Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende het diversiteits- en inclusiebeleid in de Brusselse ION's

Indiener(s)
Farida Tahar
aan
Sven Gatz, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Financiën, Begroting, Openbaar Ambt, de Promotie van Meertaligheid en van het Imago van Brussel (Vragen nr 358)

 
Datum ontvangst: 08/06/2021 Datum publicatie: 19/07/2021
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 20/21 Datum antwoord: 13/07/2021
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
10/06/2021 Ontvankelijk p.m.
 
Vraag    Het valt niet te ontkennen dat diversiteit nu deel uitmaakt van de identiteit en het DNA van ons stadsgewest. Volgens sommige studies is Brussel de tweede meest kosmopolitische stad ter wereld.(1) Niet minder dan 184 nationaliteiten leven naast elkaar! In de loop der jaren hebben vele gemeenschappen zich in Brussel gevestigd, en vandaag dragen ze bij tot de rijkdom en het dynamisme van het gewest!

Zoals wij in de commissie regelmatig in herinnering brengen en bespreken, heeft de arbeidsmarkt moeite om deze diversiteit een plaats te geven, ook al wordt zij algemeen erkend als een echte troef voor dynamische en innoverende organisaties en ondernemingen, die zijn afgestemd op de veranderende realiteit van hun omgeving. Discriminatie bij aanwerving en op de werkvloer, glazen plafond... Vandaag de dag worden mensen van niet-Europese afkomst nog steeds geconfronteerd met tal van obstakels die hun emancipatie op het gebied van werk in de weg staan.

In het algemeen presteert België slecht wat betreft de integratie van mensen uit "kwetsbare" bevolkingsgroepen op de arbeidsmarkt. Voor velen is de toegang tot een baan een echte obstakeltocht. Dit geldt voor personen van niet-Europese herkomst, maar ook voor vrouwen, jongeren (en in het bijzonder de minder geschoolde), min of meer langdurig werklozen, ouderen en gehandicapten.

Om dit te verhelpen heeft het Brusselse Gewest de afgelopen jaren een reeks tool ontwikkeld om discriminatie te bestrijden en diversiteit te bevorderen. Het werk is echter nog lang niet af, wij moeten ons krachtig blijven inzetten voor de integratie van alle mensen, ongeacht hun leeftijd, geslacht, afkomst, handicap, godsdienstige of levensbeschouwelijke overtuiging, enz. En bij deze collectieve inspanning moeten de overheidsinstanties het voorbeeld geven!

Ik zou u derhalve willen vragen welke initiatieven op dit gebied zijn genomen in en door de ION's en de gewestelijke overheidsinstanties.

Eind 2019 ondertekenden verschillende werkgeversorganisaties (waaronder BECI voor de Brusselse bedrijven) een samenwerkingsovereenkomst met Unia met als doel discriminatie op de arbeidsmarkt te bestrijden en de inclusie in de werkwereld te verbeteren.(2) De bij deze overeenkomst betrokken bedrijven hebben hun eigen diversiteitsbeleid ontwikkeld en zich verbonden tot een meer structurele samenwerking met de diensten van Unia. Hoe staat het met de Brusselse overheidsinstellingen?

De ordonnantie van 4 september 2008 ter bevordering van de diversiteit en ter bestrijding van de discriminatie in het Brussels Gewestelijk Openbaar Ambt bepaalt dat elke instelling in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest verplicht is een diversiteitsactieplan op te stellen.

- Hebben de gewestelijke besturen en ION's elk een specifiek diversiteitsbeleid?
- Hoe worden of werden ze ontwikkeld?
- Wat is de precieze rol van de dienst Diversiteit van Actiris? Hoeveel overheidsinstanties hebben de afgelopen jaren hulp van de dienst gekregen bij de ontwikkeling van hun diversiteitsactieplannen?
- Hoe wordt de uitvoering en evaluatie van deze plannen georganiseerd?
- Brengt Unia zijn deskundigheid in bij deze oefening? Zo ja, hoe?
- Kunt u mij tot slot concrete voorbeelden geven van maatregelen die onze Brusselse overheidsinstanties hebben genomen in het kader van hun diversiteitsplannen?

1. https://www.levif.be/actualite/belgique/bruxelles-deuxieme-ville-la-plus-cosmopolite-du-monde/article-normal-1128561.html
https://www.unia.be/fr/articles/les-employeurs-et-unia-signent-un-accord-de-cooperation
 
 
Antwoord    De GOB komt haar verplichtingen op grond van de ordonnantie van 4 september 2008 betreffende de strijd tegen discriminatie en de gelijke behandeling op het vlak van de tewerkstelling nauwgezet na, zoals uitgevoerd in overeenstemming met het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 3 maart 2011 tot uitvoering van de ordonnantie van 4 september 2008 ter bevordering van diversiteit en ter bestrijding van discriminatie in het Brussels gewestelijk openbaar ambt.

De GOB voert een specifiek diversiteitsbeleid dat onder meer heeft geleid tot de goedkeuring van een intern instrument, het diversiteitscharter van de GOB. Uiteraard keurt de GOB ook om de twee jaar een nieuw actieplan voor diversiteit goed, dat is opgesteld in overeenstemming met de bovengenoemde normatieve bepalingen.

In afwachting van de vervanging van de diversiteitsmanager van de GOB, die aan de slag is gegaan vanaf 1 april 2021, werd het laatste actieplan 2021-2022 opgesteld door de interne begeleidingscommissie in omstandigheden die in volle coronacrisis zeker niet eenvoudig waren.


In overeenstemming met de bepalingen van artikel 2 van het voornoemde besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 3 maart 2011 werd het nieuwe diversiteitsactieplan 2021-2022 op 18 maart 2021 voorgelegd aan het overlegorgaan (BOC) en op 29 maart 2021 gevalideerd door de directieraad. Het diversiteitsactieplan 2021-2022 is vervolgens op 29 maart 2021 toegezonden aan de minister die bevoegd is voor het Openbaar Ambt.

Het meest recente diversiteitsactieplan 2021-2022 van de GOB heeft de ambitie om inclusie tot een fundamenteel werkingsprincipe binnen de GOB te maken, zodat iedereen zich gerespecteerd en gewaardeerd kan voelen, ongeacht individuele verschillen.

In overeenstemming met artikel 4, 2° van voornoemd besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 3 maart 2011 is de diversiteitsmanager van de GOB belast met de voorbereiding, de implementatie en de follow-up van het diversiteitsactieplan, met inbegrip van het ter goedkeuring voorleggen ervan aan de beslissings- en overlegorganen. Om de doeltreffendheid van de functie van diversiteitsmanager te optimaliseren, wilde het hogere management van de GOB dat de diversiteitsmanager zijn taken voltijds zou kunnen uitvoeren en dat er rond hem een cel diversiteit zou worden opgericht. Hieruit blijkt het sterke engagement van dat hogere management voor de bevordering van diversiteit binnen de GOB.

De gewestelijke besturen en ION's sluiten aan bij het streefdoel van de regering om haar arsenaal van discriminatiebestrijding uit te breiden met transversale en operationele maatregelen om zo alle gewestelijke bevoegdheidsdomeinen te bestrijken.

Daartoe zijn, in aanvulling op het beleid ter bevordering van diversiteit en ter bestrijding van discriminatie in het openbaar ambt, meerdere maatregelen genomen:

Enerzijds integreert elke instantie de genderdimensie in het kader van de gendermainstreaming. In 2022 zal een transversaal plan worden opgesteld om de door de besturen en instanties uitgevoerde acties te formaliseren en vervolgens op te volgen. De besturen en instanties zullen actief deelnemen aan de uitwerking van dat plan, onder de coördinatie van equal.brussels en ondersteund door externe expertise.

Evenzo moet elke instantie haar uitgaven en inkomsten analyseren vanuit een genderperspectief. Deze oefening wordt elk jaar uitgevoerd met de steun van equal.brussels en Brussel Financiën en Begroting.

Anderzijds moet elke instantie, in het kader van het beleid rond handistreaming, de handicapdimensie in haar werking en doelstellingen integreren. Ook op dit vlak zal in 2022 een transversaal plan worden opgesteld om de door de instanties en besturen uitgevoerde acties te formaliseren en vervolgens op te volgen. De besturen en instanties zullen actief deelnemen aan de uitwerking van dat plan, onder de coördinatie van equal.brussels en ondersteund door externe expertise.

Daarnaast coördineert equal.brussels de ontwikkeling en follow-up van transversale gewestelijke actieplannen voor kansengelijkheid. Dat geldt met name voor het gewestelijk plan ter bestrijding van geweld tegen vrouwen, dat momenteel wordt uitgevoerd, het plan ter ondersteuning van eenoudergezinnen en het LGBTQIA+-plan, die beide momenteel worden goedgekeurd, en tot slot het toekomstige plan ter bestrijding van racisme. Die plannen steunen op aanbevelingen van het maatschappelijk middenveld, in voorkomend geval externe evaluaties van eerdere plannen en in samenwerking met de betrokken actoren.

Het toekomstige gewestelijk actieplan tegen racisme zal worden opgesteld op basis van de aanbevelingen die zijn gedaan tijdens de conferentie die momenteel plaatsvindt in het parlement.
Naast de plannen is de gelijkekansentest een instrument om projecten (reglementering, overheidsopdrachten, strategische plannen enz.) te analyseren op hun effect op de kansengelijkheid. Dankzij dat instrument worden de acties van besturen en instanties in een vroeg stadium geëvalueerd om de discriminatie die eruit zou kunnen voortvloeien, te voorkomen en te streven naar een beleid dat elke Brusselaar aanbelangt.

Meer in het algemeen zal de kwestie van de transversale integratie van de kansengelijkheid ook diepgaander worden onderzocht in het kader van het comité voor gelijke kansen dat momenteel wordt opgericht. Het zal bestaan uit vertegenwoordigers van de besturen en instanties en zal met name tot taak hebben toe te zien op de integratie van gelijke kansen in het gewestelijk beleid, met name door middel van de gelijkekansentest.
De regering is ook begonnen met de codificatie van wetgeving om de bestaande maatregelen ter bestrijding, controle en preventie van discriminatie te bundelen, te coördineren en te versterken in een Brussels wetboek ter bestrijding van discriminatie.

Elke instantie heeft dan wel haar eigen intern diversiteitsbeleid via de diversiteitsplannen, maar u kunt dus vaststellen dat elke instantie ook meewerkt aan een meer transversaal beleid voor een geïntegreerd gewestelijk beleid rond kansengelijkheid.



Antwoord Talent:

De bedrijven die bij deze overeenkomst betrokken zijn, hebben hun eigen diversiteitsbeleid ontwikkeld en zich verbonden tot een meer structurele samenwerking met de diensten van Unia. Hoe zit het met de Brusselse overheidsinstellingen?

Er is een samenwerking met Unia door hun lidmaatschap bij het gewestelijke coördinatiecomité diversiteit. Dit orgaan wordt gecoördineerd door talent.brussels.
Ook biedt talent.brussels opleidingen aan de Brusselse ambtenaren aan, in samenspraak met Unia.

· Hebben de regionale besturen en ION's elk een specifiek diversiteitsbeleid?

De diversiteitsaudit die in 2020-21 werd uitgevoerd door een externe operator (Comase) en werd gecoördineerd door talent.brussels, heeft op basis van de analyse van de door de instellingen toegezonden documenten aangetoond dat zij zich in zeer verschillende stadia bevinden wat betreft de effectieve uitvoering van de wettelijke vereisten inzake het actieplan diversiteit en geeft aan dat slechts 50% van de organisaties over een actieplan inzake diversiteit beschikt. Dit zijn 11 van de 22 instellingen die Comase heeft ondervraagd. Ten tijde van de audit waren sommige actieplannen nog in de goedkeuringsfase. Sindsdien kunnen deze cijfers enigszins zijn veranderd; zo heeft talent.brussels onlangs zijn actieplan voor diversiteit in 2021 goedgekeurd.

· Hoe zijn of werden ze ontwikkeld?

Het diversiteitsbeleid in de Brusselse instellingen is voornamelijk gebaseerd op de ordonnantie van 4 september 2008 en het uitvoeringsbesluit van 3 maart 2011. In de verordening is de verplichting opgenomen om voor elke instelling een plan op te stellen.
Het uitvoeringsbesluit bevat de volgende bepalingen en voorwaarden. "De algemene inhoud van het diversiteitsactieplan bedoeld in artikel 5, § 1, van de ordonnantie van 4 september 2008 omvat minstens vier hoofdassen ten aanzien waarvan de overheidsinstelling een diagnose moet stellen die een inventaris vormt van de huidige situatie inzake diversiteit. Voor elke as stelt de instelling een stand van zaken op op basis waarvan zij (algemene of meer specifieke op een of andere ongelijkheid gerichte) doelstellingen bepaalt die moeten worden verwezenlijkt. Als de regering prioritaire doelstellingen vaststelt, neemt de instelling die op in haar actieplan. De instelling vertaalt de doelstellingen in drie soorten acties. Ten eerste, prioritaire acties, gekoppeld aan de prioritaire doelstellingen. Deze acties vloeien voort uit de diagnose. Ten tweede, positieve acties (art. 12 van de verordening). Ten derde, aanvullende acties om discriminatie te corrigeren of uit te bannen, en om de diversiteit te versterken of te vernieuwen.
Het actieplan wordt voorgelegd aan de overlegorganen en gevalideerd door de besluitvormingsorganen van de instelling. Het actieplan wordt voor een periode van twee jaar gevalideerd.
Het plan wordt vervolgens toegezonden aan de bevoegde minister of staatssecretaris en aan het coördinatiecomité ".

Hierbij de vier assen die in het actieplan aan bod moeten komen:
o Personeelsbeheer, met inbegrip van informatie en interne communicatie, aanwerving en selectie, introductie en integratie, opleiding en bewustmaking, loopbaan en evaluatie ;
o De algemene organisatie van het werk, met inbegrip van de arbeidsomstandigheden en de verstoring van de arbeidsverhoudingen;

o Organisatiecultuur, d.w.z. de positionering van de overheidsinstelling, in termen van waarden, ten aanzien van diversiteit en de bestrijding van discriminatie;


Externe positionering en benadering van burgers, gebruikers en cliënten.


De regering heeft voorts de volgende prioritaire doelstellingen vastgesteld voor de periode 2016-2020:

· Toegang van vrouwen tot het middenkader en het hoger kader
· Vertegenwoordiging in overheidsdiensten
· Deelname aan de uitvoering van de Jeugdgarantie
· Beleid ten aanzien van mensen met een handicap
· Aanpassing van het einde van de loopbaan


. Wat is de precieze rol van de diversiteitseenheid van Actiris? Hoeveel overheidsinstanties hebben de afgelopen jaren hulp van de eenheid gekregen bij het opstellen van hun actieplannen voor diversiteit?

/ antwoord door Actiris

· Hoe is de uitvoering en de latere evaluatie van deze plannen georganiseerd?

De instelling moet voorzien in de kalender, het budget en de instrumenten die nodig zijn voor de uitvoering van het actieplan diversiteit. De evaluatie van het diversiteitsplan moet ook door de instelling zelf worden voorzien. Deze evaluatie is gericht aan de besluitvormingsorganen van de instelling, de verantwoordelijke minister en het Regionaal Coördinatiecomité.

· Brengt Unia zijn deskundigheid in bij deze oefening? Zo ja, hoe?

Unia stelt zijn deskundigheid ter beschikking, met name door deel te nemen aan de vergaderingen van het regionale diversiteitscomité, het verspreiden van opleidingen,
het ondersteunen van bepaalde projecten zoals de diversiteitsaudit of de uitvoering van de diversiteitsmonitoring.


. Kunt u mij tot slot concrete voorbeelden geven van maatregelen die onze Brusselse overheidsinstanties hebben genomen in het kader van hun diversiteitsplannen?

De acties zijn talrijk en zeer gevarieerd. Zij beantwoorden aan één of meer door de verordening voorgeschreven assen in termen van:
- personeelsbeheer (b.v.: voorlichtings- of opleidingssessies om vrouwen te helpen bij het solliciteren voor promotiefuncties, de toetreding van vrouwen tot het operationeel management en de vervrouwelijking van beroepen op het terrein, enz;)
- algemene methoden voor de organisatie van het werk (b.v. opleiding voor het beheer van gemengde en diverse teams, informatie over procedures in geval van klachten over discriminatie, enz;)
- organisatiecultuur (bv. waardenhandvest, publicatie op externe websites en intranetten, enz;)
- externe positionering en klantgerichte benadering van burgers en gebruikers (bv. reclame voor het waardenhandvest op externe websites, in lastenboeken,…).
Uit de analyse van de actieplannen blijkt dat de organisaties ook andere doelstellingen naar voren brengen dan die welke door de regering zijn vastgesteld. Wij geven hierbij bijvoorbeeld de volgende doelstellingen:
- Huiselijk geweld
- De taalkwestie en de plaats van het Nederlands
- Bewustmaking van LGBTQI+-kwesties
- Welzijn
- Verbetering van selectieprocessen
- Het gevoel van verdeeldheid tussen werknemers en arbeiders.