Schriftelijke vraag betreffende het sensibiliseren van werkgevers over vooroordelen bij het aanwervingsbeleid
- Indiener(s)
- Pepijn Kennis
- aan
- Bernard Clerfayt, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Werk en Beroepsopleiding, Digitalisering, Plaatselijke Besturen en Dierenwelzijn (Vragen nr 879)
| Datum ontvangst: 24/01/2022 | Datum publicatie: 22/02/2022 | ||
| Zittingsperiode: 19/24 | Zitting: 21/22 | Datum antwoord: 18/02/2022 | |
| Datum | behandeling van het stuk | Indiener(s) | Referentie | Blz. |
| 26/01/2022 | Ontvankelijk | Uitgebreid Bureau van het Parlement | ||
| 18/02/2022 | Bijlage aan het antwoord | p.m. | Bijlage |
| Vraag | De Brusselse Burgerassemblee, een groep van 45 toevallig uitgelote Brusselaars, heeft zich gedurende enkele maanden over werkgelegenheid en tewerkstelling in Brussel gebogen. Ze zocht antwoord op de vraag “hoe kunnen we elke Brusselaar toegang geven tot een gepast en waardevol werk?”. Na zich te informeren en met elkaar te overleggen heeft de Assemblee enkele voorstellen gedaan. Het is mijn rol om haar ideeën, voorstellen en vragen hier in het parlement binnen te brengen. Zo tonen we dat een democratie best inclusief, deliberatief en participatief kan zijn. Deze Assemblee stelt vast dat nog té veel Brusselaars worden geconfronteerd met discriminatie bij de zoektocht naar een job. Zelfs louter op basis van hun CV worden zij vermoedelijk vaak gediscrimineerd - het gaat dan om discriminatie op basis van (veronderstelde) etniciteit, woonplaats, gender, leeftijd enzovoort. Maar discriminatie stopt daar niet; het speelt zich af overal, waardoor de bestrijding ervan een grote uitdaging is voor ons gewest, dat een van de meest cultureel diverse gebieden van Europa en de wereld is. De Brusselse Burgerassemblee stelt voor om werkgevers intensiever te sensibiliseren wat vooroordelen bij hun aanwervingsbeleid betreft. Om een stand van zaken te krijgen van de sensibilisering van werkgevers over de problematiek van vooroordelen bij de aanwerving had ik u graag volgende vragen gesteld:
|
| Antwoord | Wat doet u om werkgevers te sensibiliseren en informeren over bewuste discriminatie bij aanwerving - over de rol van vooroordelen bij het aanwervingsbeleid? Overweegt u het invoeren van opleidingen daarvoor? De diensten van Actiris voor werkgevers streven ernaar om alle werkgevers bewust te maken van de naleving van de antidiscriminatiewetten die van kracht zijn in ons land, zowel in de gezondheidssector als in een andere sector. De gebruiksvoorwaarden van de diensten aan werkgevers informeren hen dat naleving van deze wetten de conditio sine qua non is om van hun diensten gebruik te kunnen maken. Werkgevers die een MyActiris-account willen openen, moeten zich er eerst bij aansluiten voordat ze toegang krijgen tot de verschillende Actiris-diensten. Deze gebruiksvoorwaarden werden aangevuld met een antidiscriminatierichtlijn voor intern gebruik waarmee medewerkers bezwaar kunnen maken tegen discriminatie bij aanwerving. Deze gids beschrijft voor de medewerkers van Actiris de stappen die ze moeten nemen wanneer ze te maken hebben met een discriminerende werkgever. Daarnaast krijgen de werkgeversconsulenten van ‘Select Actiris’ de opdracht om stelselmatig te sensibiliseren voor diversiteit. Ze werken in synergie met de dienst Inclusie voor werkgevers die een diversiteitsplan wensen te ontwikkelen. Actiris-medewerkers zijn opgeleid in Diversiteit (eDiv) en alles wat dit met zich meebrengt: inclusieve functiebeschrijvingen, detectie van indirecte discriminatie, enz. Regelmatig worden er bijscholingen voor medewerkers georganiseerd door Unia of het Centrum voor Gendergelijkheid. Daarnaast is in MyActiris werkgever een systeem voor de detectie van mogelijk discriminerend woorden opgenomen om discriminerende vacatures direct te kunnen blokkeren. De werkgever wordt rechtstreeks verwittigd en er wordt contact met hem opgenomen om hem uit te leggen waarom zijn werkaanbieding werd gewijzigd of verwijderd van de website van Actiris. Tot slot zijn in de diversiteitsplannen die Actiris opmaakt met Brusselse ondernemingen acties voorzien die werkgevers helpen bij het sensibiliseren en informeren over discriminatie bij aanwerving. (Voorbeeld: het personeel opleiden in het herkennen en het voorkomen van discriminatie, een analyse maken van het eigen rekruterings- en selectieproces om dit meer inclusief te maken, enz.) Actiris heeft in het kader van zijn overeenkomst met Unia en het Instituut voor Gelijkheid tussen Vrouwen en mannen een jaarlijkse opleiding over antidiscriminatie voorzien voor het personeel van ondernemingen die over een diversiteitsplan beschikken. Welke projecten financiert u momenteel die gericht zijn op werkgevers om hen te wijzen op hun mogelijke vooroordelen? Welke resultaten hebben deze projecten al geboekt? In de bijlage vindt u de details van de projecten die ik momenteel financier en de mogelijke resultaten die ze al behaald hebben. Ik geef u graag ook nog wat algemene informatie mee, waaruit blijkt op welke schaal we afgelopen edities projecten hebben gesubsidieerd in ‘pure’ functie van werkgevers. • Editie 2020: 3 projecten op 19 projecten (15,8%) • Editie 2021: 3 projecten op 18 projecten (16,7%) Ik leid hieruit af dat de projectoproep vaak toch inspireert om rechtstreeks in te spelen op het vormen en sensibiliseren van kansengroepen en niet zozeer op potentiële werkgevers. Hoe is de reactie van werkgevers wanneer men met hen over mogelijke discriminatie of vooroordelen bij aanwerving spreekt? Volgens de informatie die Actiris mij heeft gegeven, lijken de meeste werkgevers te goeder trouw te zijn en beseffen ze niet dat ze discrimineren in hun werkaanbiedingen. Het is inderdaad gebruikelijk in de taal om te vragen naar "een schoenmaakster, een verpleegster, een arbeider". Deze veranderingen in semantiek hebben tijd nodig om te worden geïntegreerd in de samenleving en inclusieve vacatures beginnen nog maar net te worden geïntegreerd. In dit opzicht spelen de Dienst Select en de Dienst Inclusie nog steeds een zeer grote rol bij het veranderen van mentaliteit. Daarnaast lijkt de meerderheid van de benaderde werkgevers positief te zijn over de voorlichting over inclusie, non-discriminatie en diversiteit binnen bedrijven. Slechts een klein aantal werkgevers blijft hardnekkig discrimineren. Voor deze werkgevers volgt Actiris de Antidiscriminatierichtlijn en zorgt Actiris voor de opvolging ervan bij de bevoegde autoriteiten. Zoals eerder geantwoord op uw vraag over het voorkomen van taaldiscriminatie, beschikt Actiris over een ‘antidiscriminatierichtlijn’ die het personeel van Actiris voorziet in een procedure om te reageren op discriminerende vragen van werkgevers. Als bijvoorbeeld een werkgever een discriminerende formulering opneemt in de beschrijving van zijn werkaanbieding, zal deze, als die door Actiris behandeld wordt, “on hold” worden gezet. De medewerker van Actiris neemt dan contact op met de werkgever om hem hierop te wijzen. Vaak zijn werkgevers zich niet bewust van de discriminerende formulering in hun werkaanbieding en zijn zij graag bereid om deze formulering aan te passen. |