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Question écrite concernant les subsides régionaux et les avancées réalisées en rapport avec les plans d'action diversité des institutions publiques qui dépendent de vos compétences ou de votre tutelle.

de
Emin Özkara
à
Rudi Vervoort, ministre-président du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé du développement territorial et de la rénovation urbaine, du tourisme, de la promotion de l'image de Bruxelles et du biculturel d'intérêt régional (question n°618)

 
Date de réception: 11/05/2021 Date de publication: 19/07/2021
Législature: 19/24 Session: 20/21 Date de réponse: 18/07/2021
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
14/06/2021 Recevable p.m.
 
Question    En date du 12 juin 2020, je vous questionnais au sujet des avancées réalisées dans l'élaboration, l'implémentation, la modification, le suivi et l'évaluation des Plans d'Action Diversité (PAD) des institutions publiques qui dépendent de vos compétences ou de votre tutelle et vous m'avez répondu en date du 4 août 2020,
voir ici: http://www.parlement.brussels/weblex-quest-det/?moncode=146744&base=1&taal=fr
Ce 10 mai 2021, je souhaiterais revenir sur le sujet de la diversité et vous poser les questions suivantes :
Pour CHAQUE institution publique qui dépend de vos compétences ou de votre tutelle,
1. quels sont les montants des subsides régionaux en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage (issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale) attribués en 2020 ?
2. le quota minimum de 10 %
de demandeurs d’emploi issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale engagés dans des emplois contractuels a-t-il été atteint en 2020 ? Quel est précisément le quota atteint en 2020 ?
3. combien y a-t-il de membres du personnel ? Parmi les membres du personnel, combien habitent dans des quartiers zone diversité comme définis par la plateforme
https://monitoringdesquartiers.brussels ?
4. la composition du "Top Management" est-elle totalement paritaire ? Quels sont les chiffres en votre possession à ce sujet ?
5. un/une manager diversité est-il/elle actuellement désigné/e
ET en poste ? Si non, pourquoi ?
6. combien de plans d'action diversité (PAD) ont déjà été élaborés et évalués ?
7. le PAD a-t-il été soumis pour avis aux organes de concertation et ensuite validé par les organes de décision ? Si oui, à quelles dates ?
8. avez-vous reçu copie du PAD ? Si oui, à quelle date ? Avez-vous émis des remarques ? Si oui, à quelle(s) date(s) et, dans les grandes lignes, quelles sont vos remarques ?
9. une évaluation du PAD a-t-elle été réalisée ? Si oui, à quelle date et quelles en sont les principales recommandations et/ou conclusions dégagées ?
10. des modifications notables ont-elles été apportées au PAD ? Si oui, quand, lesquelles et pourquoi?
11. la logique intersectionnelle, la logique Handistreaming et les objectifs prioritaires en matière de diversité et de lutte contre le racisme fixés par le gouvernement régional bruxellois ont-ils été intégrés dans le PAD ?
12. Le cas échéant, un nouveau PAD est-il en cours d'élaboration ? Les personnes en situation de handicap, les personnes sans qualification/diplôme et les femmes ont-elles bien été prises en compte ? A-t-on pensé aux jeunes, aux NEET's, aux personnes de plus de 50 ans et aux autres groupes cibles en rapport avec la diversité ?
13. et finalement, une participation au "Duo Day", au "All Genders Welcome" ou à un autre événement en rapport avec la diversité est-elle à l'agenda ?
 
 
Réponse   

Monsieur le Député,

 

Concernant Bruxelles-Prévention et Sécurité, j’ai l’honneur de vous adresser les éléments de réponse suivants :

 

En matière de recrutement, Bruxelles Prévention & Sécurité s’inscrit pleinement dans la politique de diversité de Selor pour qui l’égalité des chances est le fil conducteur des procédures de sélection. À travers des procédures de sélection objectives, Selor veille à ce que la couleur de peau, l’origine, l’âge, le sexe, les convictions religieuses ou encore le handicap ne jouent aucun rôle lors du screening et de l’évaluation des futurs collaborateurs. Afin de garantir l’égalité des chances, les personnes en situation de handicap, avec un trouble de l’apprentissage ou une maladie, peuvent bénéficier d’aménagements raisonnables des tests de sélection.

 

Tout collaborateur de BPS qui participe en tant qu’assesseur ou Président de jury de sélection signe le code déontologique de Selor. En outre, les collaborateurs qui président des jurys de sélection sont formés aux aspects liés à la diversité dans le cadre d’un recrutement.

 

En 2020, Bruxelles Prévention & Sécurité n’a pas recruté de collaborateurs contractuels. Aucun subside régional en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage n’a dès lors été demandé.

 

Actuellement, BPS compte 63 équivalents temps plein (ETP). Douze membres du personnel habitent dans des quartiers zone diversité comme définis par la plateforme : https://monitoringdesquartiers.brussels

 

En ce qui concerne le Top Management de BPS, il est composé paritairement de deux hommes et de deux femmes.

 

La diversité sous tous ses aspects est importante pour BPS, sa charte des valeurs en témoigne. Nous avons déjà fait des appels internes à candidature pour remplir le rôle de Manager de la diversité mais pour le moment personne ne s’est manifesté. Nous venons de relancer un appel. 

 

 

Le Manager de la diversité sera en charge de finaliser un Plan d’action Diversité (PAD) pour les années à venir, en adéquation avec les directives du groupe diversité régional piloté par Talent.brussels.

 

 

En interne, des séances d’information sur le gender mainstreaming destinées à tous les agents de Bruxelles Prévention & Sécurité seront organisées durant le 2nd semestre 2021. En outre, des formations obligatoires seront ensuite dispensées à tous les gestionnaires de projets.

 

Dans le cadre de ma compétence Image de Bruxelles et Tourisme, j’ai l’honneur de vous adresser les éléments de réponse suivants :

 

Screen.brussels

1.

Screen.brussels fund asbl est une asbl de petite taille comptant moins de 5 personnes, en l’occurrence 3 équivalents temps plein à l’heure actuelle.  Les engagements sont financés par un budget de fonctionnement alloué par la Région. L’asbl ne bénéficie pas de subsides régionaux spécifiques pour l’engagement de personnes issues de ces quartiers.

 

Les recrutements ont été effectués en 2016 après une très large publication des profils recherchés, sur les sites de recrutement (Références.be, Mediarte..) ainsi que sur les réseaux sociaux.

 

 

Aucune procédure de recrutement n’est prévue à l’heure actuelle.

 

2. Non pertinent dans le cas de screen.brusssels fund qui n’emploie que 3 équivalents temps plein.

 

 

3. Aucun membre du personnel de screen n’habite dans les quartiers « zone diversité ».

 

4. Le Top Management se compose d’une seule personne.  Pas d’actualité.

 

5. Pas d’actualité.

 

6. Pas d’actualité.

7. Pas d’actualité.

8. Pas d’actualité.

9. Pas d’actualité.

10. Pas d’actualité.

11. Pas d’actualité.

12. Pas d’actualité.

13. Pas d’actualité.

 

Visit.brussels

1.

Pour 2020, visit.brussels a reçu :

  • 166.000 € du Fond Maribel
  • 11.149,84 € d’Actiris (ACS)
  • 68.778,43 € d’Actiris (CPE)

 

2. Sur les 18 personnes engagées en 2020 par visit.brussels, 7 viennent de quartiers « zone diversité ». Visit ne dispose toutefois pas d’attestations prouvant qu’elles étaient bien des demandeur.euse.s d’emploi ou non.

 

3.

 

Année

Nombre travailleurs total

Travailleurs zone diversité

2020

198

56

2021 (au 30/06/21)

187

50

 

4.  Le « Top Management » est composé de 3 femmes et 4 hommes.

 

5.  Un Manager « diversité » est actuellement désigné.

 

6. Visit.brussels n’a pas encore de PDA. Le plan était prévu pour la fin de l’année 2020 mais en raison de la crise sanitaire, ce délai s'est avéré impossible à respecter.  En 2021, visit poursuit la préparation d’un premier plan.

 

7. visit.brussels ne disposant pas encore d’un PAD, cette question est sans objet.

8. visit.brussels ne disposant pas encore d’un PAD, cette question est sans objet.

 

9. visit.brussels ne disposant pas encore d’un PAD, cette question est sans objet.

 

10. visit.brussels ne disposant pas encore d’un PAD, cette question est sans objet.

 

11. Toute cette politique sera intégrée dans le PAD de visit.brussels.

 

12. Tous les groupes cibles visés dans votre question seront pris en compte dans l’élaboration du PAD de de visit.brussels.

 

13. En raison du contexte actuel de la crise sanitaire et du télétravail obligatoire jusqu’au 27 juin, visit n’a pas pu participer à des événements en rapport avec la diversité. Toutefois, l’asbl a participé dernièrement à une réunion d’ACTIRIS afin d’avoir les approches adéquates dans cadre (webinaire du 21/05/21)

 

Au niveau des institutions publiques qui dépendent de mes compétences Développement territorial et Rénovation urbaine.

 

En ce qui concerne le SPRB

 

Le SPRB ne dispose pas de l’information relative aux subsides régionaux en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi, cette politique est exercée par Talent.brussels.  Je vous invite donc à adresser cette question à mon Collègue Sven Gatz, Ministre de la fonction publique de la Région de Bruxelles-Capitale.

 

Entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020, il y a eu 48 engagements au sein du SPRB.

 

35 de ces 48 agents (soit 72,92 %) sont des personnes qui habitent en Région bruxelloise et parmi ceux-ci, 20 agents (soit 57,14 %) habitent dans un quartier connaissant un taux de chômage égal ou supérieur à celui de la moyenne régionale.

 

Au 1er juillet 2021, le SPRB comptait 1450 agents.

 

 

La DRH du SPRB n’est pas en mesure de fournir les informations demandées sur le taux d’agents habitants dans des quartiers « zone diversité » puisque le système informatique ne permet pas d’extraire de manière systématisée ces données sur base d’une plateforme externe au SPRB.

 

Au 1er juillet 2021, voici la composition du Top Management au sein du SPRB :

 

 

 

 

Femmes

%

Hommes

%

Total

A7

1

100,00%

 

 

1

A6

 

 

1

100,00%

1

A5

2

33,33%

4

66,67%

6

A4

 

 

8

100,00%

8

A3

21

47,73%

23

52,27%

44

Total

24

40,00%

36

60,00%

60

 

Selon les termes de l’article 3 de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 portant exécution de l'ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise, le secrétariat général de la Région de Bruxelles-Capitale a désigné, après un appel à candidatures, un manager de la diversité chargé du plan d'action diversité. Ce nouveau manager de la diversité a pris ses fonctions en date du 1er avril 2021.

 

Conformément aux disposition de l’article 2 de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 précité, le nouveau plan d’action diversité 2021-2022 a été soumis à l’organe de concertation (COCOBA) en date du 18 mars 2021  et fut validé par le Conseil de direction en date du 29 mars 2021.

 

Le plan d’action diversité 2021-2022 a ensuite été transmis en date du 29 mars 2021 au Ministre en charge de la Fonction publique qui n’a pas émis de remarque particulière.

 

Le plan d’action diversité 2021-2022 se compose de :

-          une évaluation du plan 2019-2020 ;

-          un diagnostic quantitatif ;

-          un diagnostic qualitatif sur base des objectifs spécifiques ;

-          un plan d’action 2021-2022.

 

L’évaluation du plan d’action 2019-2020 a été effectuée par la Commission interne de la diversité pour aboutir à sa présentation au COCOBA le 18 mars 2021 et à son approbation par le Conseil de direction en date du 29 mars 2021.

 

Parmi les recommandations figurent notamment :

 

-          L’élaboration d’une nouvelle charte de la diversité

-          La signature fin 2019 d’un contrat de collaboration avec l’asbl Diversicom pour le recrutement de personnes en situation d’handicap

-          La mise en place du Projet MentorYou pour les agent.e.s de 50 ans ou plus

 

Le nouveau plan d’action diversité 2021-2022 soutient une politique de la diversité qui poursuit trois objectifs majeurs :

-          Veiller à la création d’un espace de travail qui tienne compte de la diversité et qui évite les discriminations ;

-          Évaluer les effets, tant des nouvelles méthodes de travail (NWOW) que de la crise sanitaire, sur les groupes-cibles de l’égalité des chances et proposer le cas échéant les mesures de rectification nécessaires ;

-           Veiller à l’intégration de l’Iris Tower et du personnel du SPRB dans l’environnement local en garantissant les principes de diversité et de non-discrimination.

 

 

De multiples actions visant à encourager la diversité et lutter contre la discrimination en général et le racisme en particulier, ont en effet été intégrées dans les quatre axes qui structurent le plan interne de la diversité du SPRB : l’axe « gestion des ressources humaines », l’axe « modes généraux d’organisation », l’axe « culture organisationnelle » et l’axe « positionnement externe et approche des citoyens, usagers et clients ».

 

Le SPRB entend mettre en œuvre les 17 objectifs et les 68 actions déclinés dans le cadre des quatre axes précités de son plan d’action 2021-2022. Une évaluation du plan actuel sera réalisée en 2022 et des diagnostics quantitatif et qualitatif seront alors réalisés.

 

La participation au « Duo Day «  ou au « AllGenders Welcome » sont des évènements qui sont bien inscrits dans le plan d’action diversité mais dont la forme et la date seront dépendantes de la sortie de la crise sanitaire.

 

En ce qui concerne Urban :

 

Depuis sa création (juillet 2017) Urban a été sensible à cette thématique et veille à mener des politiques inclusives. Jusqu’à présent, Urban n’a pas bénéficié des subsides régionaux en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage.

 

41 % des personnes engagées en 2020 sont issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale.

 

Urban comptait 286 membres du personnel au 31.12.2020 dont 29 % habitent dans des quartiers zone diversité.

 

Le Top Management compte 12 Femmes et 10 Hommes. Urban est dirigée par deux femmes (DG et DGA). Le Conseil de Direction comporte 2 femmes et 4 hommes.

 

Un manager de la diversité a été désigné fin 2020, ainsi que six membres pour la commission d’accompagnement.

 

Une proposition de plan d’action 2021 – 2023 sera validée par le Conseil de Direction fin du mois de juillet 2021, après présentation aux organes de concertation.

 

Une copie du PAD validée par le Conseil de direction sera transmise aux ministres de tutelle d’Urban.  Une évaluation de ce PAD sera bien évidemment  réalisée en temps venu.

 

Urban a participé au groupe de travail diversité organisé par Talent depuis 2018 et ce jusqu’à ce jour. Urban implémente cette dimension dans ses différentes politiques et veille à intégrer la logique intersectionnelle, la logique Handistreaming et les objectifs prioritaires en matière de diversité et de lutte contre le racisme fixés par le gouvernement régional bruxellois dans le PAD.

 

Une participation au « Duo Day » est envisagée.

 

En ce qui concerne Perspective :

 

Perspective.brussels n’a bénéficié d’aucun subside régional en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage en 2020.

 

Le recrutement du personnel se fait sur base d’une description de fonction spécifique, publiée sur la partie Jobs du site internet de perspective.brussels ainsi que via une diffusion à l’ensemble de la population par Actiris, afin de toucher un maximum de bruxellois.  Par ailleurs certaines offres d’emplois sont également diffusées via talent.brussels.

 

 

En 2020, 6 emplois contractuels ont été attribués à des habitants de la Région de Bruxelles Capitale.  Parmi ces 6 employés, 1 employé était demandeur d’emploi lors de son engagement au sein de perspective.brussels. Ce qui fait un pourcentage de 16%.

 

Perspective.brussels compte 148 membres du personnel dont 30 habitent dans des quartiers « zones diversité ».  Perspective.brussels compte 5 Top Managers dont 2 femmes.

 

Une manager diversité a été désignée au début de cette année et l’élaboration du premier Plan Diversité de Perspective est actuellement en cours.   Le plan diversité sera soumis pour avis aux organes de concertation dans le courant de l’automne 2021.

 

Les logiques intersectionnelle et Handistreaming et les objectifs prioritaires en matière de diversité et de lutte contre le racisme font partie de la réflexion dans l’élaboration du PA.  Les personnes en situation de handicap, les personnes sans qualification/diplôme, les femmes, les NEET's, les personnes de plus de 50 ans et les autres groupes cibles en rapport avec la diversité sont bien prises en compte pour l’élaboration du plan.

 

 

Perspective envisage effectivement de prendre part au "Duo Day", au "All Genders Welcome" ou à un autre événement en rapport avec la diversité.

 

En ce qui concerne Citydev :

 

Pour ce qui concerne citydev.brussels, elle n’a pas  estimé nécessaire de solliciter de subsides régionaux en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage même si la législation lui est applicable.

 

Citydev.brussels a engagé 14 personnes en 2020 dans des emplois contractuels. Une personne est issue de ces quartiers. A noter que les profils recherchés l’année dernière ont généré peu de candidatures de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage.

 

 

Pour compléter l’information, sur l’ensemble du personnel de citydev.brussels, 106 personnes habitent la Région de Bruxelles Capitale et  25 personnes sur ces 106 agents résident actuellement dans des quartiers dépassant le niveau de chômage régional de la RBC.

 

Citydev.brussels compte actuellement 155 membres du personnel. Une analyse systématique en rapport avec des chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage n’est pas réalisée.

 

Le "Top Management" est composé d’un administrateur général, une directrice générale et deux directeurs généraux, suite à une procédure de recrutements statutaires via un appel à candidatures et une parution au moniteur belge.

 

 

Un manager diversité est actuellement désigné, en poste depuis 2019, pour une durée de six ans.

 

Cinq plans d'action diversité ont déjà été élaborés et évalués.

 

Chaque plan a été soumis pour avis aux organes de concertation (commission d’accompagnement et comité de concertation de base) et validé par les organes de décision (conseil de direction et conseil d’administration).

 

Chaque plan est envoyé au cabinet du ministre de tutelle et au secrétariat du comité régional diversité. Le dernier plan a été envoyé le 25 juin 2020..

 

Une évaluation du plan d'action diversité en cours n’a pas encore été réalisée..

 

Une évaluation du plan d'action diversité 2018 - 2019 a été réalisée au début de l’année 2020, au sein de la commission d’accompagnement. La principale recommandation dégagée est l’importance à consacrer à l’aménagement de la fin de carrière pour les membres du personnel qui partiront à la retraite dans les années à venir. Les membres de cette commission interne ont demandé de rester attentif à la question du genre dans le recrutement des postes (à compétences égales). La modification notable concerne la nécessité de mener des actions concrètes pour ce qui concerne l’aménagement de fin de carrière, car aucun exemple concret n’est disponible pour l’instant. Pour des bonnes pratiques, il faudra s’inspirer alors des actions déjà menées à l’extérieur, en faisant appel à des organisations comme Unia, qui a une expérience en la matière. Les cinq objectifs prioritaires en matière de diversité ont été intégrés dans le plan d'action diversité, avec les aspects handicap et âge tout en haut de cette liste. L’intégration durable d’au moins une personne en situation de handicap au sein de l’institution reste un objectif prioritaire. Le nouveau plan d’action diversité est en cours de validation. Comme signalé ci-dessus, les cinq objectifs prioritaires ont bien été pris en compte dans l'élaboration du plan, ce qui implique les personnes souffrant d'un handicap, les personnes sans qualification/diplôme, les femmes, les jeunes et les personnes qui approchent la fin de leur carrière. La commission interne d’accompagnement s’est réunie le jeudi 20 février 2020 pour se pencher sur la nouvelle proposition. Le mercredi 4 mars 2020, le conseil de direction a approuvé le plan proposé. Le comité de concertation de base a également donné son approbation suite à sa réunion du mardi 12 mai 2020. Finalement, les membres du conseil d’administration ont pris acte du plan d'action diversité 2020 - 2021, le vendredi 19 juin 200.

 

Chaque plan reprend l’intégration de l’aspect du handicap dans les objectifs prioritaires.

 

Un nouveau plan d'actions n’est pas en cours d'élaboration.

 

Suite à la pandémie et le télétravail généralisé, une participation au "Duo Day" a été reportée.