Antwoorden vanwege het BISA:

Antwoord op vraag 1:

De belangrijkste reden voor afwezigheid bij het BISA is ziekte. Overeenkomstig de geldende wetgeving beschikt het niet over preciezere informatie betreffende de oorzaak van de ziekte en/of de symptomen, aangezien dit onder het medisch beroepsgeheim valt en de werkgever bijgevolg niet wordt ingelicht over de precieze redenen van de afwezigheid.

Onder langdurige afwezigheid wordt een afwezigheid van meer dan een maand verstaan.

Wat het aantal langdurig afwezigen en de meest getroffen leeftijdsgroepen betreft:

2018: geen langdurig verzuim
2019: geen langdurige afwezigheden
2020: geen langdurige afwezigheden
2021: 2 op de 34 werknemers zijn getroffen / tussen 40 en 50 jaar oud
2022 ( eerste trimester ): 1 op de 35 getroffen werknemers / tussen 40 en 50 jaar oud

Antwoord op vraag 2:

Deze ontwikkeling is moeilijk te beoordelen, gezien de hierboven beschreven geschiedenis.

Ter informatie: links die over het onderwerp gaan en informatie geven over trends in langdurig verzuim, de gevolgen van burn-out, enz.

·         RIZIV - Langdurige arbeidsongeschiktheid: Hoeveel langdurige burn-outs en depressies? Hoeveel kost dat aan uitkeringen?
( website van RIZIV );

·         SECUREX - Bijna 30% van Belgische werknemers loopt een (hoog) risico op burn-out ( securex.be )

Antwoord op vraag 3:

Perspective.brussels heeft aandacht voor en investeert in het welzijnsbeleid van zijn medewerkers om hen een aangename en motiverende werkomgeving te bieden. Naast de regelgevende maatregelen (EDPBW, IDPBW, vertrouwenspersonen, enz.) voert perspective.brussels een opendeurbeleid zodat elke werknemer zich gesteund en gehoord voelt, en zodat eventuele moeilijkheden snel kunnen worden opgespoord en zo snel mogelijk kunnen worden opgelost.

Bovendien werkt de personeelsdienst van perspective.brussels aan een plan om burn-out tegen te gaan. In dit kader is een reeks acties opgezet, zoals bewustmakingsopleidingen over burn-out voor alle personeelsleden, alsook specifieke opleidingen voor teamleiders om hen bewust te maken en hen instrumenten aan te reiken om burn-out binnen hun teams en de instelling in het algemeen te bestrijden. Daarnaast wordt specifieke begeleiding voor langdurige afwezigheden ontwikkeld.

Binnen de instelling worden ook verschillende activiteiten aangeboden: yoga, meditatie, hardlopen, enz.

De praktijk van het telewerken is wijdverbreid binnen perspective.brussels.

Overeenkomstig de geldende wetgeving beschikt het BISA niet over informatie over de oorzaak van de ziekte die tot de afwezigheden heeft geleid. Daarom beschikt het BISA niet over een evolutie van de cijfers voor Covid-19. De onderstaande cijfers illustreren de evolutie van het absenteïsmecijfer voor perspective.brussels:

-          4,61% in 2019

-          5,29% in 2020

-          5,61% in 2021

De onderstaande cijfers hebben betrekking op afwezigheden om alle redenen:

Gemiddelde duur van de afwezigheid :

-          6,74 dagen per werknemer in 2019

-          6,87 dagen per werknemer in 2020

-          7,20 dagen per werknemer in 2021

Antwoorden vanwege Brussel Fiscaliteit :

In 2021 was 14,03% van het personeel minstens één keer langdurig afwezig (meer dan 20 werkdagen). In 2020 bedroeg dit aandeel 15,36% en in 2019 11,86%. Gedurende het eerste trimester van 2022 is 7,18% van het personeel minstens één keer langdurig afwezig geweest.

Tussen 2019 en 2022 komen de langdurige afwezigheden het meest voor in de leeftijdscategorie van de 60-plussers.

De drie meest voorkomende redenen voor een langdurige afwezigheid waren de laatste drie jaren:

-          in 2019: burn-out (11,50%), depressie (10,04%) en lumbago zonder artrose/hernia (5,15%) ;

-          in 2020: depressie (11,08%), burn-out (3,70%) en psychosomatische aandoeningen (3,57%) ;

-          in 2021: depressie (11,05%), burn-out (7,38%) en zwangerschap (6,25%).

Er dient bovendien op te worden gewezen dat:

-          in 24,82% van de gevallen de reden van ziekte niet wordt vermeld;

-          13,23% van de afwezigheden wegens ziekte wordt gemeld zonder ziektebriefje (afwezigheid van één dag);

-          de op het ziektebriefje vermelde aandoening in 7,69% van de gevallen onleesbaar was.

De cijfers met betrekking tot het eerste trimester van 2022 konden evenwel niet tijdig worden meegedeeld door het medisch controleorgaan.

Uit de cijfers kan worden vastgesteld dat gedurende 2020 en 2021 meer personeelsleden minstens één keer langdurig afwezig waren dan het geval was in 2019. Het aandeel aan burn-outs lag in 2019 dan weer hoger dan in de andere twee jaren. Gelet op de voorgaande vaststellingen enerzijds en anderzijds het grote aantal gevallen waarin de reden van ziekte niet kan worden bepaald, kan derhalve geen verband worden vastgesteld tussen burn-out en langdurige afwezigheden.

Voor wat betreft de genomen maatregelen ter preventie van rolconflicten, chronische stress op het werk, ziekteverzuim en burn-out, kan worden meegedeeld dat Brussel Fiscaliteit zowel preventieve als begeleidende maatregelen heeft genomen.

Preventieve maatregelen:

-          een opleiding ‘omgaan met burn-out’ werd georganiseerd voor het management, evenals een opleiding rond team coaching voor leidinggevenden, dit ter bevordering van de interne communicatie.

-          een opleiding rond burnout-preventie wordt eveneens ter beschikking gesteld aan het voltallige personeel via het opleidingsplatform BF Academy.

-          het personeel van Brussel Fiscaliteit krijgt eveneens ad hoc de kans om deel te nemen aan zogenaamde “middagen over welzijn”, dit zijn workshops die kunnen gaan over de thema's die in uw vraag worden aangehaald: stress management, hartcoherentie, burn-outpreventie, gezond eten, enzovoort.

-          in het kader van de jaarlijkse tevredenheidsenquête wordt het personeel bovendien bevraagd over thema’s zoals onder meer burn-out en rolconflicten.

Begeleidende maatregelen:

-          vier “vertrouwenspersonen” staan ter beschikking van elk personeelslid die daaraan behoefte zou hebben.

-          de cel welzijn (BeWell)  biedt geïndividualiseerde ondersteuning aan personeelsleden die geconfronteerd worden met de eerste symptomen van een burn-out. Na een eerste contact kan de werknemer doorverwezen worden naar medische contactpersonen die de ziekte kunnen vaststellen en behandelen. De cel biedt ook administratieve ondersteuning, in het bijzonder bij de arbeidsgeneesheer (Cohezio) en de mutualiteiten.

-          personeelsleden kunnen ook terecht bij het ‘Employee Assistant Program’-platform van de onderneming Pulso. Deze externe dienst biedt psychosociale basisondersteuning, informatie, en advies bij vragen, moeilijkheden of persoonlijke problemen van de werknemer; zoals stress, conflicten, relaties, opleiding, rouw, depressie, alcoholgebruik, etc; ongeacht of dit van invloed is op het privé- dan wel beroepsleven.

-          ten slotte heeft de personeelsdienst de opdracht om – indien mogelijk - nauw contact te houden met langdurig afwezigen, teneinde de re-integratie van deze personeelsleden te faciliteren / versnellen.

In die zin kan op vraag van de werknemer, werkgever of de raadgevende arts een re-integratietraject worden afgesproken om de terugkeer naar het werk te vergemakkelijken (zoals concrete afspraken rond het takenpakket en / of de werktijden).

Antwoorden vanwege de GOB :

Antwoord op vraag 1:

Sinds het derde kwartaal van 2021 heeft de GOB geen statistieken over absenteïsme ontvangen van de opdrachtnemer "Certimed" wegens informaticaproblemen. De GOB kan daarom dus niet antwoorden.

Antwoord op vraag 2:

* de berekeningen gebeuren in werkdagen.

Er zijn maar kleine variaties; we zouden bijna kunnen concluderen dat er stabiliteit is in de voorgestelde percentages.

Wat de nuances betreft, moet de COVID-19-periode afzonderlijk worden bekeken zodra we over de cijfers beschikken. We stellen immers vast dat het absenteïsmecijfer in 2020 gedaald is.

We beschikken niet over cijfers waardoor we niet kunnen zoeken naar een oorzakelijk verband tussen burn-out en de langdurige afwezigheden wegens ziekte.

Antwoord op vraag 3:

De GOB stelt zijn acties op het vlak van preventie van het welzijn van de werknemers op volgens het dynamisch risicobeheersysteem, zoals bepaald in Boek 1, Titel 2 "Algemene principes betreffende het welzijnsbeleid" van de codex over het welzijn op het werk.

Overeenkomstig de wetgeving en dit preventiebeginsel stelt de GOB jaarlijks een actieplan i.v.m. welzijn op evenals een vijfjaarlijks plan. Het jaarlijkse actieplan bevat tal van preventiemaatregelen betreffende de bewustmaking van de hiërarchische lijn en personeelsleden over de psychosociale risico's, begeleiding bij verandering, preventie van burn-outs en bore-outs, absenteïsmebeheer en de re-integratie van langdurig zieke personeelsleden.

Wat welzijnspreventie betreft, heeft de GOB op 28.09.2021 samen met Mensura een globale psychosociale risicoanalyse voor alle personeelsleden uitgeschreven, opdat het welzijn van de personeelsleden kon worden geanalyseerd volgens de vijf onderdelen van het werk: de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden, de werkinhoud, de organisatie van het werk en de interpersoonlijke relaties. De resultaten van deze globale analyse maakten het mogelijk de aandachtspunten uit te lichten en besprekingen op gang te brengen binnen de verschillende directies van de GOB. Hoewel de resultaten voor de eerste fase van deze kwantitatieve analyse goed waren, werd er aan elke directeur van een administratieve eenheid gevraagd om, samen met zijn/haar team, een actieplan op te stellen met twee acties waarop ze konden inspelen. In directies waar de risico's hoger lagen, vindt er in 2022 een extra kwalitatieve analyse plaats.

Het einddoel is om tegen oktober 2022 over een actieplan te beschikken waaraan elke manager, in samenwerking met zijn/haar team, heeft bijgedragen en dat het globale WOW-actieplan van de GOB rechtstreeks voedt. In de loop van 2023 zal een nieuwe herevaluatie-enquête worden uitgevoerd om na te gaan hoe de antwoorden evolueren.

Vanuit een permanent oogpunt biedt de GOB de personeelsleden begeleiding via interne structuren aan in het geval van moeilijkheden op het werk: interne structuren: 8 vertrouwenspersonen (3 NL en 5 FR), 5 personeelsleden bij de pijler Welzijn (2 NL en 3 FR) en 4 coaches inzake stress- en burn-outbeheer (3 FR en 1 NL). Externe structuren: de EDPBW - Mensura en externe coaches inzake stress- en burn-outbeheer.  

Het team Organisatieontwikkeling van de directie Human Resources binnen Brussel Synergie geeft bovendien specifieke teamopleidingen (BELBIN-workshops, waardenworkshops, Lego Serious Play-methode, enz.) op verzoek.

De pijlers Organisatieontwikkeling en Welzijn op het Werk bieden regelmatig steun aan managers en personeelsleden in het geval van conflicten en spanningen binnen teams op de werkplek.

Wat preventie van chronische stress op het werk, preventie, absenteïsme en burn-outpreventie betreft: de pijler Welzijn op het Werk biedt individuele coachings aan (stressbeheer en burn-outpreventie). Deze opleidingen zijn toegankelijk voor alle personeelsleden die dergelijke begeleiding nodig hebben. Daarnaast worden er loopbaancoachings en professionele balansen voorgesteld aan personeelsleden die steun nodig hebben bij de reflectie over hun loopbaan.

Personeelsleden kunnen gratis deelnemen aan thematische WOW-middagen waarop verschillende thema's aan bod komen, zoals hartcoherentie en sofrologie.

Naast deze activiteiten hebben de verschillende welzijnsactoren van de GOB diverse mededelingen gedaan via het intranet om te herinneren aan hun bestaan en hun luisterend oor in volledige vertrouwelijkheid. Ze verstrekken met name adviezen in de huidige context (telewerk, time management, ergonomie, deconnectie, welzijn, verslavingen, enz.) en stellen opleidingen voor (assertiviteit, niet-gewelddadige communicatie, mindfulness, conflictenbeheer, enz.) die toegankelijk zijn via het SPRB GOB Academy-platform voor alle personeelsleden van de GOB. Personeelsleden kunnen deze opleidingen zowel op afstand (via e-learning of Teams) volgen als fysiek. Een voorbeeld van fysieke opleidingen zijn opleidingen inzake stressbeheertechnieken (mindfulness, zelfmassage, ademhaling, enz.).

Absenteïsmeanalyses worden bovendien vaak gevraagd door de directieraad en directeurs-generaal, die de absenteïsmecijfers elk kwartaal ontvangen. Op hun verzoek analyseren we de cijfers meer in detail door ze te vergelijken met de HR-indicatoren (met name het percentage verwezenlijkte functie- en evaluatiegesprekken) en andere verwezenlijkte soorten psychosociale interventies (re-integratiegesprekken en welzijnsgesprekken) om algemene aanbevelingen per directie binnen het bestuur te kunnen doen. Deze meer globale aanbevelingen helpen bij het vaststellen van acties die de directeurs zouden kunnen ondernemen om het welzijn van hun personeelsleden te verbeteren en eventueel hun absenteïsmecijfers te veranderen.

In 2021-2022 werd een project opgestart om een positieve en duurzame kijk op absenteïsmebeheer te hanteren. Dit proefproject wordt georganiseerd binnen drie besturen en heeft als doel de managers opleidingen te geven over het voeren van opvolgingsgesprekken met hun afwezige medewerkers. Deze gesprekken beogen een betere communicatie tussen medewerker en manager. Dit project loopt nog steeds met de samenwerking van Certimed.

Anderzijds werd een intern re-integratiebeleid voor langdurig zieken ingevoerd bovenop het wettelijke kader van het re-integratietraject.  In dat opzicht volgt de GOB elk personeelslid dat meer dan een maand afwezig is persoonlijk op. We nemen systematisch contact op met de personen in kwestie en informeren hen over de mogelijkheden die hun terugkeer kunnen vergemakkelijken. We stellen hen onder meer een gesprek voor de hervatting voor, opdat ze zich zo goed mogelijk kunnen voorbereiden en kunnen nagaan of er eventueel nog wat dingen moeten worden aangepast voor hun terugkeer. Elk personeelslid is vrij deze hulp al dan niet te aanvaarden. Na hun terugkeer stellen we hen een re-integratiegesprek voor om hun terugkeer op te volgen en na te gaan of er specifieke acties moeten worden ondernomen op het vlak van welzijn op het werk.

Antwoorden vanwege talent.brussels:

Antwoord op vraag 1:

Door het ontbreken van officiële cijfers voor het jaar 2021 en het eerste kwartaal van 2022 is het onmogelijk deze vraag te beantwoorden.

Antwoord op vraag 2:

Zoals in de vorige vraag vermeld, is een evolutie niet meetbaar, aangezien er voor 2021 en 2022 geen cijfers beschikbaar zijn.

Antwoord op vraag 3:

In het kader van het actieplan 2022 dat de IDPBW in samenwerking met onder andere HR heeft uitgevoerd, is op ons interne platform een opleidingstraject opgezet dat verband houdt met de preventie van burn-out. Daarnaast is voor alle personeelsleden een specifieke module over conflictbeheersing beschikbaar. Ten slotte voert het HR-team individuele gesprekken met elke werknemer om te waken over de behoeften en verwachtingen van de werknemers.