Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende de Gewestelijke subsidies en geboekte resultaten in het kader van de diversiteitsactieplannen van de overheidsinstellingen die onder uw bevoegdheden of toezicht vallen

Indiener(s)
Emin Özkara
aan
Rudi Vervoort, minister-president van de Brusselse Hoofdstedelijke regering, belast met Territoriale Ontwikkeling en Stadsvernieuwing, Toerisme, de Promotie van het Imago van Brussel en Biculturele zaken van gewestelijk belang (Vragen nr 618)

 
Datum ontvangst: 11/05/2021 Datum publicatie: 19/07/2021
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 20/21 Datum antwoord: 18/07/2021
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
14/06/2021 Ontvankelijk p.m.
 
Vraag    Op 12 juni 2020 heb ik u vragen gesteld over de voortgang van de redactie, implementatie, wijziging, follow-up en evaluatie van de Diversiteitsactieplannen (DAP’s) van de overheidsinstellingen die onder uw bevoegdheid of toezicht vallen. U heeft mijn vragen beantwoord op 4 augustus 2020, zie: http://www.parlement.brussels/weblex-quest-det/?lang=nl&moncode=146744&base=1.
Op 10 mei 2021 wil ik terugkomen op het onderwerp diversiteit en u de volgende vragen stellen:
Voor ELKE overheidsinstelling die onder uw bevoegdheden of toezicht valt:
1. hoeveel bedragen de gewestelijke subsidies voor de tewerkstelling van werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheid (waar de werkloosheidsgraad van de bevolking gelijk is aan of hoger dan het gewestelijk gemiddelde) die in 2020 werden toegekend?
2. is het minimumquotum van 10% werkzoekenden uit de wijken met een werkloosheidsgraad van de bevolking die gelijk is aan of hoger dan het gewestelijke gemiddelde, in 2020 bereikt voor de betrekkingen met een arbeidsovereenkomst? Welk quotum werd precies bereikt in 2020?
3. hoeveel personeelsleden zijn er? Hoeveel personeelsleden wonen in diversiteitszones zoals bepaald door het platform https://wijkmonitoring.brussels/?
4. Is de samenstelling van het topmanagement volledig paritair? Over welke cijfers hierover beschikt u?
5. Is er thans een diversiteitsmanager (M/V) aangesteld EN in functie? Zo neen, waarom niet?
6. Hoeveel diversiteitsactieplannen (DAP’s) zijn al opgesteld en geëvalueerd?
7. Werd het DAP om advies voorgelegd aan de overlegorganen en vervolgens gevalideerd door de beslissingsorganen? Zo ja, op welke datums?
8. Heeft u een kopie van het DAP ontvangen? Zo ja, op welke datum? Heeft u opmerkingen gemaakt? Zo ja, op welke datum(s)? Wat zijn in grote lijnen uw opmerkingen?
9. Is er een evaluatie van het DAP uitgevoerd? Zo ja, wanneer? Wat zijn de belangrijkste aanbevelingen en/of conclusies?
10. Zijn er substantiële wijzigingen aangebracht in het DAP? Zo ja, wanneer, welke en waarom?
11. Zijn de intersectionale logica, de Handistreaming-logica en de door de Brusselse gewestregering vastgestelde prioritaire doelstellingen inzake diversiteit en antiracisme geïntegreerd in het DAP?
12. Wordt er eventueel een nieuw DAP uitgewerkt? Werd wel degelijk rekening gehouden met de personen met een beperking, de personen zonder kwalificatie/diploma en de vrouwen? Is er gedacht aan de jongeren, de NEET's, de 50-plussers en de andere doelgroepen van het diversiteitsbeleid?
13. en staat er tot slot een deelname aan de “Duo Day”, “All Genders Welcome” of een ander diversiteitsevenement op de agenda?
 
 
Antwoord   

 

Met betrekking tot Brussel Preventie & Veiligheid kan ik u de volgende elementen van antwoord verstrekken op uw vraag

 

Brussel Preventie & Veiligheid staat voor haar aanwervingen volledig achter het diversiteitsbeleid van Selor, waar gelijke kansen de rode draad doorheen het selectieproces vormen. Selor zorgt er met objectieve selectieprocedures voor dat huidskleur, afkomst, leeftijd, geslacht, geloofsovertuiging en handicap geen rol spelen bij het screenen en evalueren van toekomstige medewerkers. Om gelijke kansen te waarborgen, kunnen personen met een handicap, leerstoornis of ziekte gebruik maken van redelijke aanpassingen aan de selectietesten.

 

 

 

Iedere medewerker van BPV die als assessor of voorzitter in de selectiejury zit, ondertekent de deontologische code van Selor. De medewerkers die een selectiejury voorzitten, krijgen daarenboven een opleiding over de diversiteitsaspecten bij aanwervingen.

 

In 2020 heeft Brussel Preventie & Veiligheid geen contractuele medewerkers aangeworven. Er werd dus van het Gewest geen subsidie gevraagd om werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheidsgraad aan te werven.

 

Momenteel telt BPV 63 FTE’s (Full Time Equivalenten). 12 personeelsleden wonen in een wijk die gelegen is in de diversiteitszone, zoals omschreven op het platform:

https://monitoringdesquartiers.brussels

 

Het topmanagement van BPV bestaat paritair uit 2 mannen en 2 vrouwen.

 

 

BPV hecht veel waarde aan diversiteit in alles wat ze onderneemt; dat blijkt zeer duidelijk uit haar waardencharter. Wij hebben reeds intern een oproep gelanceerd voor de rol van diversiteitsmanager maar niemand heeft zich tot dusver aangemeld. We hebben zonet nog een oproep gelanceerd.

 

De Diversiteitsmanager zal zich bezig houden met het afwerken van het Actieplan Diversiteit (APD) voor de komende jaren, in afstemming met de richtlijnen van de gewestelijke diversiteitsgroep aangestuurd door Talent. brussels.

 

Intern zullen er infosessies rond gender mainstreaming georganiseerd worden voor alle personeelsleden van Brussel Preventie & Veiligheid tijdens het 2de semester van 2021. Bovendien zullen er verplichte opleidingen verstrekt worden aan alle projectbeheerders.

 

Vanuit mijn bevoegdheid voor het imago van Brussel en het toerisme kan ik u de volgende elementen van antwoord verstrekken:

Screen.brussels

1.

Screen.brussels fund is een kleine vzw waar momenteel minder dan vijf personen, meer bepaald drie voltijdse equivalenten, werken. Zij financiert haar aanwervingen met een door het Gewest toegekend werkingsbudget. De vzw krijgt van het Gewest geen aparte subsidies om mensen uit de voormelde wijken aan te werven.

 

 

De aanwervingen gebeurden in 2016, nadat via meerdere kanalen, met name de jobsites (vacature.com, Mediarte, enz.) en de sociale media, een omschrijving van de gezochte profielen was verspreid.

 

Op dit ogenblik is geen enkele aanwervingsprocedure gepland.

 

2. Niet relevant in het geval van screen.brussels fund, dat maar drie voltijdse equivalenten tewerkstelt.

 

3. Er zijn geen personeelsleden van screen die wonen in de wijken van de “diversiteitszone”.

 

4. Het Top Management bestaat uit één persoon.  Niet aan de orde.

 

5. Niet aan de orde.

 

6. Niet aan de orde.

7. Niet aan de orde.

8. Niet aan de orde.

9. Niet aan de orde.

10. Niet aan de orde.

11. Niet aan de orde.

12. Niet aan de orde.

13. Niet aan de orde.

 

visit.brussels

1.

Voor 2020 ontving visit.brussels:

  • 166.000 € van het Maribel fonds
  • 11.149,84 € van Actiris (GECO)
  • 68.778,43 € van Actiris (SBO)

 

2. Van de 18 personen die visit.brussels in 2020 heeft aangeworven, zijn er zeven afkomstig uit wijken van de “diversiteitszone”. visit beschikt evenwel niet over bewijsstukken van het feit of zij al dan niet werkzoekend waren.

 

3.

 

Jaar

Totaal aantal werknemers

Werknemers diversiteitszone

2020

198

56

2021 (op 30/06/21)

187

50

 

4.  Het « Top Management » bestaat uit 3 vrouwen en 4 mannen.

 

5.  Momenteel loopt de procedure voor aanstelling van een diversiteitsmanager.

 

6.  Visit.brussels heeft nog geen diversiteitsplan. Het plan was voorzien voor eind 2020 maar als gevolg van de gezondheidscrisis kon deze termijn onmogelijk worden aangehouden.  In 2021 gaat visit verder met de voorbereiding van een eerste plan.

 

7. Aangezien visit.brussels nog niet over een diversiteitsplan beschikt, heeft deze vraag geen grond.

8. Aangezien visit.brussels nog niet over een diversiteitsplan beschikt, heeft deze vraag geen grond.

9. Aangezien visit.brussels nog niet over een diversiteitsplan beschikt, heeft deze vraag geen grond.

10. Aangezien visit.brussels nog niet over een diversiteitsplan beschikt, heeft deze vraag geen grond.

11. Heel dit beleid zal verwerkt worden in het diversiteitsplan van visit.brussels.

 

12. Met alle doelgroepen die in uw vraag aan bod komen, zal rekening worden gehouden bij de uitwerking van het diversiteitsplan van visit.brussels.

 

13. Als gevolg van de heersende gezondheidscrisis en het verplicht telewerken tot 27 juni heeft visit niet kunnen deelnemen aan evenementen met betrekking tot diversiteit. De vzw heeft onlangs evenwel deelgenomen aan een vergadering van ACTIRIS met het oog op de juiste aanpak ter zake (webinar van 21/05/21)

Over de openbare instellingen die vallen onder mijn bevoegdheid voor territoriale ontwikkeling en stadsvernieuwing kan ik het volgende meedelen.

 

Voor GOB

 

De GOB beschikt niet over informatie betreffende gewestelijke subsidies voor de aanwerving van werkzoekenden. Dit beleid wordt gevoerd door Talent.brussels. Ik adviseer  u daarom deze vraag te richten tot mijn collega Sven Gatz, de Minister van Ambtenarenzaken van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

 

Tussen 1 januari 2020 en 31 december 2020 zijn er bij de GOB 48 mensen in dienst genomen.

 

35 van die indienstnemingen (dus 72,92%) zijn personeelsleden die in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest wonen, en 20 personeelsleden (dus 57,14%) wonen in een diversiteitszone en voldoen aan de voorwaarden.

 

Op 1 juli 2021 beschikte de GOB over 1450 personeelsleden.

 

De HRM van de GOB kan u deze cijfers niet aanleveren aangezien het informaticasysteem niet toelaat dat er op systematische wijze dit soort gegevens worden verstrekt. Het betreft een extern platform.

 

 

Op 1 juli 2021 was dit de samenstelling van het topmanagement bij de GOB:

 

 

 

 

Vrouwen

%

Mannen

%

Totaal

A7

1

100,00%

 

 

1

A6

 

 

1

100,00%

1

A5

2

33,33%

4

66,67%

6

A4

 

 

8

100,00%

8

A3

21

47,73%

23

52,27%

44

Totaal

24

40,00%

36

60,00%

60

 

Overeenkomstig artikel 3 van het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 3 maart 2011 tot uitvoering van de ordonnantie van 4 september 2008 ter bevordering van diversiteit en ter bestrijding van discriminatie in het Brussels gewestelijk openbaar ambt, heeft de secretaris-generaal van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest na een oproep tot kandidatuurstelling een diversiteitsmanager aangesteld, belast met het diversiteitsplan. Deze nieuwe diversiteitsmanager is op 1 april 2021 in dienst getreden.

 

Overeenkomstig de bepalingen van artikel 2 van het voormelde besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 3 maart 2011 is het nieuwe diversiteitsplan 2021-2022 op 18 maart 2021 voorgelegd aan het overlegorgaan (BOC) en op 29 maart 2021 door de directieraad goedgekeurd.

 

 

Het diversiteitsplan 2021-2022 is vervolgens op dezelfde dag bezorgd aan de minister van Openbaar Ambt, die geen specifieke bedenkingen had.

 

 

Het diversiteitsplan 2021-2022 is opgebouwd uit verschillende lagen:

-          een evaluatie van het plan 2019-2020;

-          een kwantitatieve diagnose;

-          een kwalitatieve diagnose op basis van specifieke doelstellingen;

-          het diversiteitsplan 2021-2022.

 

De interne diversiteitscommissie heeft het diversiteitsplan 2019-2020 geëvalueerd; vervolgens is deze evaluatie op 18 maart 2021 aan het BOC voorgesteld en door de directieraad goedgekeurd op 29 maart 2021.

 

De volgende initiatieven springen in het oog:

 

-          Het opstellen van een nieuw diversiteitscharter

 

-          De ondertekening eind 2019 van een samenwerkingsovereenkomst met de vzw DiversiCom voor de aanwerving van personen met een handicap.

-          Een MentorYou-project voor personeelsleden die vijftig jaar of ouder zijn.

 

Het nieuwe diversiteitsplan 2021-2022 staat voor een diversiteitsbeleid met drie hoofddoelen:

 

-          Zorgen voor een werkruimte die rekening houdt met diversiteit en discriminatie geen kans geeft;

 

-           De effecten evalueren van het Nieuwe Werken (NWoW) en de gezondheidscrisis op de gelijkekansendoelgroepen, en waar nodig correcties voorstellen;

 

-           Zorgen dat de Iris Tower geen eiland wordt in de onmiddellijke omgeving en dat de wijkbewoners en de personeelsleden geen vreemden blijven voor elkaar. Uitgangspunten: diversiteit en niet-discriminatie.

 

Tal van initiatieven willen diversiteit bevorderen en discriminatie bestrijden, in het bijzonder racisme. Ze staan in een van de vier invalshoeken van het interne diversiteitsplan van de GOB: human resources, algemene organisatie, organisatiecultuur alsook externe positiebepaling en klant- en gebruiksvriendelijkheid ten aanzien van de burgers.

 

 

 

Eerst streeft de GOB ernaar de 17 doelstellingen van het diversiteitsplan 2021-2022 via 68 concrete acties en de 4 voormelde invalshoeken te bereiken. In 2022 volgt dan een evaluatie van het huidige plan, met inbegrip van een kwantitatieve en kwalitatieve diagnose.

 

De deelnames aan Duo Day en All Genders Welcome staan wel degelijk in het diversiteitsplan. De evolutie van de gezondheidscrisis zal bepalen in welke vorm en op welke datum dit zal gebeuren.

Voor Urban

 

Urban neemt deze thematiek sinds zijn oprichting (juli 2017) ter harte en ziet erop toe dat een inclusief beleid gevoerd wordt.  Tot nog toe heeft Urban geen gewestelijke subsidies ontvangen voor de aanwerving van werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheidsgraad.

 

41 % van wie in 2020 werd aangeworven, komt uit wijken waar de werkloosheidsgraad even hoog is als of hoger is dan het gewestelijke gemiddelde.

 

Urban telde op 31.12.2020 286 personeelsleden waarvan 29 % in de zogenaamde 'diversiteitszones' wonen.

 

Het Top Management telt 12 vrouwen en 10 mannen. Urban wordt door twee vrouwen geleid (DG en ADG). In de directieraad zetelen 2vrouwen en 4 mannen.

 

Eind 2020 werd een diversiteitsmanager aangeduid, evenals zes leden voor de begeleidingscommissie.

 

een Het voorstel van actieplan 2021-2023 wordt eind juli 2021 gevalideerd door de directieraad nadat dit eerst aan de overlegorganen is voorgelegd.

 

 

Een kopie van het door de directieraad gevalideerde diversiteitsplan wordt dan bezorgd aan de voogdijministers van Urban.  Te gepasten tijde wordt dit actieplan uiteraard geëvalueerd.

 

Urban heeft tot op vandaag deelgenomen aan de werkgroep 'diversiteit', georganiseerd door Talent sinds 2018. Urban implementeert deze dimensie in zijn beleid en waakt over de integratie van de intersectionele logica, de Handistreaming-logica en de prioritaire doelstellingen inzake diversiteit en strijd tegen het racisme, in het actieplan vastgelegd door de Brusselse gewestregering.

 

Er wordt een deelname aan 'Duo Day' overwogen.

Voor Perspective:

 

Perspective.brussels heeft in 2020 van het Gewest geen subsidies gekregen om werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheidsgraad aan te werven.

 

De aanwerving van personeel gebeurt op basis van een specifieke functiebeschrijving, die in de jobrubriek op de website van perspective.brussels wordt gepubliceerd en daarnaast ook via Actiris onder de volledige bevolking wordt verspreid om zoveel mogelijk Brusselaars te bereiken. Daarnaast worden bepaalde jobaanbiedingen ook verspreid via talent.brussels.

 

In 2020 gingen zes contractuele betrekkingen naar personen die in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest wonen.  Van deze 6 werknemers  was er één werkzoekend toen hij door perspective.brussels werd aangeworven. Dat stemt overeen met een percentage van 16%.

 

Perspective.brussels telt 148 personeelsleden waarvan er 30 wonen in wijken van de « diversiteitszone ».  Perspective.brussels telt 5 Topmanagers, van wie 2 vrouwen.

 

Begin dit jaar is een diversiteitsmanager aangesteld en de uitwerking van het eerste Diversiteitsplan van Perspective loopt.  Het diversiteitsplan zal voor advies worden voorgelegd aan de overlegorganen in de loop van het najaar 2021.

 

De intersectionele logica en de handistreaming maken samen met de prioritaire doelstellingen inzake diversiteit en racismebestrijding deel uit van de denkoefening die met de uitwerking van een actieplan gepaard gaat. Personen met een handicap, mensen zonder kwalificatie/diploma, vrouwen, NEET, vijftigplussers en andere doelgroepen die verband houden met diversiteit en de andere doelgroepen worden in aanmerking genomen bij de uitwerking van het plan.

 

Perspective beoogt effectief deel te nemen aan "Duo Day", aan "All Genders Welcome" of aan andere evenementen in verband met diversiteit.

 

Voor Citydev:

 

Citydev.brussels heeft het niet noodzakelijk geacht gewestelijke subsidies aan te vragen voor de aanwerving van werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheidsgraad, ook al geldt deze wetgeving ook voor de maatschappij.

 

Citydev.brussels heeft in 2020 14 personen aangeworven in contractuele betrekkingen. Eén persoon is uit deze wijken afkomstig. Hierbij moet worden opgemerkt dat de profielen die het voorbije jaar werden gezocht, slechts weinig werkzoekenden  uit wijken met een hoge werkloosheidsgraad hebben aangetrokken.

 

Ter vervollediging van de informatie over het hele personeelsbestand van citydev.brussels: 106 personen wonen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en 25 personen van deze 106 medewerkers wonen momenteel in wijken waar de werkloosheid hoger is dan het gewestelijk cijfer.

 

Citydev.brussels telt momenteel 155 personeelsleden. Er is geen systematische analyse gevoerd om werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheidsgraad aan te werven.

 

Het “topmanagement” bestaat uit een administrateur-generaal, een directeur-generaal (V) en twee directeurs-generaal (M) op grond van een statutaire aanwervingsprocedure via een kandidatuuroproep en een publicatie in het Belgisch Staatsblad.

 

Sinds 2019 is er een diversiteitsmanager die werd aangesteld voor een duur van zes jaar.

 

Er zijn al vijf diversiteitsplannen uitgewerkt en geëvalueerd.

 

Elk plan is voor advies voorgelegd aan de overlegorganen (begeleidingscommissie en basisoverlegcomité) en gevalideerd door de bestuursorganen (directieraad en raad van bestuur) .

 

Elk plan wordt toegestuurd aan het kabinet van de toezichthoudend Minister en aan het secretariaat van het gewestelijk diversiteitscomité. Het recentste plan werd verstuurd op 25 juni 2020.

 

Het lopende diversiteitsplan is nog niet aan een evaluatie onderworpen.

 

Begin 2020 werd het diversiteitsplan 2018-2019 door de begeleidingscommissie geëvalueerd. De belangrijkste aanbeveling houdt verband met het belang dat men dient te hechten aan de eindeloopbaanplanning voor de personeelsleden die in de komende jaren op rust gaan. De leden van die interne commissie vroegen om bij de aanwervingen (bij gelijke bekwaamheid) aandacht te blijven schenken aan de genderdimensie. De opmerkelijke nieuwigheid is de noodzaak om concrete acties te ondernemen voor de eindeloopbaanplanning, want concrete voorbeelden zijn op dit moment niet voorhanden. Om tot goede praktijken te komen, zal het dus nodig zijn een voorbeeld te nemen aan wat anderen al gedaan hebben en een beroep te doen op organisaties die op dat vlak ervaring hebben, zoals Unia. De vijf hoofddoelstellingen in verband met diversiteit zijn verwerkt in het diversiteitsplan, met handicap en leeftijd helemaal bovenaan de lijst. Een van de hoofddoelstellingen is nog steeds om een persoon met een handicap duurzaam te integreren in de instelling. Het nieuwe diversiteitsplan ligt momenteel voor ter goedkeuring. Zoals hierboven vermeld, werd bij de uitwerking van het plan rekening gehouden met de vijf hoofddoelstellingen, met aandacht voor personen met een handicap, ongeschoolden of personen zonder diploma, vrouwen, jongeren en personen die het einde van hun loopbaan naderen. De interne begeleidingscommissie kwam op donderdag 20 februari 2020 samen om zich over het nieuwe voorstel te buigen. Op woensdag 4 maart 2020 keurde de directieraad het voorgestelde plan goed. Ook het basisoverlegcomité keurde het op zijn vergadering van 12 mei 2020 goed. Ten slotte namen de leden van de raad van bestuur op 19 juni 2020 kennis van het diversiteitsplan 2020-2021.

 

 

 

Elk plan vermeldt de integratie van het aspect handicap in de prioritaire doelstellingen.

 

Momenteel is er geen nieuw actieplan in uitwerking.

 

Als gevolg van de pandemie en het veralgemeend telewerk is een deelname aan “Duo Day” uitgesteld.