Schriftelijke vraag betreffende handistreaming en vooruitgang bij de aanwerving van personen met een handicap (PMH's) bij overheidsdiensten, instellingen van openbaar nut en gewestelijke semioverheidsinstellingen
- Indiener(s)
- Emin Özkara
- aan
- Rudi Vervoort, Minister-President van de Brusselse Hoofdstedelijke regering, belast met Territoriale Ontwikkeling en Stadsvernieuwing, Toerisme, de Promotie van het Imago van Brussel en Biculturele Zaken van gewestelijk Belang (Vragen nr 993)
| Datum ontvangst: 30/01/2023 | Datum publicatie: 20/03/2023 | ||
| Zittingsperiode: 19/24 | Zitting: 22/23 | Datum antwoord: 03/03/2023 | |
| Datum | behandeling van het stuk | Indiener(s) | Referentie | Blz. |
| 01/02/2023 | Ontvankelijk |
| Vraag | Zoals u wel weet, behoort de inclusie van personen met een handicap (PMH’s) tot de vijf prioritaire diversiteitsdoelstellingen van de Brusselse regering. Om mijn informatie aan te vullen, wens ik u de volgende vragen te stellen voor elke overheidsdienst, instelling van openbaar nut en gewestelijke semioverheidsinstelling die onder uw bevoegdheid, toezicht of rechtstreeks gezag staat: Per 31 december 2022,
|
| Antwoord | Het basisoverlegcomité buigt zich momenteel over het actieplan over diversiteit 2023-2024 van safe.brussels. Dat diversiteitsplan is door de diversiteitsmanager opgesteld met de hulp van de begeleidingscommissie en de diversiteitsconsulenten van Actiris. Concreet omvat het plan: • een kwantitatieve diagnose; • een kwalitatieve diagnose op basis van specifieke doelstellingen; • een kwalitatieve diagnose op basis van vier krachtlijnen; • een aantal geplande acties die aansluiten bij de twee diagnoses en die afgestemd zijn op de gewestelijke diversiteitsdoelstellingen van 2016-2020. Talent.brussels houdt zich ook voor safe.brussels bezig met de selectie van statutaire medewerkers. In die hoedanigheid is het dus verantwoordelijk om de nodige aanpassingen door te voeren wanneer iemand met een handicap zich aandient. Zo moeten kandidaten die voor een baan solliciteren, indien nodig bepaalde verduidelijkingen bezorgen, zoals hieronder en in elke jobaanbieding staat vermeld: “Specifieke behoeften. Indien u voor één of meerdere proeven tijdens de procedure (een) aanpassing(en) nodig hebt, neem dan contact op met ons team. Hebt u een handicap of een chronische ziekte waardoor voor één (of meerdere) proeven specifieke aanpassingen nodig zijn?* ” Op de website van talent.brussels staat ook nog dat “personen met een handicap, een stoornis of een ziekte en zwangere vrouwen of vrouwen die borstvoeding geven, trouwens mogen rekenen op redelijke aanpassingen van de selectietests en werkplekken.” Met betrekking tot de contractuele procedures staat in de jobaanbiedingen het volgende vermeld: “Redelijke aanpassing van de selectieprocedure voor personen met een handicap: Safe.brussels voert een actief beleid op het vlak van gelijke kansen en diversiteit. In dat verband waken we erover om gelijke kansen, een gelijke behandeling en gelijke toegang tot onze selectieprocedures te waarborgen voor kandidaten met een handicap/stoornis/ziekte. We bieden hen redelijke aanpassingen aan waardoor hun competenties getest kunnen worden in omstandigheden die hen niet benadelen tegenover de andere kandidaten. Link naar het aanvraagformulier voor redelijke aanpassingen van de selectieprocedure” In 2021 en 2022 is bij safe.brussels niemand met een handicap aangeworven. In januari 2021 is een contractueel medewerker met een handicap bij safe.brussels vertrokken, omdat hij een vaste benoeming kreeg bij de federale overheid. Vanuit mijn bevoegdheid voor het imago van Brussel en het toerisme kan ik u de volgende elementen van antwoord verstrekken: Screen.brussels screen.brussels fund is een kleinschalige organisatie met drie VTE die er werken sinds 2016 en 2017. Er worden momenteel geen aanwervingen overwogen. Aandeel personen met een handicap bij de aanwervingen in 2021 en 2022: 0 % Aandeel personen met een handicap in het personeelsbestand in 2021 en 2022: 0% Aandeel personen met een handicap die uit functie zijn getreden in 2021 en 2022: 0% Visit.brussels Visit.brussels heeft een aanwervingsbeleid dat openstaat voor diversiteit. Kandidaten worden aangeworven op grond van hun competenties en de mate waarin hun profiel tegemoetkomt aan de job description. Ze moeten zich tevens kunnen vinden in de waarden die VB uitdraagt. In de toekomst gaat visit.brussels samen met zijn diversiteitsmanager en het Gewest verder werken aan het idee om meer talenten met een handicap aan te trekken. De procedures zijn dezelfde voor iedereen die solliciteert bij Visit.brussels. Aandeel personen met een handicap aangeworven in 2021: geen statistieken bekend. Aandeel personen met een handicap in het personeelsbestand: één persoon met een zichtbare handicap, hetzij 0,6% van het personeel. Aandeel personen met een handicap uit functie getreden in 2021: één persoon, bij het aflopen van het contract van bepaalde duur, hetzij 0,6% van het personeel. Voor wat de GOB betreft Via zijn diversiteitsactieplan 2021-2022 heeft de GOB een overheidsopdracht gesloten met de vzw DiversiCom voor de selectie, aanwerving en begeleiding van personen met een handicap in het kader van beroepsaanpassingscontracten (CAP). De opdracht voorziet ook in een aantal opleidings- en/of bewustmakingsworkshops voor teams die in contact staan met deze doelgroep (HR-correspondenten, eerstelijnsmedewerkers, onthaalpersoneel, managers, enz.). Sommige van deze workshops vonden al plaats en andere zullen in 2023 worden georganiseerd. Binnen de GOB werd ook een actie ingevoerd ter bevordering van ontdekkingsstages (DUoDay) van één tot eenentwintig werkdagen met personen met een handicap. Deze actie zal de komende jaren blijvend worden voortgezet (ontdekkingsstage). De dienst Diversiteit en de DHR denken bovendien na over een manier om de werkaanbiedingen inclusiever te maken voor personen met een handicap. Deze denkoefening beoogt de toevoeging van een rooster inzake fysieke en mentale bekwaamheid aan werkaanbiedingen. Met dit rooster zou er informatie kunnen worden verstrekt over het vereiste niveau om de functie uit te oefenen. Het volgende diversiteitsactieplan van de GOB zal verschillende handistreamingacties bevatten. Alle selectieprocedures zijn zonder onderscheid toegankelijk voor personen met een handicap. In de werkaanbiedingen staat dat de Gewestelijke Overheidsdienst Brussel een actief beleid voert op het vlak van gelijke kansen en diversiteit. In dat verband waken we erover om gelijke kansen, een gelijke behandeling en gelijke toegang tot onze selectieprocedures te waarborgen voor kandidaten met een handicap/stoornis/ziekte. We bieden hen redelijke aanpassingen aan waardoor hun competenties getest kunnen worden in omstandigheden die hen niet benadelen tegenover de andere kandidaten. De kandidaten met een handicap kunnen dus een formulier invullen waarin ze vragen naar een redelijke aanpassing van de procedure waarvoor ze willen solliciteren. In 2021 en 2022 werden geen personen met een handicap aangeworven. In 2021 waren 33 personen met een handicap tewerkgesteld, wat neerkomt op een aandeel van 2,26%. In 2022 waren 30 personen met een handicap tewerkgesteld, wat neerkomt op een aandeel van 2,02%. In 2021 hebben 2 personen met een handicap hun post verlaten (pensionering), wat neerkomt op een aandeel van 2,33%. In 2022 heeft 1 persoon met een handicap zijn/haar post verlaten (pensionering), wat neerkomt op een aandeel van 1,22%. Voor wat urban betreft Het Diversiteitsplan 2022-2024 van Urban onderscheidt twee acties met betrekking tot de werkelijke situatie en de mogelijke behoeften van personen met een handicap. De eerste actie, uitgevoerd in 2022, garandeert een inclusieve aanpak van alle aanwervingen. In dit verband moet worden opgemerkt dat de statutaire aanwerving op gewestelijk niveau wordt georganiseerd door Talent.brussels, en als zodanig een cruciale rol speelt wat betreft de zichtbaarheid van de gewestelijke werkgever en het aantrekken van talent met een handicap. De tweede lopende actie beoogt de integratie van het preventie- en welzijnsbeleid in de diversiteit. Alle aanwervingsprocedures van Urban staan open voor mensen met een handicap en vermelden, indien nodig, in het sollicitatieformulier de aanpassingen en voorzieningen die nodig zijn om deelname aan de selectie mogelijk te maken. In 2021 en 2022 werden geen personen met een handicap aangeworven. Op 31/12/2021 bedroeg het aantal personeelsleden met een handicap bij Urban 5, ofwel 1,66%. In 2021 viel er geen enkel vertrek op te tekenen. Op 31/12/2022 bedroeg het aantal personeelsleden met een handicap bij Urban 4, ofwel 1,38%, na het overlijden van een werknemer in 2022. Voor wat citydev betreft Citydev hanteert twee benaderingen om de aanwerving van nieuwe personeelsleden met een handicap te bevorderen. Ten eerste wordt intern werk gemaakt van: · opleidingen voor managers over diversiteit en handicap (inclusief schrijven, toegankelijkheid, enz.); · bewustmaking en preventie door de verspreiding van een diversiteitscharter onder personeel en managers via het intranet van de instelling; · aanwerving met positieve actie, zodat een verschil in behandeling wordt aanvaard ten gunste van de persoon met een handicap; · deelname van de diversiteitsmanager aan het gewestelijke netwerk via TALENT voor de uitwisseling van goede praktijken op dit gebied; · preventie door het ter beschikking stellen van (ergonomisch) IT-materiaal en -faciliteiten. Ten tweede, extern: · de verspreiding van het diversiteitscharter onder de burgers via de website van citydev.brussels, met voorbeelden van goede praktijken binnen het bedrijf (teambuilding toegankelijk voor personen met een handicap, toegankelijkheid, enz.); · in samenwerking met het departement Communicatie van citydev.brussels, de implementatie van berichten voor het publiek om te delen op sociale netwerken om de aanwerving te bevorderen; · een nieuwe aanpak ingang doen vinden bij onze partners, zoals Diversicom, door hen de aan kandidaten met een handicap aangepaste vacature(s) toe te sturen. Ook wordt overwogen contact op te nemen met Pool H van Actiris om gemakkelijker te kunnen bepalen welk type functie rekening houdend met de handicap geschikt is; · In al onze werkaanbiedingen wordt systematisch vermeld dat citydev.brussels iedereen aanmoedigt te solliciteren ongeacht afkomst, huidskleur, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, levensbeschouwelijke overtuiging of handicap. Citydev ontvangt elk kwartaal van Diversicom een lijst van personen met een handicap met hun opleiding en werkervaring en gaat na of een van hen in een lopende aanwervingsprocedure kan passen. Citydev blijft openstaan voor samenwerkingsmogelijkheden en overweegt om in de toekomst samen met de managers te bepalen welke functies het meest geschikt zouden kunnen zijn voor personen met een handicap. In 2021 en 2022 telde men één persoon met een erkende handicap (via Fedris), wat neerkomt op 0,6%. Voor wat Perspective betreft In het Diversiteitsplan 2022-2023 van perspective.brussels wordt het beleid inzake personen met een handicap aangeduid als een prioritaire doelstelling van het aanwervingsbeleid. Dit plan omvat in feite 4 lopende of afgeronde acties die specifiek gericht zijn op personen met een handicap: · Actie 3 bestaat uit het verbeteren van de beschrijvingen van de vereiste fysieke vaardigheden in vacatures. Aangezien Perspective weinig sollicitaties van personen met een handicap ontvangt, is het de bedoeling eventuele belemmeringen in de sollicitatiefase te verminderen door personen met een handicap in staat te stellen zich een voorstelling te maken van de arbeidsomstandigheden en hun mogelijkheden om in de aangeboden functie te werken. · Actie 4 bestaat uit de deelname aan de "DuoDay", een nationale actie die tot doel heeft bedrijven/organisaties, zowel privé als openbaar, bewust te maken van de tewerkstelling van personen met een handicap en die bestaande personeelsleden de kans geeft om op hun gebruikelijke werkplek personen met een handicap te ontmoeten die werk zoeken. De doelstelling die perspective.brussels zich voor 2023 stelt, is om in de mate van het mogelijke twee stagiairs te verwelkomen. · Actie 11 stelt voor de fysieke toegankelijkheid voor personen met een handicap te analyseren en vervolgens de mogelijke aanpassingen te evalueren die nodig zijn voor de verschillende soorten publiek (werknemers, bezoekers voor vergaderingen, bezoekers voor evenementen, enz.). · Actie 12 stelt voor de digitale toegankelijkheid voor personen met een handicap te verbeteren. Zowel de website als het intranet worden aangepast om ze zo toegankelijk mogelijk te maken. Het spreekt voor zich dat perspective.brussels van plan is redelijke aanpassingen door te voeren aan de bestaande selectieprocedures voor personen met een handicap. De desbetreffende paragraaf is opgenomen in alle selectieprocedures: Verder is de personeelsafdeling van de organisatie ook gaan nadenken over een bredere verspreiding van haar vacatures onder organisaties die mensen met een handicap ondersteunen. Perspective stelde in 2021 en 2022 geen enkele persoon met een handicap tewerk. |