Logo Parlement Buxellois

Question écrite concernant l'emploi comme frein à l'égalité femmes-hommes en Belgique.

de
Margaux De Ré
à
Bernard Clerfayt, ministre du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'emploi et de la formation professionnelle, de la transition numérique, des pouvoirs locaux et du bien-être animal (question n°565)

 
Date de réception: 04/01/2021 Date de publication: 22/02/2021
Législature: 19/24 Session: 20/21 Date de réponse: 28/01/2021
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
08/01/2021 Recevable p.m.
 
Question    En octobre dernier, l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (l’EIGE) a publié son indice annuel d’égalité des genres pour chaque pays de la zone. Et les résultats de la Belgique sont plutôt interpellants.

À première vue, le résultat est assez encourageant puisque notre pays se classe à la 9ème place sur 28, mais il est important de préciser que nous avons perdu 4 places en 10 ans. Un des éléments pointés concerne l’aménagement des temps libres. Ainsi, depuis 2005, la Belgique a perdu 9 points dans le domaine de la gestion du temps libre. Cette année-là, 48% des hommes participaient quotidiennement à la cuisine et au ménage, contre 32.5% en 2020.

Concernant le volet “emploi”, les femmes sont plus nombreuses à travailler à temps partiel et connaissent davantage d’interruptions de carrière. Nous nous situons là bien en-dessous de la moyenne européenne. Et il existe une corrélation entre, d’une part, l’augmentation du temps passé par les femmes sur les tâches ménagères et, d’autre part, l’augmentation de leurs temps partiels. Or ces interruptions ont des conséquences. On peut par exemple citer :
- les répercussions sur leurs pensions avec une écart moyen de 26% entre les hommes et les femmes
- le fait que ces interruptions accentuent le plafond de verre et empêche leurs évolutions de carrière
- la précarité économique, en cas de séparation d’un conjoint, par exemple

L’EIGE observe aussi que les femmes courent un risque supérieur d’être remplacées dans leur emploi par des robots et sont sous-représentées dans les métiers du numérique, dont nous avons souvent parlé sur ces bancs.

Voici dès lors mes questions :

- Disposez-vous de chiffres pour notre région, qui nous permettraient de voir l’évolution de cette question : chiffres des temps partiels, des interruptions de carrière, etc. et leur répartition par genre ?

- Quelles sont les campagnes pour l’emploi organisé qui pourraient pallier ces difficultés que j’ai énoncées ?

- On sait que la réduction collective du temps de travail est une excellente manière de rééquilibrer l’emploi entre les personnes, et également de permettre plus d’engagement des hommes dans la sphère familiale. Avez-vous connaissance de projets innovants allant dans ce sens dans notre Région et qui pourraient faire tâche d’huile ?
 
 
Réponse    Concernant votre question sur l’évolution des régimes de travail à temps partiel et des interruptions de carrière selon le genre, les données pour Bruxelles sont disponibles en la matière pour la période 2010 à 2019. Elles émanent de l’ONEM et sont rendues disponibles sur le site de l’IBSA (https://ibsa.brussels/themes/marche-du-travail/caracteristiques-de-l-emploi). Ces données se basent sur le lieu de résidence, les résultats concernent donc les personnes domiciliées dans la Région de Bruxelles-Capitale, peu importe la Région où elles travaillent.

Trois séries de chiffres sont présentées ci-dessous et touchent à la dimension du temps d’occupation professionnelle :
(1) les régimes de travail (temps plein et temps partiels) ;
(2) les interruptions de carrière et les crédits-temps ;
(3) les congés thématiques.


1) Régimes de travail

D’abord, il faut noter que les nombres de personnes occupées dans un régime de travail à temps partiel augmente entre 2010 (85.009 unités) et 2018 (99.907 unités), tant chez les hommes que chez les femmes.

La répartition des temps partiels selon le genre, reste quant à elle relativement stable dans le temps : sur l’ensemble des Bruxellois occupés à temps partiel, un tiers sont des hommes et deux tiers des femmes.

Tableau : temps partiel selon le genre, population bruxelloise, 2010-2018.

Homme

Femme

Total (v.a.)

2010

30,8%

69,2%

85.009

2011

30,6%

69,4%

90.316

2012

30,6%

69,4%

91.368

2013

30,5%

69,5%

92.070

2014

30,7%

69,3%

94.100

2015

31,0%

69,0%

96.670

2016

30,8%

69,2%

97.596

2017

31,0%

69,0%

99.291

2018

31,0%

69,0%

99.907



Ces tendances contrastent avec les chiffres concernant les Bruxellois occupés à temps plein: un peu moins de 60% de ces travailleurs sont des hommes et un peu plus de 40% sont des femmes. Cette répartition reste stable pour la période considérée alors que le nombre de personnes employées dans le régime de travail temps plein augmente.

Tableau : temps plein selon le genre, population bruxelloise, 2010-2018.

Homme

Femme

Total (v.a.)

2010

58,4%

41,6%

196.791

2011

58,7%

41,3%

196.917

2012

58,5%

41,5%

197.599

2013

58,3%

41,7%

197.042

2014

58,1%

41,9%

197.502

2015

58,1%

41,9%

198.994

2016

58,2%

41,8%

202.704

2017

58,2%

41,8%

207.480

2018

58,2%

41,8%

213.139




2) Interruptions de carrière et crédits-temps

Les chiffres concernant les interruptions de carrière distinguent le secteur public du secteur privé. Pour ce dernier, on parle de « crédits-temps ». Les interruptions de carrière ou crédits-temps peuvent soit consister en une interruption totale de l’activité professionnelle, ou bien en une baisse des prestations (en cours ou en fin de carrière).

2.1 Interruptions de carrière (secteur public) :

Dans le secteur public, les interruptions de carrière peuvent être complètes ou bien consister en une diminution du temps de travail presté. Cette dernière modalité peut survenir en cours ou bien en fin de carrière, préalablement à la pension. Qu’il s’agisse d’une interruption complète ou partielle (en cours ou en fin de carrière), dans tous les cas, les femmes y ont davantage recours que les hommes.

Dans le cas des interruptions de carrière complètes, on observe néanmoins entre 2010 et 2019 que la proportion des femmes diminue (passant de 71,7% à 64,9%) et que celle des hommes augmentent (de 28,3% à 35,1%).

Tableau : interruption complète de carrière selon le genre, population bruxelloise, 2010-2019.

Homme

Femme

Total (v.a.)

2010

28,3%

71,7%

537

2011

26,1%

73,9%

562

2012

26,6%

73,4%

549

2013

29,1%

70,9%

506

2014

27,8%

72,2%

504

2015

27,6%

72,4%

508

2016

28,6%

71,4%

461

2017

32,6%

67,4%

483

2018

33,3%

66,7%

470

2019

35,1%

64,9%

472



Le même phénomène s’observe dans le cas des diminutions de prestation en cours de carrière. Cependant, le dispositif reste beaucoup plus largement observé chez les femmes (4 travailleurs sur 5 qui y ont recours sont des femmes).

Tableau : diminution de prestation (régime général, en cours de carrière) selon le genre, population bruxelloise, 2010-2019.

Homme

Femme

Total (v.a.)

2010

11,6%

88,4%

1.103

2011

12,3%

87,7%

1.065

2012

11,5%

88,5%

1.094

2013

12,2%

87,8%

1.072

2014

14,3%

85,7%

1.036

2015

15,0%

85,0%

1.080

2016

14,4%

85,6%

1.098

2017

15,4%

84,6%

1.076

2018

16,2%

83,8%

1.054

2019

16,4%

83,6%

1.076



En ce qui concerne la diminution de prestation en fin de carrière. La répartition hommes-femmes reste stable sur la période considérée. Ce groupe de travailleurs est constitué d’environ 70% de femmes et 30% d’hommes.

Tableau : diminution de prestation (régime fin de carrière) selon le genre, population bruxelloise, 2010-2019.

Homme

Femme

Total (v.a.)

2010

29,6%

70,4%

1.213

2011

29,3%

70,7%

1.289

2012

28,3%

71,7%

1.326

2013

29,0%

71,0%

1.276

2014

30,2%

69,8%

1.245

2015

29,5%

70,5%

1.251

2016

28,2%

71,8%

1.224

2017

29,2%

70,8%

1.205

2018

29,3%

70,7%

1.139

2019

28,5%

71,5%

1.164



2.2 Crédit-temps (secteur privé) :

Les interruptions de carrière dans le secteur privé prennent la forme de crédits-temps. À l’instar des interruptions de carrière dans le secteur public, ceux-ci peuvent consister en des interruptions complètes de carrière, ou bien en une réduction de prestation, dans le régime de travail général ou bien dans le régime de fin de carrière.

Les chiffres des crédits-temps qui portent sur des interruptions complètes de carrière diminuent entre 2010 (929 unités) et 2019 (653 unités). La répartition des crédits-temps entre les genres a également évolué : la part des femmes augmente (de 71,7% en 2010 à 89,2% en 2019) tandis que celle des hommes diminue (de 28,3% à 10,8%).

Tableau : crédits-temps (interruption complète) selon le genre, population bruxelloise, 2010-2019.

Homme

Femme

Total (v.a)

2010

28,3%

71,7%

929

2011

27,8%

72,2%

922

2012

26,4%

73,6%

855

2013

24,8%

75,2%

820

2014

25,7%

74,3%

773

2015

27,6%

72,4%

695

2016

18,6%

81,4%

512

2017

15,2%

84,8%

540

2018

12,0%

88,0%

616

2019

10,8%

89,2%

653



En ce qui concerne les réductions de prestation dans le régime de travail général, c’est un dispositif qui est à nouveau mobilisé plus largement chez les femmes que chez les hommes (81,5% des femmes contre 18,5% d’hommes en 2019).

Tableau : crédits-temps (réduction de prestation, régime général) selon le genre, population bruxelloise, 2010-2019.

Homme

Femme

Total (v.a.)

2010

20,0%

80,0%

1.866

2011

18,9%

81,1%

1.762

2012

21,4%

78,6%

1.783

2013

22,6%

77,4%

1.949

2014

21,6%

78,4%

2.150

2015

22,6%

77,4%

2.298

2016

22,0%

78,0%

1.929

2017

21,1%

78,9%

1.598

2018

19,3%

80,7%

1.475

2019

18,5%

81,5%

1.401



Les réductions de prestation en fin de carrière sont en diminution entre 2010 et 2019, le nombre de cas se réduit de moitié entre ces deux années passant de 4.009 unités à 2.191 unités. La répartition entre les hommes et les femmes reste néanmoins stables (environ 42% d’hommes et 58% de femmes). Il faut néanmoins noter que si, à l’instar des autres dispositifs mentionnés, la réduction de prestation en fin de carrière est davantage observée chez les femmes, la répartition entre les genres est davantage équilibrée que pour les autres formes d’interruptions de carrière.

Tableau : crédits-temps (réduction de prestation, régime fin de carrière) selon le genre, population bruxelloise, 2010-2019.

Homme

Femme

Total

2010

41,7%

58,3%

4.009

2011

41,6%

58,4%

4.199

2012

41,5%

58,5%

4.161

2013

41,1%

58,9%

3.806

2014

41,5%

58,5%

3.596

2015

42,5%

57,5%

3.584

2016

42,3%

57,7%

3.219

2017

42,0%

58,0%

2.889

2018

42,2%

57,8%

2.494

2019

42,5%

57,5%

2.191




3) Congés thématiques (avec allocations)

Les congés thématiques avec allocations peuvent être liés à différentes circonstances. Les données ci-dessous agrègent les congés parentaux, les congés pour soins palliatifs, ainsi que les congés pour assistance médicale. Les congés parentaux représentent la majorité des congés thématiques (entre 86% et 93% des cas) selon les années. C’est à nouveau chez les femmes qu’on observe une propension plus importante à recourir aux congés thématiques. La répartition selon le genre évolue néanmoins durant la période considérée, avec une diminution chez les femmes (79,4% en 2010 à 71,8% en 2019) et une augmentation chez les hommes (20,6% en 2010 à 28,2% en 2019).

Tableau : congés thématiques selon le genre, population bruxelloise, 2010-2019.

Homme

Femme

Total

2010

20,6%

79,4%

3.485

2011

21,0%

79,0%

3.658

2012

20,6%

79,4%

3.607

2013

20,4%

79,6%

3.838

2014

21,4%

78,6%

4.110

2015

22,7%

77,3%

4.101

2016

22,5%

77,5%

4.251

2017

24,4%

75,6%

4.473

2018

26,9%

73,1%

4.476

2019

28,2%

71,8%

4.625



Dans toutes ses actions et communications, Actiris veille à lutter contre toutes les discriminations à l’embauche dont celles qui visent les femmes. Actiris a, entre autres, communiqué à l’aide d’une brochure à propos de « Back to work » : un programme d'accompagnement pour les femmes reprenant le travail après une interruption de carrière. Actiris met également régulièrement à l'honneur des formations et évènements de ses partenaires spécialement destinés aux Femmes via ses différents outils de communication. 

Je tiens à rappeler que tout ce qui concerne les discriminations liés au genre dans le contexte du travail est d’une compétence fédérale.

Je n’ai pas connaissance de projets innovants dans le cadre de la réduction collective du temps de travail qui pourraient faire tâche d’huile au niveau de la Région.