Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende de etnische diversiteit bij het personeel en het glazen plafond voor de personen van Afrikaanse afkomst in de huisvestingsdiensten.

Indiener(s)
Bertin Mampaka Mankamba
aan
Nawal Ben Hamou, Staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest bevoegd voor Huisvesting en Gelijke kansen (Vragen nr 296)

 
Datum ontvangst: 27/08/2020 Datum publicatie: 24/11/2020
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 19/20 Datum antwoord: 30/10/2020
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
28/09/2020 Ontvankelijk p.m.
30/10/2020 Bijlage aan het antwoord p.m. Bijlage
 
Vraag    De ordonnantie van 8 december 2016 tot wijziging van de ordonnantie van 4 september 2008 ter bevordering van diversiteit en ter bestrijding van discriminatie in het Brussels gewestelijk openbaar ambt vereist dat alle Brusselse overheidsinstellingen een diversiteitsbeleid invoeren door de uitvoering van een diversiteitsactieplan. Dit plan wordt geleid door een Diversiteitsmanager, die wordt bijgestaan door een begeleidingscommissie.

Conform dit wettelijk kader werd het diversiteitsplan 2020-2021 van de BGHM opgesteld, dat op 20 februari van dit jaar door de raad van bestuur werd goedgekeurd.

Dit tweede plan is dus opgesteld om diepere problemen aan te pakken, zoals u in uw antwoord op de vraag van Emin Özkara voor het parlementaire reces hebt vermeld, met betrekking tot de gewestelijke subsidies voor de aanwerving van werkzoekenden uit wijken waar het werkloosheidspercentage van de bevolking gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde.

Een van de hoofdthema's van het plan is dus de strijd tegen racisme.

Daarnaast hebben 9 van de 11 acties van het plan betrekking op 5 doelgroepen die werden vastgelegd in het akkoord van 24 maart 2016 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering over de goedkeuring van de Diversiteitsdoelstellingen voor 2016-2020, namelijk:
1. Vrouwen met als doel de toegang van vrouwen tot het middenkader en het hoger management;
2. Mensen met verschillende achtergronden (afkomst, laag geschoold, enz.) met het oog op hun vertegenwoordiging in de openbare diensten;
3. Jongeren, met als doel de BGHM te betrekken bij de uitvoering van de jongerenwaarborg (jonger dan 26 en jonger dan 30 jaar);
4. Mensen met een handicap, met een op hen afgestemd beleid;
5. Ouderen met een eindeloopbaanregeling (+50 jaar, +60 jaar).

Mijn vragen hebben dus vooral betrekking op acties die gericht zijn op mensen met verschillende achtergronden (herkomst, lage scholing, enz.) en die, zoals u zegt, tot doel hebben hun "representativiteit" binnen de overheidsdiensten, met inbegrip van de BGHM, te versterken.

Het principe van de representativiteit veronderstelt dat een administratie des te effectiever zou zijn in haar werk en functioneren als ze vergelijkbaar is met de bevolking die ze bestuurt. Het nagestreefde doel heeft hoe dan ook de verdienste dat het de toegang tot het openbaar ambt democratiseert en de deuren opent voor mensen die gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt.

In Brussel is in recente sociologische studies inderdaad een betreurenswaardig verschijnsel naar voren gekomen dat soms wordt aangeduid als de "etnische gelaagdheid van het werk". Uit de sociaaleconomische monitoring van UNIA in 2017 blijkt dat in 2014 in Brussel 5,1% van de mensen van "Belgische afkomst" kortstondig werkloos is, maar dat dit cijfer stijgt tot 43% voor Brusselaars van "Noord-Afrikaanse afkomst" en 33,6% voor Afro-afstammelingen.

Twee recente studies van de Koning Boudewijnstichting geven ons de cijfers op nationaal niveau: 60% van de Afro-afstammelingen, 40% van de Belgo-Marokkanen en 24,5% van de Belgo-Turken hebben een diploma hoger onderwijs. Hun werkloosheidsgraad ligt echter vier keer hoger dan die van Belgen die niet van buitenlandse afkomst zijn.

De opname van de variabele "etnische afkomst" in wetenschappelijke studies uitgevoerd door overheidsinstellingen of instellingen van openbaar nut was vrij recent en werd uitgevoerd op initiatief van de vroegere regering, in het kader van een wetenschappelijke studie in opdracht van Didier Gosuin, voormalig minister van Economie en Tewerkstelling, over de profielen en trajecten van werkzoekenden in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. De studie bevestigde reeds de recente gegevens die door Unia en de Koning Boudewijnstichting werden onthuld, namelijk dat werkzoekenden van buitenlandse origine tussen 2013 en 2016 geconfronteerd werden met massale en structurele discriminatie op de arbeidsmarkt en in het bijzonder mensen van Noord-Afrikaanse en sub-Saharaanse origine.

De overheid moet het absolute voorbeeld geven op het gebied van diversiteit, zoals voorgeschreven door de verschillende wettelijke bepalingen. Diversiteitsplannen en -labels zijn dan ook de instrumenten die nodig zijn om de doelstellingen op dit gebied te bereiken.

Graag een antwoord op volgende vragen:

- Werd bij het bepalen van de acties ter verhoging van de representativiteit van de diversiteit onder het personeel van de BGHM rekening gehouden met de variabele etnische afkomst? Zal dezelfde variabele een instrument zijn om de doeltreffendheid te meten van de acties die zijn ondernomen om deze doelstelling van representativiteit te bereiken? Zo niet, welke instrumenten worden dan gebruikt?

- Hoewel de OVM’s, die als privaatrechtelijke ondernemingen opereren, niet wettelijk verplicht zijn om een diversiteitsplan uit te voeren, zouden zij de nodige stappen kunnen ondernemen om het diversiteitslabel, dat ook aan private ondernemingen wordt toegekend, te verkrijgen.
Kunt u mij vertellen of een van de 16 OVM’s zich tot nu toe heeft aangesloten bij een dergelijk proces of van plan is dit te doen? Zo niet, welke acties hebt u als staatssecretaris van Huisvesting en Gelijke Kansen ondernomen om hen aan te moedigen een proces op gang te brengen om de diversiteit onder hun personeel te bevorderen?

- Kan u mij dezelfde informatie geven over het Woningfonds?

In “Le Vif” verscheen op 3 september een heel mooi artikel, waarvoor ik de auteur, Laurence Van Ruymbeke, feliciteer. Zij heeft een grondig onderzoek uitgevoerd en vertelt het volgende:

"Een blanke politieagent in Kenosha, Wisconsin, schoot Jacob Blake, een 29-jarige zwarte vader, zeven keer in de rug terwijl hij op het punt stond om terug te keren achter het stuur van zijn auto met zijn drie zonen op de achterbank. De man is niet gestorven. Maar zeer waarschijnlijk zal hij verlamd blijven. Dit nieuwe incident komt drie maanden na de dood van George Floyd, de andere zwarte Amerikaan, die stierf door verstikking terwijl een blanke politieagent een knie op zijn rug hield. De verontwaardiging is de hele wereld overgegaan, hoewel het zich niet overal op dezelfde manier heeft gemanifesteerd... Anti-zwart racisme is duidelijk aanwezig in de Verenigde Staten. Hoe zit het met België? ... Het is niet helemaal verdwenen, zoals bevestigd door de peilingen uitgevoerd door “Le Vif/L'Express” in verschillende machtsplaatsen. In de politiek, in de raden van bestuur van de Bel20-ondernemingen, onder hoge legerofficieren, aan het hoofd van grote culturele instellingen, in de media en op sleutelposities in de overheidsadministratie, zijn Afro-afstammelingen zeldzaam, zo niet afwezig.". Verre van de 2,5% die ze naar schatting vertegenwoordigen.

Unia meldt ons dat 60% van de Afro-afstammelingen een universitair diploma heeft, 56% van hen neemt een positie in waarvoor ze overgekwalificeerd zijn. Ik ben er zeker van dat u als staatssecretaris van Gelijke Kansen op de hoogte bent van deze cijfers en dat u er niet ongevoelig voor bent.

Verschillende elementen worden door specialisten genoemd om deze afwezigheid van Afro-afstammelingen op sleutelposities in de arbeidsmarkt te verklaren.

De belangrijkste daarvan is dat er in onze samenleving sprake is van structurele rassendiscriminatie, die kan worden vergeleken met genderdiscriminatie. Daarover zegt Patrick Charlier, directeur van Unia het volgende: “een samenleving is gebouwd op de meerderheidsnorm. In België is dat die van de blanken. Alle onderzoeken naar sociale psychologie laten zien dat iedereen stereotypen heeft, bijvoorbeeld over huidskleur, die kunnen omslaan in vooroordelen en vervolgens in discriminatie. Deze oordelen komen voort uit de verdenking van onbekwaamheid, de onderwaardering van door zwarten behaalde diploma's en aanwervers houden geen rekening met de etno-ratificatie van de arbeidsmarkt. Dus ze nemen geen proactieve stappen om diverse werknemers te zoeken, waar ze ook zijn.”.
De vraag is of je hen dat kwalijk kan nemen?

Als dit geldt voor de privésector, waar het aanwervingsbeleid niet noodzakelijkerwijs gebaseerd is op beginselen als representativiteit, etnische, culturele en sociale diversiteit, enzovoort, dan geldt dit minder voor de overheidssector, waar het gelijkekansenbeleid verondersteld wordt deze problemen aan te pakken en een voorbeeldfunctie te vervullen op het gebied van diversiteit en de bestrijding van discriminatie.

Wij maken ons in deze commissie al lange tijd zorgen over rassendiscriminatie van mensen die huisvesting zoeken. Terwijl we geleidelijk aan vooruitgang boeken met meer concrete oplossingen, zoals het antidiscriminatieloket, lijkt het erop dat een aspect , discriminatie in de woningsector, minder krachtig wordt aangepakt.

Is er sprake van diversiteit onder de beheerders van openbare en privéwoningen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest? Zo niet, kunnen we dan spreken van discriminatie van Afro-afstammelingen om redenen die waarschijnlijk niet volledig geïdentificeerd zijn, zelfs binnen het openbaar ambt.

We weten dat etnische statistieken in België verboden zijn en dat u mij geen precieze en officiële cijfers zal kunnen geven over het aantal Afro-afstammelingen binnen de administraties die onder uw toezicht staan. Er zijn echter niet oneindig veel manieren om de situatie te inventariseren. Ik wil u daarom vragen, zonder taboe:

Welke maatregelen hebt u genomen om het aanwervingsbeleid ter bestrijding van raciale vooroordelen binnen de overheden in de huisvestingssector te versterken?

Wat zijn de doelstellingen die uw regering heeft bepaald om dit fenomeen te beteugelen en de glazen plafonds te vernietigen die de Afro-afstammelingen binnen de besturen van de huisvestingssector treffen?

Achter deze onmiskenbare discriminaties gaat een sociaal en economisch geweld schuil waarop volgens mij geen enkele regering zal kunnen reageren als ze niet in eigen huis de strijd aanbindt.
 
 
Antwoord    Wat betreft de BGHM:

De personeelsdienst van de BGHM beschikt niet over gegevens over de afkomst van haar personeel. De enige indicatie is de nationaliteit, die wordt gevraagd op de informatiefiche die elke nieuwe werknemer moet invullen voordat het contract met de BGHM wordt ondertekend.

De BGHM heeft veel aandacht voor de diversiteitskwestie, en er worden verschillende maatregelen genomen om ervoor te zorgen dat er een grotere afspiegeling is van de diversiteit bij het personeel:
- De aanwervingsprocedure van de BGHM is gebaseerd op het competentiewoordenboek van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Op deze manier bereidt de BGHM sollicitatiegesprekken op een objectieve manier voor;
- Er worden maatregelen genomen om de diversiteit te bevorderen. Sinds vorig jaar (18 september 2019) wordt een bezoek aan de BGHM aangeboden aan jongeren tussen 16 en 18 jaar uit wijken met sociale woningen. De bedoeling is om hen de waaier aan bestaande beroepsmogelijkheden te laten ontdekken. Daarnaast is het de bedoeling om een inkijk achter de schermen te bieden en om ontmoetingen tot stand te brengen tussen jongeren en personen die sociale woningen bouwen, tussen BGHM-medewerkers en sociale huurders;
- Een andere maatregel op het gebied van externe positionering is de vertegenwoordiging die zichtbaar is op de sociale netwerken, Facebook, LinkedIn, Instagram, intranet, extranet, etc. van de BGHM. De BGHM streeft altijd naar een grotere diversiteit in haar communicatiecampagnes en publicaties (mannen - vrouwen; jongeren - ouderen; Belgische origine - Europese origine - niet-Europese origine).
- Momenteel wordt er een campagne opgezet waarbij de aandacht wordt gevestigd op ieders talenten. De bedoeling van deze campagne is om de diversiteit te valoriseren door de aandacht te vestigen op de talenten van bewoners van sociale woonwijken in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, en ook van het BGHM-personeel.

Wat de OVM’s betreft, vindt u in bijlage 1 de antwoorden op de vraag: “wordt er bij het bepalen van de maatregelen ter bevordering van een grotere afspiegeling van de diversiteit binnen uw OVM rekening gehouden met de variabele etnische afkomst?”. 

Voor uw volledige informatie moet worden opgemerkt dat de OVM’s op grond van hun beheersovereenkomst niet verplicht zijn de door u gestelde vragen te beantwoorden.


Voor wat betreft het Woningfonds:

Het Woningfonds valt niet onder het toepassingsgebied van de ordonnantie van 4 september 2008 ter bevordering van diversiteit en ter bestrijding van discriminatie in het Brussels Gewestelijk Openbaar Ambt.

Niettemin onderschrijft het Fonds ten volle de diversiteitsdoelstellingen die ervoor moeten zorgen dat het personeel een afspiegeling is van de diversiteit aan origines onder de Brusselse bevolking en onder het publiek dat een beroep doet op het Fonds.

Deze diversiteitsdoelstelling wordt behaald doordat alle vacatures van het Woningfonds open staan voor iedere persoon die voldoet aan de functieomschrijving. Vacatures worden systematisch aan Actiris doorgegeven.