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Question écrite concernant les avancées réalisées dans l'élaboration, l'implémentation, la modification, le suivi et l'évaluation des plans d'action diversité des institutions publiques qui dépendent de vos compétences ou de votre tutelle.

de
Emin Özkara
à
Rudi Vervoort, ministre-président du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé du développement territorial et de la rénovation urbaine, du tourisme, de la promotion de l'image de Bruxelles et du biculturel d'intérêt régional (question n°41)

Matière(s):
 
Date de réception: 16/10/2019 Date de publication: 29/11/2019
Législature: 19/24 Session: 19/20 Date de réponse: 28/11/2019
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
22/10/2019 Recevable p.m.
 
Question    En date du 13 juillet 2018, je questionnais tous les Ministres et Secrétaires d’État du gouvernement régional bruxellois au sujet de la promotion de la diversité, la lutte contre les discriminations et les personnes sous contrat de travail qui portent un couvre-chef ou le voile dans les institutions publiques de la Région de Bruxelles-Capitale. Dans cette question parlementaire adressée à chaque membre du précédent gouvernement régional bruxellois ( https://tinyurl.com/y3c7uwop ), trois grands points étaient abordés, les voici pour rappel :

· Malgré toutes les lois et réglementations, tou(te)s les citoye(ne)s ne sont toujours pas sur un pied d’égalité quand il s’agit d’accéder au monde du travail, de décrocher un emploi ou de recevoir des responsabilités, notamment les femmes qui ont décidé en âme et conscience de porter un couvre-chef ou un voile ;
· Des magistrats, des juristes et la jurisprudence postulent que la neutralité porte sur le service rendu et non sur l’apparence de la personne qui le rend ;
· En terme d’égalité des chances et de vivre et construire ensemble, les Autorités publiques ont un rôle prépondérant à jouer et doivent donner le bon exemple. En outre, les Autorités publiques doivent veiller au respect et à la bonne application de la loi, mais aussi veiller au respect des engagements pris par le gouvernement devant tou(te)s les citoyen(ne)s.

Vous le savez, la loi prévoit que
chaque institution publique élabore une politique de diversité concrétisée dans un plan d’action diversité. Le plan d'action diversité a une durée de deux ans. Après ces deux ans, l’institution publique procède à l'évaluation du plan d'action diversité.

Ce mercredi 16 octobre 2019, en votre qualité de Ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale (RBC), chargé de la Transition climatique, de l'Environnement, de l'Energie et de la Démocratie participative, je souhaiterais savoir
pour chaque institution publique qui dépend de vos compétences ou de votre tutelle :

1. Lors des procédures de sélection dédiées à l’embauche, quels sont les moyens mis en place pour garantir l’égalité des chances et l’égalité de traitement ?
2. Le quota minimum de 10 %
de demandeurs d’emploi issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale engagés dans des emplois contractuels a-t-il été atteint en 2018 ? Quel est le quota atteint ?
3. Un manager de la diversité a-t-il été désigné ?
4. Des modifications ont-elles été apportées au plan d’action diversité existant ? Si oui, lesquelles ? Le cas échéant, un rapport d’évaluation a-t-il été rédigé par le manager de la diversité en collaboration avec la commission d'accompagnement ? Si oui, ce rapport a-t-il bien été communiqué aux organes de décision et de concertation de l'institution publique et avez-vous bien reçu une copie de ce rapport ?
5. Un nouveau plan d’action diversité a-t-il été élaboré et/ou est-il effectif ? Le cas échéant, une continuité a-t-elle été assurée avec le précédent plan ? Ce nouveau plan d'action diversité a-t-il été soumis pour avis aux organes de concertation et validé par les organes de décision prévus au sein de l'institution publique et vous a-t-il été transmis ? Si oui, quand ? Quelles sont les actions innovantes de ce nouveau plan afin de tendre vers plus d’équité et donner accès à l’égalité des chances à tou(te)s les citoyen(ne)s ?
 
 
Réponse    Concernant ma compétence sur la promotion de l’Image de Bruxelles et du biculturel d’intérêt régional, les moyens mis en place pour garantir l’égalité des chances et l’égalité de traitement dans les deux institutions publiques qui en dépende sont les suivants :

Screen.brussels fund asbl est une asbl de petite taille comptant moins de 5 personnes, en l’occurrence 3 équivalents temps plein à l’heure actuelle. Les recrutements ont été effectués en 2016 après une très large publication des profils recherchés sur les sites de recrutement (Références.be, Mediarte, ...) ainsi que sur les réseaux sociaux. Les rémunérations ont été établies en fonction des expériences sans aucune discrimination de quelque ordre que ce soit. Aucune procédure de recrutement n’est prévue à l’heure actuelle.

Pour l’ASBL visit.brussels, les candidats sont sélectionnés en tenant compte des exigences demandées pour le poste à pourvoir. Une grille salariale définit le salaire de la fonction à pourvoir.

Concernant le quota d’engagement de demandeurs d’emploi issus des quartiers dont le taux de chômage est égal ou supérieur à la moyenne régionale n’est pas pertinent dans le cas de screen.brusssels fund car il n’y a que 3 équivalents temps plein.

Au niveau de l’ASBL visit.brussels, en 2018, le quota des engagements de collaborateurs issus de communes ayant un taux de chômage égal ou supérieur à la moyenne régionale était de 32,26 %.

La désignation d’un Manager de la diversité au sein de l’asbl Screen.brussels fund n’est pas pertinente dans la mesure où il n’y a que 3 équivalents temps plein. Par contre, un manager a été désigné pour l’asbl visit.brussels.

Au niveau de l’ASBL Screen.brussels fund, il n’y a actuellement aucun plan d’action diversité.

Par contre, pour l’ASBL visit.brussels, la diversité est une des 4 valeurs de visit.brussels et elle y est bien présente. Elle est perçue comme un processus naturel.

L’équipe de l’ASBL est homogène. Il y a une volonté au sein de l’équipe de travailler dans la diversité et l’esprit d’inclusion. Mais il est un fait que nous devons donner un cadre officiel à cela. Visit.brussels travaille donc sur cette thématique aussi bien en interne que vers son public, depuis quelques années déjà, ce qui permet aux collaborateurs de se sentir dès lors plus à l’aise. Dans le règlement de travail, certains articles font référence à la diversité.
Il n’y a actuellement aucun plan d’action diversité mis en place au sein de l’ASBL Screen.brussels fund. Quant à l’ASBL visit.brussels, son projet pour la mise en place d’un plan d’action diversité est de :
- Créer une cellule de diversité au sein de visit.brussels, sur base des volontaires qui vont proposer une stratégie à suivre dans les années qui viennent et qui sont des acteurs de changement.
- Créer un moment d’échange d’expériences pour capitaliser sur les bonnes pratiques existantes et s'en inspirer.

- En cours depuis novembre 2019, organisation des workshops obligatoires pour tous les membres du personnel (Direction-Manager- collaborateurs). Ceux-ci sont aussi planifiés pour le premier semestre 2020. Ces workshops porteront sur les notions d’inclusion et d’intégration.

visit.brussels établira son plan d’actions sur la base des résultats de ces workshops en tenant compte des objectifs à atteindre en termes de comportements liés à la valeur diversité.
 
Au niveau des institutions publiques qui dépendent de mes compétences Développement territorial et Rénovation urbaine.

Urban.brussels a été créé par Arrêté du Gouvernement le 7 juillet 2017. Cette nouvelle institution s’inscrit dans la continuité des politiques de recrutement du SPRB dont elle est issue.

Une charte de la diversité a été établie. Les présidents de jury et assesseurs ont l’obligation d’en prendre connaissance et d’y adhérer par la signature du document « diversité » repris ci-dessous :

« Il est très important de garantir une procédure de sélection objective et une égalité des chances, de traitement et d’accès pour tous en sélectionnant uniquement sur base des compétences des candidats. La couleur de la peau, le sexe, la conviction philosophique ou religieuse, le handicap, etc. ne doivent jouer aucun rôle dans l'évaluation des compétences.



Quels sont les critères protégés ?
Age (*)
Orientation sexuelle (*)
Handicap (*)
Conviction religieuse ou philosophique (*)

Etat civil
Naissance
Fortune
Conviction syndicale
Langue
Etat de santé actuel ou futur
Caractéristique physique ou génétique
Origine sociale
Conviction politique
(Loi générale AD 10-05-2007)

De plus, la loi relative au genre protège les personnes contre les discriminations fondées sur le sexe et la loi antiracisme protège les personnes contre les discriminations raciales.

Dans le cadre d’un entretien de sélection, il faut éviter de poser des questions sur les critères protégés qui n’ont souvent aucun lien avec la fonction pour laquelle l’on recrute. Il faut rester centré sur les compétences et les indicateurs comportementaux qui permettent de rester le plus objectif possible.


Si le responsable de sélection doit, par exemple, aborder le handicap du candidat, nous conseillons de ne pas investiguer sur le comment ni le pourquoi du handicap. Ce qui est important, c’est de savoir de quelle manière le candidat va pouvoir exercer la fonction et moyennant quelles adaptations. Ceci peut se faire, par exemple, en fin d’entretien en précisant au candidat que les éventuelles adaptations nécessaires pour lui assurer un accueil et une intégration efficaces ne rentrent pas en ligne de compte pour l’évaluation.


Le président et les assesseurs certifient avoir pris connaissance de la présente. »

Comme suite à la réforme du CoBAT, les nécessités de renforcement des équipes d’Urban.brussels sont ciblées. En effet, les profils recherchés exigeaient des candidats qu’ils possèdent une formation professionnelle issue de l’enseignement supérieur et spécifique tels que des architectes, urbanistes, juristes, comptables… Ces profils ne se trouvent pas facilement chez les demandeurs d’emploi. Toutefois, les offres d’emploi sont systématiquement publiées sur le site d’Actiris et ainsi, l’institution a malgré tout atteint en 2018 un taux de 3% de membres du personnel qui sont issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale

Urban.brussels étant, encore à ce jour, une nouvelle organisation (environ 250 agents), qui manque de personnel dédié aux fonctions transversales, un manager de la diversité n’a malheureusement pas encore été désigné. Toutefois, Urban.brussels participe au groupe de travail diversité organisé par Talent et implémente cette dimension dans ses différentes politiques.

Urban.brussels n’a pas établi de plan d’action spécifique pour 2018. Toutefois, Urban.brussels s’est fixé comme objectif stratégique de soutenir et exécuter proactivement la politique de la diversité de la RBC au sein de son administration (Plan stratégique 2019-2022).

Un plan d’action est en cours de réalisation.

Pour ce qui concerne Citydev, chaque offre d’emploi mentionne bien qu’elle encourage toutes les personnes à postuler à ses offres d’emploi, quel que soit leur origine, couleur de peau, sexe, âge, orientation sexuelle, conviction philosophique et handicap éventuel. Cette même phrase est également reprise de manière durable sur son site internet via l’onglet « Jobs » dans la partie « Rejoignez l’équipe de citydev.brussels ».

Concernant le quota minimum de 10% de membres du personnel qui sont issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale, celui-ci est atteint et dépassé car sur les 8 personnes contractuelles engagées en 2018, 2 sont issues de quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale soit un taux de 25%.

Depuis 2012, un membre du personnel a été désigné pour occuper le poste de manager de la diversité. Son mandat de six ans a été renouvelé en 2018 après un appel à candidats interne.

Au sujet du plan d’action diversité existant, qui couvre les années 2018 et 2019, celui-ci n’a pas été modifié durant cette période. Au départ, il a été communiqué aux organes de décision et de concertation de l'institution publique. Une évaluation de ce plan est en cours pour l’instant, en collaboration avec les nouveaux membres de la commission d'accompagnement, en vue de la rédaction d’un rapport d’évaluation et d’un nouveau plan d’action.


En attendant d’éventuelles nouvelles priorités du Gouvernement en place depuis cet été, un prochain plan d’action diversité sera rédigé en 2020, après collaboration étroite avec la commission d'accompagnement. Ce nouveau plan sera, comme toujours, soumis pour avis aux organes de concertation et validé par les organes de décision prévus au sein de l'institution publique.



Le plan d’action diversité actuel reprend les objectifs prioritaires formulés par le gouvernement précédent. Certains points d’attention font l’objet d’actions concrètes depuis plusieurs années, comme la participation au DuoDay, l’initiative annuelle qui a pour but d’augmenter l’intégration d’une personne en situation de handicap dans le milieu professionnel.

En ce qui concerne Perspective, le règlement de travail s'inscrit pleinement dans la promotion du respect de l’autre, conformément à l’ordonnance du 4 septembre 2008 relative à la lutte contre la discrimination et à l'égalité de traitement en matière d'emploi. Perspective.brussels s'engage donc à prendre en compte la diversité de la société bruxelloise et ce, à la fois dans son organisation et dans ses relations avec les citoyens

Concernant les offres d’emploi statutaires, Talent.brussels a mis en place toute la procédure afin de garantir l’égalité des chances et de traitement.

Toutes les offres d’emploi contractuelles de Perspective.brussels sont publiées sur le site de l’office régional bruxellois de l'emploi (Actiris), ainsi que sur les sites du Forem et du VDAB, sur la plateforme public jobs ainsi que sur le site de Perspective.brussels.



Les candidatures reçues pour une offre d’emploi sont analysées et traitées de manière impartiale et équitable, sur base d’une comparaison entre l’expérience et le diplôme requis pour le poste et celui annoncé dans le CV du candidat.


Tous les candidats de toutes les procédures sont traités de manière égale, conformément à l’Arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale.

Grâce à la formation du personnel des ressources humaines, une attention particulière est portée à la non-discrimination tout au long de la procédure de recrutement.

Enfin, un aménagement raisonnable de la procédure de sélection pour les personnes handicapées est mis en place.

En 2018, 13 emplois contractuels ont été attribués à des habitants de la Région de Bruxelles Capitale.

Parmi ces 13 employés, 3 habitent dans des quartiers Zone diversité comme défini par la plateforme :
https://monitoringdesquartiers.brussels/

Seuls 2 employés étaient demandeurs d’emploi lors de leur engagement au sein de Perspective.brussels. Ce qui représente un pourcentage de 15%.

Pour rappel, le Bureau Bruxellois de la Planification a été créé en 2017, la mise en place au sein du département transversal d’un groupe de travail portant sur la diversité a, quant à elle, débuté en 2018. Un contact avec Talent.brussels et Actiris a été pris afin de connaître les procédures et règlementations d’application en la matière.

Un appel à candidature a été lancé en interne en mai 2018 afin de désigner un manager de la diversité ainsi que l’établissement d’une commission d’accompagnement de la diversité.

Malheureusement, Perspective n‘a reçu qu’une unique candidature pour un membre de la commission.

Dès lors, Perspective a essayé de mettre en place une collaboration avec d’autres organismes d’intérêt public mais celles-ci n’ont pu aboutir. Il est donc prévu que Perspective publie, avant la fin 2019, un nouvel appel à candidature interne pour les fonctions susmentionnées.

Actuellement, il n’existe pas de plan d’action Diversité au sein de Perspective.brussels.

A Bruxelles Prévention et Sécurité, les engagements s’inscrivent dans la continuité des politiques de recrutement du SPRB