mystery calls toelaat bestaat echt sinds september 2019. Op 2 oktober 2019 liet de Minister voor Werk de volgende zaken optekenen: “We weten allemaal dat de bestrijding van discriminatie bij aanwerving een belangrijke uitdaging blijft in Brussel.” “Vijftien dossiers in Brussel lijkt weinig, maar dit is nog maar het eerste jaar. We zijn dus heel tevreden met de resultaten.[…] Ik zal binnenkort contact opnemen met staatssecretaris Ben Hamou. […] Mijn kabinet en dat van staatssecretaris Ben Hamou gaan samen een ruimere communicatiecampagne voeren om meer mensen aan te zetten tot het melden van discriminatie.” Tot slot lees ik nog het volgende: “We zijn ook van plan om nog andere tools uit te werken die discriminatie in het Brussels Gewest aan het licht moeten brengen.” Vandaar dat ik u graag volgende vragen stel: - Hoeveel klachten omtrent kwamen er rond discriminatie bij aanwerving sedert de start van 2020? Uit welke sectoren waren de meeste klachten afkomstig? - Hoeveel dossiers zijn er onderzocht? Voor hoeveel dossiers voerde men praktijktesten/mystery calls door? - Hoeveel van die klachten werden doorgestuurd door respectievelijk Unia en de bevoegde Brusselse instantie? - In hoeveel gevallen kon discriminatie worden aangetoond en werd er naar de rechtbank gestapt of een waarschuwing gegeven? - Kunt u meedelen hoe u deze waarschuwingen opvolgt? - Worden de bovenstaande cijfers meegenomen in het bestuderen van toekomstige maatregelen? - Onderzoekt uw administratie of er een uitbreiding van de ordonnantie over de praktijktesten op discriminatie op de arbeidsmarkt nuttig is? Zo ja, welke (voorlopige) conclusies heeft het onderzoek opgeleverd? Is discriminatie op basis van homofobie een uitbreiding die onderzocht wordt? - Hoe verloopt de samenwerking en communicatie met de partners en relevante actoren in dit dossier? Welke feedback of eisen ontving u aangaande deze problematiek? - Hebt u beslist om een sensibiliseringscampagne te lanceren over het belang van het neerleggen van klacht? Welk tijdskader stelt u in deze voorop? - Hoever staat u met het uitwerken van andere tools die discriminatie op de arbeidsmarkt in kaart brengt en bestrijdt? |
| Antwoord | Op 1 juli 2020 heeft de Gewestelijke Werkgelegenheidsinspectie (GWI) van Brussel Economie en Werkgelegenheid (BEW) twee gevallen van discriminatie bij de aanwerving ontvangen. Eén melding betreft de NACE-sector 28.250 (Vervaardiging van machines en apparaten voor de koeltechniek en de klimaatregeling, voor niet-huishoudelijk gebruik). Het andere dossier betreft de NACE-code 66.199 (Overige ondersteunende activiteiten in verband met financiële diensten). Dit lage aantal lijkt een gevolg te zijn van de gezondheidscrisis en de sterke daling van het aantal aanwervingen. Beide dossiers, die door UNIA overgemaakt werden, zijn nog in lopend onderzoek. In 2020 werden nog geen praktijktesten / mystery calls uitgevoerd. De GWI zal in de tweede helft van 2020 een analyse uitvoeren van de door UNIA en het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (IGVM) aangeleverde gegevensbestanden betreffende dossiers over discriminatie in 2017-2018 waarvoor zij bevoegd is. Deze meldingen, waarvan een deel al onderzocht wordt door de GWI, worden jaarlijks overgemaakt door UNIA en het IGVM om de database van de GWI te voeden. Het gaat in totaal om 140 meldingen. Indien na onderzoek zou blijken dat er voldoende aanwijzingen zijn in deze dossiers, zullen er praktijktesten georganiseerd worden. Nadat de GWI een waarschuwing heeft gegeven, volgt er een opvolging door zowel UNIA als het IGVM (voor de dossiers waarvoor zij respectievelijk bevoegd zijn), maar ook door de GWI. UNIA en het IGVM gaan voornamelijk na of er nieuwe meldingen binnenkomen voor dezelfde werkgever. De GWI volgt, voor de gekende werkgevers, de werkaanbiedingen en het personeelsverloop gedurende een jaar, te rekenen vanaf de waarschuwing. Cijfermateriaal is uiteraard belangrijk bij de evaluatie en het bestuderen van eventuele toekomstige maatregelen. Daarnaast is het evenzeer belangrijk om de Brusselse cijfers ook te kaderen in de nationale context en te vergelijken met de cijfers van de andere gewesten. Ik heb de GWI de opdracht gegeven om samen met UNIA en het IGVM de mogelijkheden rond “datamining” te onderzoeken. Hiervoor werd in januari 2020 een eerste vergadering georganiseerd. Op federaal niveau loopt een gelijkaardig project. Tegen het laatste trimester van 2020 wordt daarover feedback van UNIA verwacht. Jaarlijks is er de evaluatievergadering tussen de GWI, UNIA en het IGVM waarop de cijfers van het voorgaande jaar worden besproken en eventueel verbetervoorstellen worden geformuleerd. In de toekomst zal Actiris eveneens deelnemen aan deze vergaderingen. In de doorgestuurde dossiers is er ook steeds een uitwisseling tussen de inspecteur en de dossierbeheerder bij UNIA of het IGVM. Daarnaast neemt de GWI deel aan studiedagen over de strijd tegen discriminatie, die georganiseerd worden door diverse actoren actief op het terrein. Er werd uitvoerig gecommuniceerd, met name over het belang om een melding/een klacht in te dienen, bij de lancering van het Antidiscriminatieloket van Actiris in december 2019. Over dit specifieke punt wordt in 2021 nieuwe communicatie gepland. De GWI beschikt overigens over een specifieke infofolder voor slachtoffers van discriminatie. Ten slotte voert het Gewest niet enkel repressieve maatregelen in. Zo heb ik bijvoorbeeld een projectoproep gelanceerd voor de strijd tegen discriminatie bij aanwerving en de bevordering van de diversiteit op de arbeidsmarkt, waarvoor 18 projecten werden ondersteund voor in totaal 750.000 euro. Hierbij worden de projectaanvragers gestimuleerd om concrete en innoverende acties uit te voeren ter bestrijding van discriminatie bij tewerkstelling en ter ondersteuning van de diversiteit in zowel private als openbare instellingen en ondernemingen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. De hervorming van de diversiteitsplannen, die op 1 januari 2020 in werking is getreden, heeft ervoor gezorgd dat er 3 soorten plannen konden worden gecreëerd die aangepast zijn aan alle soorten ondernemingen in Brussel. View.brussels heeft in 2019 overigens de eerste Brusselse socio-economische monitoring uitgevoerd om een ongelijke toegang tot de arbeidsmarkt in kaart te kunnen brengen. In deze studie worden meer in het bijzonder het profiel en het traject van werkzoekenden in het Brussels Gewest volgens origine bestudeerd. |