Schriftelijke vraag betreffende het personeelsbeleid bij de Gewestelijke Overheidsdienst Brussel.
- Indiener(s)
- Cieltje Van Achter
- aan
- Sven Gatz, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Financiën, Begroting, Openbaar Ambt, de Promotie van Meertaligheid en van het Imago van Brussel (Vragen nr 485)
| Datum ontvangst: 03/06/2022 | Datum publicatie: 09/09/2022 | ||
| Zittingsperiode: 19/24 | Zitting: 21/22 | Datum antwoord: 09/09/2022 | |
| Datum | behandeling van het stuk | Indiener(s) | Referentie | Blz. |
| 08/07/2022 | Ontvankelijk | p.m. |
| Vraag | De administratie Talent.brussels functioneert sedert 1 januari 2022 autonoom van Selor. Op de website wordt vermeld dat statutaire werving het belangrijkste instroomkanaal blijft in de openbare sector. Deze hoofdzakelijke statutaire werving en de beperkingen voor contractuele functies met betrekking tot verloning, loopbaanontwikkeling en mobiliteit is m.i. totaal achterhaald. Bij de Vlaamse overheid wordt ingezet op een doordachte HR-visie die toelaat het personeel flexibel in te zetten en die mobiliteit stimuleert. Het contractueel statuut wordt daarbij het uitgangspunt voor nieuwe aanwervingen. Om medewerkers de kans te geven hun loopbaan zelf in handen te nemen, worden de drempels voor interne mobiliteit weggewerkt waardoor men gemakkelijker van werk kan veranderen binnen de Vlaamse overheid. Voorts wordt gewerkt aan een nieuwe loonstructuur, waarbij de loonverschillen tussen statutaire en contractuele personeelsleden worden weggewerkt. De evaluatiecyclus wordt daarbij ingezet als ontwikkelings- en beloningsinstrument. Gesprekken en continue feedback vormen een aanvulling bij het jaarlijks evaluatiegesprek zodat medewerkers zich gewaardeerd voelen en zich verder ontwikkelen. Leidinggevende en medewerker spreken elkaar minstens 1 keer per jaar over het totaalbeeld van het functioneren (prestaties, waarden, resultaten, opnemen extra rollen, welzijn, ...). In de nieuwe loonstrategie is de evolutie van het salaris afhankelijk van de jaarlijkse evaluatie. Hierdoor vermindert het belang van anciënniteit en spelen prestaties en competenties een belangrijkere rol, hetgeen inderdaad meer rechtvaardig is. Wie volgens verwachtingen presteert, zal op die manier sneller een salarisstap maken dan wie onder verwachtingen presteert. Tenslotte worden contractuele personeelsleden ook beter beschermd tegen willekeurig ontslag, onder andere door een motiverings- en hoorplicht en een extra escalatiemogelijkheid. Voormelde visie kan volgens mij als voorbeeld dienen voor de Gewestelijke Overheidsdienst Brussel (GOB). Een moderne organisatie vereist inderdaad een flexibeler HR-beleid. Ik heb de indruk dat de Brusselse administratie hier nog heel wat vooruitgang kan boeken. Uit eerdere vragen is bv. al gebleken dat er bij de administratie amper sprake is van evaluaties en dat er ook grote verschillen zijn tussen de directies onderling. Ik had u hierover dan ook graag de volgende vragen gesteld.
|
| Antwoord | Antwoord op vraag 1: Vooreerst kan ik u meedelen dat talent.brussels tot nu toe 22 functies op Selor heeft gepubliceerd sinds het autonoom hun selecties beheert. Voor deze functies werd de keuze gemaakt ook op Selor te publiceren omdat het over knelpuntberoepen of moeilijker in te vullen functies gaat en talent.brussels zo het bereik verhogen. De keuze om op Selor te publiceren vertrekt vanuit een strategische mediamix keuze en draagt bij aan een groter aantal kwalitatieve kandidaten. Voor de functies die niet op Selor werden gepubliceerd heeft talent.brussels via de eigen kanalen voldoende kwalitatieve kandidaten kunnen aantrekken. Antwoord op vraag 2: Om hun jobaanbiedingen beter te verspreiden, maakt talent.brussels momenteel gebruik van: · het publiceren van onze vacatures op hun sociale netwerken LinkedIn (vacaturepagina en in de nieuwsfeed), Facebook, Instagram, alsook van betaalde sponsoring naar het publiek dat talent.brussels niet noodzakelijk volgt ( één keer per week voor alle openstaande vacatures); · publicatie op Jobteaser van vacatures voor functies waarvoor weinig of geen ervaring vereist is (netwerken van universiteiten en hogescholen). Talent.brussels heeft onlangs een budget ontvangen om haar communicatieacties te financieren. Er wordt nu een sensibiliseringscampagne voor voorbereid voor talent.brussels in het openbaar vervoer (MIVB en NMBS en eventueel TEC en De Lijn in de onmiddellijke omgeving van Brussel). Deze campagne zal plaatsvinden tussen september en november 2022, na de lancering van onze nieuwe website. Vanaf het begin van het volgende schooljaar zullen ook partnerschappen met hogescholen en universiteiten worden onderzocht. Antwoord op vraag 2: Op 14 juni 2022 waren bij de GOB 1.011 statutaire personeelsleden in dienst op een totaal van 1.480 personeelsleden, zijnde 68,3% statutaire personeelsleden en 31,7% contractuele personeelsleden. Er is geen verschil tussen contractuele en statutaire personeelsleden op het vlak van loon. Contractuele personeelsleden met een contract voor bijkomende en specifieke opdrachten hebben daarentegen geen toegang tot vrijwillige interne mobiliteit alsook niet tot intraregionale en externe mobiliteit. Dergelijke vormen van mobiliteit zijn enkel toegankelijk voor statutaire personeelsleden. Ook de verticale loopbaan is enkel voorbehouden voor statutaire personeelsleden. Bij aanwervingen geniet niet de contractuele, maar wel de statutaire weg de voorkeur. De contractuele weg wordt systematisch gebruikt voor functies die in de lijst met bijkomende en specifieke opdrachten staan, en wordt als laatste hulpmiddel ingezet wanneer de statutaire weg geen resultaten oplevert. Een ontwerp van sectoraal akkoord ligt op de tafel van de regering. Dat akkoord heeft onder meer als doel de verschillen tussen het contractuele en statutaire statuut weg te werken op het vlak van loopbaan en toegang tot externe en intraregionale mobiliteit. Antwoord op vraag 3: Contractuele personeelsleden kunnen ook vrijwillige interne mobiliteit aanvragen, behalve CBSO'ers aangezien deze personeelsleden zijn aangeworven voor deze bijkomende en specifieke opdrachten. Intraregionale en externe mobiliteit is uitsluitend toegankelijk voor statutaire personeelsleden. Een ontwerp van sectoraal akkoord ligt op de tafel van de regering, met een bepaling om contractuele personeelsleden toegang te verlenen tot dergelijke vormen van mobiliteit. Antwoord op vraag 4: Wat de functioneringsgesprekken en evaluaties betreft, worden sinds de inwerkingtreding van het statuut 2018 van de GOB op 1 april 2018, de personeelsleden om de twee jaar geëvalueerd, met name op de verjaardag van hun indiensttreding. De evaluatie heeft tot doel het werk van het personeelslid in de functie die hij/zij vervult, aan de hand van de functiebeschrijving ervan, doorlopend te beoordelen. De evaluatie wordt verricht op basis van een evaluatiedossier dat de volgende documenten bevat: de functiebeschrijving, het verslag van het functiegesprek dat de persoonlijke doelstellingen vermeldt, alsook, in voorkomend geval, het of de tussentijdse verslagen, de documenten met gunstige of ongunstige vaststellingen en beoordelingen, het evaluatieverslag en het zelfevaluatieverslag indien de ambtenaar dit wenst. Er zijn drie evaluatievermeldingen die dezelfde zijn voor zowel statutaire als contractuele personeelsleden: “gunstig, onder voorbehoud en onvoldoende”. De evaluatiecriteria die het mogelijk maken deze vermeldingen te bepalen, zijn de prestatie, die beoordeeld wordt op basis van de kwalitatieve resultaten of kwantitatieve en kwalitatieve resultaten van de prestaties van de geëvalueerde gedurende de evaluatieperiode, rekening houdend met zijn functiebeschrijving en de doelstellingen die voorafgaandelijk werden bepaald, de competenties en de arbeidsattitude. De methode die wordt gebruikt om ambtenaren te evalueren alsook de periodiciteit worden hieronder toegelicht. De evaluator van de ambtenaar is zijn/haar hiërarchische meerdere. Hij/Zij moet tot dezelfde taalrol behoren als het personeelslid, of geslaagd zijn voor het taalexamen betreffende de functionele kennis van de andere taal voor de evaluatie of geslaagd zijn voor een ander examen dat vrijstelling geeft voor het voornoemde examen. Als de hiërarchische meerdere niet aan deze voorwaarde voldoet, duidt zijn/haar verantwoordelijke van de administratieve eenheid een andere evaluator aan. De evaluator moet een opleiding hebben gevolgd en moet een gunstige vermelding hebben ontvangen tijdens zijn/haar laatste evaluatiegesprek, anders wordt een andere evaluator aangesteld. Als de evaluator niet de functionele chef van de geëvalueerde is, moet hij/zij de functionele chef raadplegen voor de gesprekken. Op verzoek van het personeelslid kan een vakbondsafgevaardigde de gesprekken als observator bijwonen. Op 3 juni 2022 was 65,05% van alle ambtenaren bij de GOB die onder de evaluatievoorwaarden van het statuut vallen, geëvalueerd. Het percentage “negatieve” evaluaties bij de GOB (vermeldingen “onder voorbehoud” of “onvoldoende”) ten opzichte van het aantal tijdens deze regeerperiode afgenomen evaluaties bedraagt 3,3%. Als een vermelding “onder voorbehoud” of “onvoldoende” wordt toegekend, moet de volgende evaluatie plaatsvinden na een evaluatieperiode van zes maanden. Er moet ook minstens om de drie maanden een tussentijds gesprek (of een functiegesprek) worden gehouden. De periode gedurende welke de ambtenaar de vermelding “onder voorbehoud” of “onvoldoende” krijgt, wordt niet in aanmerking genomen voor de berekening van de graadanciënniteit die vereist is voor het verkrijgen van een hogere weddeschaal met toepassing van de gewone of versnelde functionele loopbaan. Bovendien kan een personeelslid met de vermelding “onvoldoende” of “onder voorbehoud” niet als evaluator worden aangesteld. Wie twee keer na elkaar de vermelding “onvoldoende” krijgt, wordt beroepsongeschikt verklaard door de benoemende overheid. In geval van bevestiging van de verklaring van beroepsongeschiktheid door de gewestelijke kamer van beroep, of indien het personeelslid niet in beroep is gegaan tegen de verklaring van beroepsongeschiktheid, wordt het personeelslid door de benoemende overheid ontslagen. Gedurende elke evaluatieperiode van twee jaar kunnen een of meerdere tussentijdse gesprekken (of functiegesprekken) plaatsvinden op het verzoek van de ambtenaar of de evaluator. Tijdens deze gesprekken kunnen met name oplossingen aan bod komen voor problemen i.v.m. het functioneren van de geëvalueerde, oplossingen voor problemen die de verwezenlijking van de afgesproken doelstellingen in het gedrang brengen of de ontwikkeling van het personeelslid binnen zijn/haar huidige functie. Naar aanleiding van deze gesprekken kunnen de individuele doelstellingen van de ambtenaar worden bijgestuurd. Deze gesprekken vinden dus plaats op verzoek, en niet op regelmatige basis, hoewel de GOB minstens één gesprek halverwege de evaluatieperiode van twee jaar aanbeveelt. Deze gesprekken zijn echter verplicht in het kader van een mobiliteit alsook minstens om de drie maanden bij een evaluatievermelding "onder voorbehoud" of "onvoldoende". Antwoord op vraag 5: Aangaande uw vragen omtrent de ontslagen, kan ik u het volgende meedelen: Binnen de GOB kunnen we een beroep doen op vier verschillende procedures om contractuele personeelsleden te ontslaan. De procedures worden toegepast naargelang de gronden die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen. 1) Als een contractueel personeelslid professionele tekortkomingen of diverse gebreken heeft, valt de GOB terug op een ontslag met een opzeggingstermijn of een opzegvergoeding volgens de procedure voorzien in de artikelen 26 en volgende van het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 21 maart 2018 betreffende de rechtspositie en de bezoldigingsregeling van de contractuele personeelsleden van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel. 1) Als het een ontslag wegens dringende reden betreft, wordt er onmiddellijk een einde gemaakt aan de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. De GOB hecht als overheidsinstelling in het bijzonder belang aan de naleving van het audi alteram partem-principe in het kader van een ontslag wegens dringende reden, zoals bepaald door het Grondwettelijk Hof in zijn arrest van 22 februari 2018. Daartoe wordt het betrokken personeelslid door de hiërarchie opgeroepen voor een hoorzitting, opdat hij/zij zich kan verweren. Na deze hoorzitting wordt een proces-verbaal opgesteld dat aan het personeelslid wordt meegedeeld. In het kader van deze hoorzitting brengt de GOB het personeelslid er ook van op de hoogte dat hij/zij zich kan laten bijstaan door een persoon van zijn/haar keuze, en dat hij/zij tijdens de volledige procedure zijn/haar persoonlijke dossier kan inkijken. Als het personeelslid niet naar de hoorzitting kan komen, kent de GOB hem/haar de mogelijkheid toe zijn/haar verweer schriftelijk in te dienen. De voorgelegde mondelinge of schriftelijke verweermiddelen zorgen ervoor dat de gemachtigde overheid een beslissing kan nemen met een zekere en voldoende kennis van de feiten. 2) Als het ontslag gebaseerd is op de beslissing tot definitieve arbeidsongeschiktheid, voor zijn/haar betrekking en voor elke andere betrekking bij de GOB, van de preventieadviseur - arbeidsarts, verbreekt de GOB de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht overeenkomstig artikel 34 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. 2) Het vierde ontslagtype waarop de GOB een beroep doet, wordt ingezet op het vlak van evaluatie op grond van artikel 11, § 2 van het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 21 maart 2018 betreffende de rechtspositie en de bezoldigingsregeling van de contractuele personeelsleden van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel. Meer bepaald wordt het personeelslid dat twee keer na elkaar de vermelding "onvoldoende" krijgt beroepsongeschikt verklaard. In geval van bevestiging van de verklaring van definitieve beroepsongeschiktheid door de gewestelijke kamer van beroep, of indien het personeelslid niet in beroep is gegaan tegen de verklaring van beroepsongeschiktheid, wordt het personeelslid door de benoemende overheid ontslagen. Wat het aantal tijdens deze regeerperiode (d.i. vanaf 18 juli 2019) uitgevoerde ontslagen betreft, kunnen we de ontslagen als volgt rangschikken: - 12 ontslagen gerechtvaardigd door professionele tekortkomingen of diverse gebreken bij de personeelsleden; - 2 ontslagen wegens dringende reden; - 4 ontslagen wegens medische overmacht; - 1 ontslag wegens een verklaring van definitieve beroepsongeschiktheid. |