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Question écrite concernant les avancées réalisées dans l'élaboration, l'implémentation, la modification, le suivi et l'évaluation des plans d'action diversité des institutions publiques qui dépendent de vos compétences ou de votre tutelle.

de
Emin Özkara
à
Barbara Trachte, secrétaire d'État à la Région de Bruxelles-Capitale, en charge de la transition économique et de la recherche scientifique (question n°60)

Matière(s):
 
Date de réception: 30/01/2020 Date de publication: 17/03/2020
Législature: 19/24 Session: 19/20 Date de réponse: 11/03/2020
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
05/02/2020 Recevable p.m.
 
Question    En date du 13 juillet 2018, je questionnais tous les Ministres et Secrétaires d’État du gouvernement régional bruxellois au sujet de la promotion de la diversité, la lutte contre les discriminations et les personnes sous contrat de travail qui portent un couvre-chef ou le voile dans les institutions publiques de la Région de Bruxelles-Capitale. Dans cette question parlementaire adressée à chaque membre du précédent gouvernement régional bruxellois ( https://tinyurl.com/y3c7uwop ), trois grands points étaient abordés, les voici pour rappel :
· Malgré toutes les lois et réglementations, tou(te)s les citoye(ne)s ne sont toujours pas sur un pied d’égalité quand il s’agit d’accéder au monde du travail, de décrocher un emploi ou de recevoir des responsabilités, notamment les femmes qui ont décidé en âme et conscience de porter un couvre-chef ou un voile ;
· Des magistrats, des juristes et la jurisprudence postulent que la neutralité porte sur le service rendu et non sur l’apparence de la personne qui le rend ;
· En terme d’égalité des chances et de vivre et construire ensemble, les Autorités publiques ont un rôle prépondérant à jouer et doivent donner le bon exemple. En outre, les Autorités publiques doivent veiller au respect et à la bonne application de la loi, mais aussi veiller au respect des engagements pris par le gouvernement devant tou(te)s les citoyen(ne)s.
Vous le savez, la loi prévoit que
chaque institution publique élabore une politique de diversité concrétisée dans un plan d’action diversité. Le plan d'action diversité a une durée de deux ans. Après ces deux ans, l’institution publique procède à l'évaluation du plan d'action diversité.
Ce mercredi 16 octobre 2019, en votre qualité de Ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale (RBC), chargé des Finances, du Budget, de la Fonction publique, de la Promotion du Multilinguisme et de l’Image de Bruxelles, je souhaiterais savoir
pour chaque institution publique qui dépend de vos compétences ou de votre tutelle :
1. Lors des procédures de sélection dédiées à l’embauche, quels sont les moyens mis en place pour garantir l’égalité des chances et l’égalité de traitement ?
2. Le quota minimum de 10 %
de demandeurs d’emploi issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale engagés dans des emplois contractuels a-t-il été atteint en 2018 ? Quel est le quota atteint ?
3. Un manager de la diversité a-t-il été désigné ?
4. Des modifications ont-elles été apportées au plan d’action diversité existant ? Si oui, lesquelles ? Le cas échéant, un rapport d’évaluation a-t-il été rédigé par le manager de la diversité en collaboration avec la commission d'accompagnement ? Si oui, ce rapport a-t-il bien été communiqué aux organes de décision et de concertation de l'institution publique et avez-vous bien reçu une copie de ce rapport ?
5. Un nouveau plan d’action diversité a-t-il été élaboré et/ou est-il effectif ? Le cas échéant, une continuité a-t-elle été assurée avec le précédent plan ? Ce nouveau plan d'action diversité a-t-il été soumis pour avis aux organes de concertation et validé par les organes de décision prévus au sein de l'institution publique et vous a-t-il été transmis ? Si oui, quand ? Quelles sont les actions innovantes de ce nouveau plan afin de tendre vers plus d’équité et donner accès à l’égalité des chances à tou(te)s les citoyen(ne)s ?
 
 
Réponse    Je vous prie de trouver ci-après les réponses à vos questions pour chaque organisme public dont j’ai la tutelle.

En ce qui concerne Bruxelles Economie et Emploi, cette compétence relève de Talent.brussels.

En ce qui concerne Citydev, je vous invite à consulter la réponse de Monsieur le Ministre-Président.

En ce qui concerne Hub.brussels :
Les procédures de sélection de l’agence intègrent rigoureusement les principes de non-discrimination. Plusieurs axes sont activés en ce sens : un premier est activé dès l'offre d'emploi. Cette dernière doit obligatoirement être neutre et ne mettre l'accent que sur les compétences et diplômes attendus. Le deuxième axe est celui de l'analyse de la recevabilité des candidatures. Ces dernières sont en effet analysées de manière strictement neutre et objective par le service RH en se référant uniquement aux critères de compétences et de connaissances requises. Enfin, lors de la première épreuve écrite de sélection, les formulaires de réponses sont anonymisés par le service RH. Les correcteur.trice.s ne peuvent ainsi connaître l'identité du candidat lors de l'attribution des points permettant le passage ou non à l'étape suivante de sélection.
Toutes les offres d'emploi pour hub.brussels ont été systématiquement ouvertes auprès d'ACTIRIS mais aucun quota n'était appliqué. A l’heure actuelle, hub.brussels n’a pas encore désigné de manager à la diversité mais l’agence a à cœur d'assurer le principe selon lequel l'intégration et le développement professionnels sont fonction des compétences et non de l'origine, de l'âge, du genre ou du handicap. Un programme de sensibilisation sera proposé afin que l'agence développe une image d'employeur forte et reconnue. A cette fin, un diagnostic sera établi avec comme objectif d'effectuer une analyse de la situation actuelle ; définir une stratégie et accorder une attention particulière aux groupes cibles en rapport avec la diversité.

En ce qui concerne Innoviris :
Les modalités pratiques des procédures de sélections sont régies par les arrêtés du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d’intérêt public de la Région de Bruxelles-Capitale ; et relatif à la situation administrative et pécuniaire des membres du personnel contractuel des organismes d’intérêt public de la Région de Bruxelles-Capitale. Ces procédures prévoient dans tous les cas une épreuve anonyme afin de tester les compétences génériques. Une deuxième épreuve anonyme est optionnelle. Les conditions d’accès à la procédure de sélection sont vérifiées par une analyse de CV ’s anonymisés. Tous les membres de la commission de sélection signent un code déontologique afin de garantir l’égalité des chances et l’égalité de traitement. Les président.e.s des commissions de sélection sont formé.e.s par Selor pour garantir l’objectivité des procédures de sélection, et pour, le cas échéant, intervenir si cette objectivité ne peut être garantie.
Bien que plus obligatoire par les arrêtés mentionnés ci-dessus, Innoviris veille à ce que dans toutes les commissions de sélection maximum 2/3 des membres soient du même genre.
En 2018, 40% des membres du personnel contractuels embauchés par Innoviris étaient issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale.
Aucune modification n’a été apportée au dernier plan d’action diversité. Celui-ci a fait l’objet d’une évaluation par le manager diversité et la commission d’accompagnement mais elle n’a pas été communiquée aux organes de décision et de concertation d’Innoviris. Le nouveau plan de diversité est en cours d’élaboration. Celui-ci est actuellement soumis à la concertation syndicale.