In antwoord op deze vragen, kan ik de geachte Volksvertegenwoordiger het volgende mededelen.

Wat betreft de Gewestelijke Overheidsdienst Brussel Fiscaliteit:

Brussel Fiscaliteit heeft in 2020 geen gewestelijke subsidie aangevraagd voor de aanwerving van werkzoekenden uit wijken met hoge werkloosheidscijfers.

Wat het minimumquota betreft, kan worden meegedeeld dat 3 van de 16 (18,75%) nieuwe aanwervingen in 2020 gedomicilieerd zijn in wijken met een werkloosheidspercentage dat gelijk aan of boven het gewestelijk gemiddelde ligt. Op organisatieniveau komt dit neer op 14,93% van het personeelsbestand (dd. 28 juni 2021).

Daarnaast is voorzien dat het “top management” van Brussel Fiscaliteit paritair is samengesteld (met een gelijke opdeling in elke taalgroep, met dien verstande dat de procedure voor de aanstelling van de vierde mandataris lopende is).

Wat uw vragen betreft inzake het diversiteitsbeleid:

Brussel Fiscaliteit beschikt inderdaad over een diversiteitsmanager. Hoewel op heden nog geen formeel gevalideerd diversiteitsplan in voege is, zijn een reeks voorbereidende werkzaamheden lopende.

Zo werd op 30 juni 2019 een interne begeleidingscommissie opgericht (via kandidaatstelling). Naast de voorzitter en zijn plaatsvervanger bestaat de commissie uit 10 personeelsleden /  vakbondsvertegenwoordigers en tevens 4 externe sociale gesprekspartners.

Deze commissie is intussen 5 keer bijeengekomen om de kwalitatieve en kwantitatieve analyse van de diversiteitsmanager te bespreken, en waar benodigd verder aan te vullen.

De diversiteitsmanager heeft de opdracht om tegen 31 december 2021 in een diversiteitsplan te voorzien dat door de interne overlegorganen en het comité van directeurs zal worden gevalideerd.  

Het diversiteitsplan zal o.m. voorzien in:

-       een opleiding inzake de 19 discriminatiegronden die in de Belgische antidiscriminatie wetgeving zijn opgenomen;

-       het aanmoedigen van vrouwen om zich kandidaat te stellen voor hogere functies;

-       de invoering van mentorschap voor nieuwkomers;

-       een opleiding van leidinggevenden en het HR-personeel rond personen met een handicap;

-       een opleiding van het HR-personeel rond onbewuste vooroordelen tijdens het aanwervingsproces;

-       de aanwerving van agenten via omscholingsovereenkomsten voor mindervaliden via PHARE;

-       de aanwerving van agenten via een startbaanovereenkomst;

-       de deelname aan acties en vergaderingen van het Open@Work-netwerk (www.openatwork.be).

Vooruitlopend op de invoering van zo’n diversiteitsplan, zullen verschillende reeds lopende werven in de loop van 2021 nog worden uitgebreid en verfijnd. Zo zal de begeleidingscommissie de wenselijkheid van een diversiteitscharter analyseren en zal een bijkomende bewustmakingsactiviteit inzake diversiteit worden overwogen tijdens de onboarding van nieuwe personeelsleden. Daarnaast zullen jongeren middels een startbaanovereenkomst kunnen worden aangeworven  om het onthaalteam loketten te bestaffen in de Iristower.

Ten slotte heeft Brussel Fiscaliteit in het verleden inderdaad reeds deelgenomen aan activiteiten in het kader van DUOday en aan de campagnes van “All genders welcome”. Dit jaar wordt eveneens een samenwerking met het Open@work-netwerk voorzien.

Wat betreft de GOB:

Tussen 1 januari 2020 en 31 december 2020 zijn er bijde GOB 48 mensen in dienst genomen.

35 van die indienstnemingen (dus 72,92%) zijn personeelsleden die in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest wonen, en 20 personeelsleden (dus 57,14%) wonen in een diversiteitszone en voldoen aan de voorwaarden.

Au 1^er juillet 2021, il y a 1450 membres du personnel au sein du SPRB.

Het HRD van het SPRB is niet in staat deze gegevens te verstrekken, aangezien het computersysteem het niet mogelijk maakt deze gegevens systematisch uit een platform buiten het SPRB te halen.

Op 1 juli 2021:

Overeenkomstig artikel 3 van het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 3 maart 2011 tot uitvoering van de ordonnantie van 4 september 2008 ter bevordering van diversiteit en ter bestrijding van discriminatie in het Brussels gewestelijk openbaar ambt, heeft de secretaris-generaal van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest na een oproep tot kandidatuurstelling een diversiteitsmanager aangesteld, belast met het diversiteitsplan. Deze nieuwe diversiteitsmanager is op 1 april 2021 in dienst getreden.

Het is het zesde diversiteitsplan op rij van de GOB, op basis van de bepalingen van het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 3 maart 2011 tot uitvoering van de ordonnantie van 4 september 2008 ter bevordering van diversiteit en ter bestrijding van discriminatie in het Brussels gewestelijk openbaar ambt.

Overeenkomstig de bepalingen van artikel 2 van het voormelde besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 3 maart 2011 is het nieuwe diversiteitsplan 2021-2022 op 18 maart 2021 voorgelegd aan het overlegorgaan (BOC) en op 29 maart 2021 door de directieraad goedgekeurd.

Het diversiteitsplan 2021-2022 is vervolgens op dezelfde dag bezorgd aan de minister van Openbaar Ambt, die geen specifieke bedenkingen had.

Het diversiteitsplan 2021-2022 is opgebouwd uit verschillende lagen:

-           een evaluatie van het plan 2019-2020;

-           een kwantitatieve diagnose;

-           een kwalitatieve diagnose op basis van specifieke doelstellingen;

-           het diversiteitsplan 2021-2022.

De interne diversiteitscommissie heeft het diversiteitsplan 2019-2020 geëvalueerd; vervolgens is deze evaluatie op 18 maart 2021 aan het BOC voorgesteld en door de directieraad goedgekeurd op 29 maart 2021.

De volgende initiatieven springen in het oog:

-           Het opstellen van een nieuw diversiteitscharter: in de loop van de maanden juni en juli 2020 heeft de werkgroep van de diversiteitscommissie een aantal keer vergaderd via Teams. De directies equal.brussels, Communicatie, Juridische Zaken en Human Resources (juridische cel) werden om een tweede lezing van de ontwerptekst verzocht. In het bijzonder werd er aandacht besteed aan de overeenstemming tussen deze ontwerptekst en teksten in voorbereiding in verband met het arbeidsreglement en de nieuwe gedragscode. De ontwerptekst werd daarnaast aan externe diversiteitsexperten voorgelegd. De eindversie van de tekst, die met alle opmerkingen en voorgestelde amendementen rekening hield, werd op de voltallige vergadering van 3 september 2020 door de commissieleden goedgekeurd.

Op 28 september 2020 heeft de directieraad de tekst aangenomen; op 15 oktober 2020 gaf het BOC een gunstig advies.  Wegens het be connected-project en de verhuizing van de GOB is met de directie Communicatie overeengekomen de bewustmakingscampagne rond het nieuwe charter pas begin februari 2021 in gang te zetten.

-           De ondertekening eind 2019 van een samenwerkingsovereenkomst met de vzw DiversiCom voor de aanwerving van personen met een handicap. Dit contract betreft de selectie, aanwerving en begeleiding van personen met een handicap in het kader van beroepsaanpassingsovereenkomsten. Er wordt ook voorzien in ontdekkingsstages.  De procedures stokten echter door de COVID-19-pandemie, de gezondheidscrisis en de opeenvolgende lockdowns die eruit voortvloeiden; er kan immers geen vertrouwensband ontstaan tussen de doelgroep en de begeleiders als de contacten uitsluitend digitaal verlopen. In 2020 is er geen enkel BAC-gesloten. In het nieuwe plan wordt de samenwerking voortgezet en versterkt.

- Een MentorYou-project voor personeelsleden die vijftig jaar of ouder zijn. In 2021 zullen drie vijftigplussers aan dit programma kunnen deelnemen. Deze personeelsleden zijn mentors van werkzoekenden en begeleiden ze socioprofessioneel. Dit innoverende project wenst de competenties en ervaring te verzilveren van deze doelgroep, die uitkijkt naar andere uitdagingen en een nieuwe horizon. Afhankelijk van het succes van dit proefproject zou dit initiatief duurzaam moeten worden verankerd.

Het nieuwe diversiteitsplan 2021-2022 staat voor een diversiteitsbeleid met drie hoofddoelen:

-          Zorgen voor een werkruimte die rekening houdt met diversiteit en discriminatie geen kans geeft;

-           De effecten evalueren van het Nieuwe Werken (NWoW) en de gezondheidscrisis op de gelijkekansendoelgroepen, en waar nodig correcties voorstellen;

-           Zorgen dat de Iris Tower geen eiland wordt in de onmiddellijke omgeving en dat de wijkbewoners en de personeelsleden geen vreemden blijven voor elkaar. Uitgangspunten: diversiteit en niet-discriminatie.

Tal van initiatieven willen diversiteit bevorderen en discriminatie bestrijden, in het bijzonder racisme. Ze staan in een van de vier invalshoeken van het interne diversiteitsplan van de GOB: human resources, algemene organisatie, organisatiecultuur alsook externe positiebepaling en klant- en gebruiksvriendelijkheid ten aanzien van de burgers.

Eerst streeft de GOB ernaar de 17 doelstellingen van het diversiteitsplan 2021-2022 via 68 concrete acties en de 4 voormelde invalshoeken te bereiken. In 2022 volgt dan een evaluatie van het huidige plan, met inbegrip van een kwantitatieve en kwalitatieve diagnose.

De deelnames aan Duo Day en All Genders Welcome staan wel degelijk in het diversiteitsplan. De evolutie van de gezondheidscrisis zal bepalen in welke vorm en op welke datum dit zal gebeuren.

Wat betreft Talent:

In toepassing van art. 5 §6 van de ordonnantie van 04/09/2008 ter bevordering van de diversiteit en ter bestrijding van de discriminatie in het Brusselse openbaar ambt hebben wij het bedrag van de subsidies als volgt verdeeld:

Volgens de gegevens van het Observatorium voor ambtenarenwerk zag het personeelsbestand er op 31 december 2020 als volgt uit:

Van deze personeelsleden wonen er 209 in een wijk met diversiteit, d.w.z. 2,1% (sommige organisaties hebben de diversiteitsmonitoring niet ingevuld).

Hier zijn de cijfers per 1/7/2021

37% van de vrouwen bekleedt een “topmanagementpositie”

Uit de diversiteitsaudit die in 2020-21 werd uitgevoerd door een externe operator (Comase) en werd gecoördineerd door talent.brussels, bleek dat de diversiteitsmanager in 77% van de gevallen aanwezig was (17 van de 22 onderzochte organisaties). In 70% van de gevallen bevindt de manager zich op de afdeling human resources. De gemiddelde werktijd voor deze functie bedraagt 0,46 VTE.

De diversiteitsaudit die in 2020-21 werd uitgevoerd door een externe operator (Comase) en werd gecoördineerd door talent.brussels, heeft op basis van de analyse van de door de instellingen toegezonden documenten uitgewezen dat zij zich in zeer verschillende stadia bevinden wat betreft de daadwerkelijke uitvoering van de wettelijke voorschriften in verband met het actieplan inzake diversiteit en geeft aan dat slechts 50% van de organisaties over een actieplan inzake diversiteit beschikt.  Dit zijn 11 van de 22 instellingen die Comase heeft ondervraagd. Ten tijde van de controle waren sommige actieplannen nog in de goedkeuringsfase. Sindsdien kunnen deze cijfers enigszins zijn veranderd; zo heeft talent.brussels onlangs zijn actieplan voor diversiteit in 2021 gelanceerd. 

De instelling moet zorgen voor het tijdschema, de begroting en de instrumenten die nodig zijn om het actieplan voor diversiteit uit te voeren. De evaluatie van het Diversiteitsplan moet ook door de instelling zelf worden voorzien. Deze evaluatie is gericht aan de besluitvormingsorganen van de instelling, de verantwoordelijke minister en het Regionaal Coördinatiecomité.

Het actieplan wordt voorgelegd aan de overlegorganen en gevalideerd door de besluitvormingsorganen van de instelling. Het actieplan wordt voor een periode van twee jaar gevalideerd.

Het plan wordt vervolgens toegezonden aan de bevoegde minister of staatssecretaris en aan het coördinatiecomité. 

De valideringsdata verschillen van instelling tot instelling.

Talent.brussels ontvangt geen DAP's van andere instellingen.

De instelling moet voorzien in het tijdschema, het budget en de instrumenten die nodig zijn voor de uitvoering van het actieplan van het diversiteitsplan. De evaluatie van het plan moet ook door de instelling zelf worden verricht. Deze evaluatie is gericht aan de besluitvormingsorganen van de instelling, de verantwoordelijke minister en het Regionaal Coördinatiecomité. 

Talent.brussels is niet op de hoogte van de aanbevelingen en/of conclusies van andere instellingen.

Elk plan wordt onafhankelijk door elke instelling opgesteld.

De acties zijn talrijk en zeer gevarieerd. Zij beantwoorden aan één of meer door de verordening voorgeschreven assen in termen van:

-          personeelsbeheer (b.v.: voorlichtings- of opleidingssessies om vrouwen te helpen bij het solliciteren voor promotiefuncties, de toetreding van vrouwen tot het operationeel management en de vervrouwelijking van beroepen op het terrein, enz;)

-          algemene methoden voor de organisatie van het werk (b.v. opleiding voor het beheer van gemengde en diverse teams, informatie over procedures in geval van klachten over discriminatie, enz;)

-          organisatiecultuur (bv. waardenhandvest, publicatie op externe websites en intranetten, enz;)

-          externe positionering en klantgerichte benadering van burgers en gebruikers (bv. reclame voor het waardenhandvest op externe websites, in lastenboeken,…).

Uit de analyse van de actieplannen blijkt dat de organisaties ook andere doelstellingen naar voren brengen dan die welke door de regering zijn vastgesteld. Wij geven hierbij  bijvoorbeeld de volgende doelstellingen:

·         Huiselijk geweld

·         De taalkwestie en de plaats van het Nederlands

·         Bewustmaking van LGBTQI+-kwesties

·         Welzijn

·         Verbetering van selectieprocessen

·         Het gevoel van verdeeldheid tussen werknemers en arbeiders  

Het actieplan wordt voor een periode van 2 jaar gevalideerd. Daarom wordt om de twee jaar een nieuw actieplan opgesteld. Zie het antwoord hierboven voor de gebieden die door de verordening worden voorgeschreven.

Bewustmaking maakt integraal deel uit van de missie van talent.brussels. Talent.brussels moedigt instellingen aan om deel te nemen aan een waaier van diversiteitgerelateerde evenementen en neemt zelf ook deel aan deze evenementen.