Fiche d'une question ou interpellation

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Question écrite concernant les subsides régionaux et les avancées réalisées en rapport avec les plans d'action diversité des institutions publiques qui dépendent de vos compétences ou de votre tutelle.

de: Emin Özkara
à: Rudi Vervoort, Ministre-Président du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé du Développement territorial et de la Rénovation urbaine, du Tourisme, de la Promotion de l'Image de Bruxelles et du Biculturel d'intérêt régional (question n°258)

Date de réception: 12/06/2020		Date de publication: 11/08/2020
Législature: 19/24	Session: 19/20	Date de réponse: 04/08/2020

Date	Intitulé de l'acte	de	Référence	page
16/06/2020	Recevable	p.m.

Question	En date du 16 octobre 2019, je vous questionnais au sujet des avancées réalisées dans l'élaboration, l'implémentation, la modification, le suivi et l'évaluation des plans d'action diversité des institutions publiques qui dépendent de vos compétences ou de votre tutelle et vous m'avez répondu en date du 28 novembre 2019, voir ici: http://www.parlement.brussels/weblex-quest-det/?moncode=143630&base=1&taal=fr Ce 12 juin 2020, je souhaiterais revenir sur le sujet de la diversité et vous poser les questions suivantes : Pour chaque institution publique qui dépend de vos compétences ou de votre tutelle, 1. Année par année, quels sont les subsides régionaux en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage (issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale) attribués en 2018 et en 2019? 2. Le quota minimum de 10 % de demandeurs d’emploi issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale engagés dans des emplois contractuels a-t-il été atteint en 2019 ? Quel est précisément le quota atteint en 2019 ? 3. Une évaluation du plan d'action diversité a-t-elle été réalisée ? Si oui, quelles en sont les principales recommandations et/ou conclusions dégagées ? 4. Des modifications notables ont-elles été apportées au plan d’action diversité ? Si oui, lesquelles ? 5. Les objectifs prioritaires en matière de diversité et de lutte contre le racisme fixés par le gouvernement régional bruxellois ont-ils été intégrés dans le plan d'action diversité ? 6. Et finalement, un nouveau plan d’action diversité est-il en cours d'élaboration ou de validation ? Les personnes souffrant d'un handicap, les personnes sans qualification/diplôme et les femmes ont-elles bien été prises en compte ? A-t-on pensé aux jeunes, aux NEET's, aux personnes de plus de 50 ans et aux autres groupes cibles en rapport avec la diversité ?


Réponse	1) Subsides régionaux en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage ASBL Screen.brussels fund : Screen.brussels fund asbl est une asbl de petite taille comptant moins de 5 personnes, en l’occurrence 3 équivalents temps plein à l’heure actuelle. Les engagements sont financés par un budget de fonctionnement alloué par la Région. L’asbl ne bénéficie pas de subsides régionaux spécifiques pour l’engagement de personnes issues de ces quartiers. Les recrutements ont été effectués en 2016 après une très large publication des profils recherchés, sur les sites de recrutement (Références.be, Mediarte..) ainsi que sur les réseaux sociaux. Aucune procédure de recrutement n’est prévue à l’heure actuelle. ASBL visit.brussels : Les candidats sont sélectionnés en tenant compte des exigences demandées pour le poste à pourvoir. Un budget de fonctionnement est prévu par la Région pour financer l’engagement du personnel. Des budgets spécifiques sont également prévus : · Budget Maribel 2018 : € 110.150 · Budget Maribel 2019 : € 144.238,32 · Budget ACS 2018 : € 374.811,63 · Budget ACS 2019 : € 371.518,47 · Budget CPE 2018 : € 43.213,40 · Budget CPE 2019 : € 54.798,81 Total 2018 : € 528.175,03 Total 2019 : € 570.555,6 Égalité de traitement Une grille salariale définit le salaire de la fonction à pourvoir. 2) Quota d’engagement de demandeurs d’emploi issus des quartiers dont le taux de chômage est égal ou supérieur à la moyenne régionale. ASBL Screen.brussels fund : Non pertinent dans le cas de screen.brusssels fund qui n’emploie que 3 équivalents temps plein. ASBL visit.brussels : En 2019, le quota des engagements de collaborateurs issus de communes ayant un taux de chômage égal ou supérieur à la moyenne régionale était de 34 %. 3) Évaluation du plan diversité. ASBL Screen.brussels fund : Il n’y a actuellement aucun plan d’action diversité. ASBL visit.brussels : Actuellement, visit.brussels n’a pas encore de plan Diversité en tant que tel. La mise en place de celui-ci se fera à partir de septembre 2020. Il est un fait que la diversité est bien présente au sein de l’OIP, elle est perçue comme un processus naturel. Un cadre officiel va lui être maintenant pourvu. 4) Modification au plan diversité ASBL Screen.brussels fund : Pas d’actualité. ASBL visit.brussels : Pas encore d’actualité. 5) Objectifs prioritaires ASBL Screen.brussels fund : Pas d’actualité. ASBL visit.brussels : Pas encore d’actualité. 6) Un nouveau plan d’action diversité est-il en cours d’élaboration ou de validation et profils. ASBL Screen.brussels fund : Pas d’actualité. ASBL visit.brussels : Dans le futur plan Diversité de visit.brussels, il sera naturellement tenu compte de l’intégration des personnes ayant les profils mentionnés. Des contacts ont déjà eu lieu avec DiversiCom pour l’intégration des personnes ayant un handicap ou autre. Une personne du service Diversité d’ACTIRIS collabore déjà avec visit dans ce cadre. Dans le cadre de ma compétence Prevention et Sécurité, j’ai l’honneur de vous adresser les éléments de réponse suivants : Pour BPS : La diversité et ses implications sont importantes pour BPS, sa charte des valeurs en témoigne. BPS recherche un(e) nouveau/nouvelle Manager de la diversité dont la charge sera de finaliser un Plan Diversité pour les années à venir, en adéquation avec les directives du groupe diversité régional piloté par Talent. En matière de recrutement, BPS s’inscrit pleinement dans la politique de diversité de Selor pour qui l’égalité des chances est le fil conducteur des procédures de sélection. À travers des procédures de sélection objectives, Selor veille à ce que la couleur de peau, l’origine, l’âge, le sexe, les convictions religieuses ou encore le handicap ne jouent aucun rôle lors du screening et de l’évaluation des futurs collaborateurs. Afin de garantir l’égalité des chances, les personnes en situation de handicap, avec un trouble de l’apprentissage ou une maladie, peuvent bénéficier d’aménagements raisonnables des tests de sélection. Tout collaborateur de BPS qui participe en tant qu’assesseur ou Président de jury de sélection signe le code déontologique de Selor. En outre, les collaborateurs qui président des jurys de sélection sont formés aux aspects liés à la diversité dans le cadre d’un recrutement. Dans le cadre de ma compétence Développement territorial et Rénovation urbaine, j’ai l’honneur de vous adresser les éléments de réponse suivants : En ce qui concerne Citydev : La société de développement citydev.brussels ne reçoit pas de subsides régionaux en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage. En effet, citydev.brussels ne rentre pas dans les conditions d’éligibilité de l’Ordonnance. Le recrutement du personnel se fait sur base d’une description de fonction spécifique, publiée sur la partie Jobs du site internet de citydev.brussels ainsi que via une diffusion à l’ensemble de la population par Actiris, afin de toucher un maximum de bruxellois. Le nombre de bruxellois au sein de l’institution s’élevait à 70% à la fin de l’année 2019 (statistiques reprises dans l’analyse quantitative du nouveau plan d’action). Une évaluation du plan d'action diversité 2018-2019 a été réalisée au début de l’année 2020, au sein de la commission d’accompagnement. La principale recommandation dégagée est l’importance à consacrer par la société à l’aménagement de la fin de carrière pour les membres du personnel qui partiront à la retraite dans les années à venir. Les membres de cette commission interne ont demandé de rester attentif à la question du genre dans le recrutement des postes (à compétences égales). Le nouveau plan d’action diversité est en cours de validation. les cinq objectifs prioritaires ont bien été pris en compte dans l'élaboration du plan, ce qui implique les personnes souffrant d'un handicap, les personnes sans qualification/diplôme, les femmes, les jeunes et les personnes qui approchent la fin de leur carrière. La commission interne d’accompagnement s’est réunie le jeudi 20 février 2020 pour se pencher sur la nouvelle proposition. Le mercredi 4 mars 2020, le conseil de direction a approuvé le plan proposé. Le comité de concertation de base a également donné son approbation suite à sa réunion du mardi 12 mai 2020. Finalement, les membres du conseil d’administration ont pris acte du plan d'action diversité 2020-2021, le vendredi 19 juin 2020. Le plan peut alors être envoyé au comité régional de la diversité ainsi qu’au ministre de tutelle. En ce qui concerne Perpective.brussels Perspective.brussels n’a bénéficié d’aucun subside régional en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage en 2018 et 2019. En 2019, 16 emplois contractuels ont été attribués à des habitants de la région Bruxelles Capitale. Parmi ces 16 employés, 7 habitent dans des quartiers « Zone diversité » comme défini par la plateforme https://monitoringdesquartiers.brussels/ Seul 1 employé était demandeur d’emploi lors de son engagement au sein de perspective.brussels. Ce qui fait un pourcentage de 6,25%. Actuellement, il n’existe pas de plan d’action diversité au sein de perspective.brussels. Une procédure de recrutement pour la fonction de Manager de la diversité et des membres de la commission d’accompagnement a été lancée au début de l’année 2020. En l’absence de candidature pour la fonction de Manager de la diversité, perspective.brussels va relancer l’appel à candidature durant les mois de juillet et août 2020. En ce qui concerne Urban : Comme vous le savez, les institutions publiques ont dû faire face à la difficile situation qui a été créée par l’ampleur de la pandémie Covid-19. C’est la raison pour laquelle nous devons nous référer à la réponse qu’Urban nous a fournie à votre question du 16 octobre 2019. En effet, l’institution n’a pas connu de modifications substantielles en nombre d’agents dédiés aux fonctions transversales. C’est ainsi qu’un manager de la diversité n’a toujours pas pu être désigné. Cependant, Urban continue à soutenir et exécuter proactivement la politique de diversité de la RBC au sein de son administration (Plan stratégique 2019-2020). En matière de diversité, comme dans toutes les matières de cette importance, la transversalité est essentielle. Ainsi, Urban continue de travailler en collaboration avec le groupe de travail de Talent et implémente cette dimension dans toutes ses politiques. Les années 2018 et 2019 ont permis d’asseoir cette nouvelle institution, avec le transfert des agents chargés des compétences propres à URBAN En effet, il est important de tenir compte que sa création date de juillet 2017. Notre institution n’a donc pas encore pu bénéficier de ce soutien financier. En 2019, sur les 16 contractuels engagés, 2 personnes, à savoir 12,5%, sont issues des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale engagés dans des emplois contractuels. Enfin Urban ne s’est pas encore doté n’avons pas encore de plan diversité et donc pas encore d’évaluation à présenter. Il est prévu de lancer un appel à candidatures en septembre 2020 afin de pouvoir désigner un Manager de la diversité qui sera chargé d’établir un plan d’action propre à URBAN. En ce qui concerne la Régie En principe la Manager Diversité du SPRB ainsi que la commission d’accompagnement du plan interne de la diversité auraient dû entamer courant mai l’évaluation du plan d’action diversité 2019-2020 actuellement en cours. Cette évaluation n’a toutefois pas pu commencer vu le départ fin avril de la Manager Diversité. La procédure visant à son remplacement est actuellement en cours. Le plan d’actions diversité 2019-2020 du SPRB est actuellement en cours. Il prendra fin le 31 décembre 2020. Depuis sa validation par les organes de décision fin 2018, il n’a pas été modifié. Des actions visant à encourager la diversité et lutter contre la discrimination en général et le racisme en particulier ont en effet été intégrées dans les quatre axes qui structurent le plan interne de la diversité du SPRB : l’axe gestion des ressources humaines l’axe modes généraux d’organisation », l’axe « culture organisationnelle » et l’axe « positionnement externe et approche des citoyens, usagers et clients ». Le plan prévoit la mise en place d’une collaboration du SPRB avec le projet Duo for a Job. DUO for a JOB met en contact des jeunes chercheurs d’emploi issus de la diversité avec des personnes de plus de 50 ans, expérimentées, du même secteur professionnel, afin que ces dernières les accompagnent dans leur recherche d’emploi. En outre, les adresses des agents du SPRB ont été encodées afin de participer au Monitoring régional de la Diversité et d’établir un diagnostic afin d’encourager l’engagement de Bruxellois issus de quartiers les plus pauvres. Dans cette optique de monitoring, une seconde enquête déclarative et volontaire sur l’origine des agents sera menée, après la première menée en 2013, permettant d’évaluer l’impact des politiques sur la représentativité des Bruxellois au sein du SPRB. Une enquête sur le sentiment de discrimination sera également menée au sein du SPRB. De plus, dans le but de communiquer et de diffuser l’image du SPRB comme un organisme qui travaille dans une optique d’inclusion et d’égalité entre tous les travailleurs, des capsules vidéos seront réalisées, mettant en valeur les agents dans leur diversité. Ces capsules vidéos. Enfin, la formation des personnes-ressources, tels que les managers, conseillers en prévention et acteurs sociaux, aux questions liées aux différentes formes de discriminations (sexisme, racisme, homophobie, etc.) est une des priorités du plan.