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Question écrite concernant les subsides régionaux et les avancées réalisées en rapport avec les plans d'action diversité des institutions publiques qui dépendent de vos compétences ou de votre tutelle.

de
Emin Özkara
à
Sven Gatz, ministre du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé des finances, du budget, de la fonction publique, de la promotion du multilinguisme et de l'image de Bruxelles (question n°359)

 
Date de réception: 11/05/2021 Date de publication: 19/07/2021
Législature: 19/24 Session: 20/21 Date de réponse: 15/07/2021
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
14/06/2021 Recevable p.m.
 
Question    En date du 12 juin 2020, je vous questionnais au sujet des avancées réalisées dans l'élaboration, l'implémentation, la modification, le suivi et l'évaluation des Plans d'Action Diversité (PAD) des institutions publiques qui dépendent de vos compétences ou de votre tutelle et vous m'avez répondu en date du 7 juillet 2020,
voir ici: http://www.parlement.brussels/weblex-quest-det/?moncode=146747&base=1&taal=fr
Ce 10 mai 2021, je souhaiterais revenir sur le sujet de la diversité et vous poser les questions suivantes :
Pour CHAQUE institution publique qui dépend de vos compétences ou de votre tutelle,
1. quels sont les montants des subsides régionaux en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage (issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale) attribués en 2020 ?
2. le quota minimum de 10 %
de demandeurs d’emploi issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale engagés dans des emplois contractuels a-t-il été atteint en 2020 ? Quel est précisément le quota atteint en 2020 ?
3. combien y a-t-il de membres du personnel ? Parmi les membres du personnel, combien habitent dans des quartiers zone diversité comme définis par la plateforme
https://monitoringdesquartiers.brussels ?
4. la composition du "Top Management" est-elle totalement paritaire ? Quels sont les chiffres en votre possession à ce sujet ?
5. un/une manager diversité est-il/elle actuellement désigné/e
ET en poste ? Si non, pourquoi ?
6. combien de plans d'action diversité (PAD) ont déjà été élaborés et évalués ?
7. le PAD a-t-il été soumis pour avis aux organes de concertation et ensuite validé par les organes de décision ? Si oui, à quelles dates ?
8. avez-vous reçu copie du PAD ? Si oui, à quelle date ? Avez-vous émis des remarques ? Si oui, à quelle(s) date(s) et, dans les grandes lignes, quelles sont vos remarques ?
9. une évaluation du PAD a-t-elle été réalisée ? Si oui, à quelle date et quelles en sont les principales recommandations et/ou conclusions dégagées ?
10. des modifications notables ont-elles été apportées au PAD ? Si oui, quand, lesquelles et pourquoi?
11. la logique intersectionnelle, la logique Handistreaming et les objectifs prioritaires en matière de diversité et de lutte contre le racisme fixés par le gouvernement régional bruxellois ont-ils été intégrés dans le PAD ?
12. Le cas échéant, un nouveau PAD est-il en cours d'élaboration ? Les personnes en situation de handicap, les personnes sans qualification/diplôme et les femmes ont-elles bien été prises en compte ? A-t-on pensé aux jeunes, aux NEET's, aux personnes de plus de 50 ans et aux autres groupes cibles en rapport avec la diversité ?
13. et finalement, une participation au "Duo Day", au "All Genders Welcome" ou à un autre événement en rapport avec la diversité est-elle à l'agenda ?
 
 
Réponse   

 

 

En réponse à ces questions, je peux communiquer à l’Honorable Député, les éléments suivants.

 

 

En ce qui concerne le Service public régional de Bruxelles Fiscalité :

 

En 2020, Bruxelles Fiscalité n’a pas demandé de subsides régionaux pour le recrutement de demandeurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage.

 

En ce qui concerne le quota minimum, il peut être communiqué que 3 des 16 personnes nouvellement recrutées (18,75%) en 2020 sont domiciliées dans des communes dont le taux de chômage est supérieur à la moyenne régionale. Au niveau de l’organisation, cela représente 14,93% des effectifs totaux (au 28 juin 2021).

 

En outre, il est prévu que le «top-management» au sein de Bruxelles Fiscalité ait une composition paritaire (répartis pour moitié dans chaque groupe linguistique, étant entendu que la désignation du quatrième mandataire est en cours).

 

 

 

En ce qui concerne vos questions sur la politique de diversité :

 

Bruxelles Fiscalité dispose en effet d’un manager diversité. Bien qu’à ce jour, aucun plan de diversité formellement validé ne soit en vigueur, une série d’activités préparatoires sont en cours.

 

Ainsi, le 30 juin 2019, une commission d’accompagnement interne a été créée (par appel à candidature). Outre le président et son suppléant, la commission se compose de 10 agents / délégués syndicaux et 4 partenaires sociaux externes.

 

 

Depuis lors, cette commission s’est réunie 5 fois afin de discuter de l’analyse qualitative et quantitative du manager diversité, et la compléter selon les besoins.

 

 

Le manager de diversité a pour mission de doter Bruxelles Fiscalité d’un plan diversité qui sera validé par les organes de concertation et le comité de direction pour le 31 décembre 2021.

 

Le plan de diversité comprendra :

 

-       une formation sur les 19 critères de discrimination prévus par la législation belge en matière de lutte contre la discrimination ;

-       l’encouragement des femmes à postuler à des fonctions à haut niveau ;

-       l‘introduction d’un mentorat pour les nouveaux arrivants ;

-       la formation des managers et du personnel RH concernant les personnes handicapées ;

-       la formation du personnel RH sur les préjugés inconscients dans le recrutement  ;

-       le recrutement d’agents par le biais de contrats d’adaptation professionnelle de PHARE ;

-       l’engagement d’agents via une «convention premier emploi» ;

-       la participation aux actions et aux réunions du réseau Open@Work (www.openatwork.be).

 

En prévision de l’introduction d’un tel plan de diversité, plusieurs chantiers déjà en cours seront renforcés et affinés en 2021. Ainsi, la commission d’accompagnement analysera l’opportunité d’une charte de la diversité pour Bruxelles Fiscalité et une activité de sensibilisation à la diversité sera considérée dans le processus de onboarding à destination des  nouveaux agents. En outre, des jeunes pourront être recrutés en «convention premier emploi» (CPE) pour rallier l’équipe d’accueil guichets à l’IrisTower.

 

 

Enfin, Bruxelles Fiscalité a déjà participé aux activités ayant eu lieu dans le cadre du DUOday et aux campagnes «All genders welcome». Cette année, une collaboration avec le réseau «Open@work» est prévue.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En ce qui concerne le SPRB :

 

Entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020, il y a eu au sein du SPRB 48 engagements.

35 de ces engagements (soit 72,92 %) sont des agents habitant en Région bruxelloise et 20 agents (soit 57,14 %) habitent dans une zone diversité et dans les conditions.

 

Au 1er juillet 2021, il y a 1450 membres du personnel au sein du SPRB.

 

La DRH du SPRB n’est pas en mesure de fournir ces données puisque le système informatique ne permet pas d’extraire de manière systématisée ces données sur base d’une plateforme externe au SPRB.

Au 1er juillet 2021 :

 

 

Femmes

%

Hommes

%

Total

A7

1

100,00%

 

 

1

A6

 

 

1

100,00%

1

A5

2

33,33%

4

66,67%

6

A4

 

 

8

100,00%

8

A3

21

47,73%

23

52,27%

44

Total

24

40,00%

36

60,00%

60

 

Selon les termes de l’article 3 de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 portant exécution de l'ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise, le secrétariat général de la Région de Bruxelles-Capitale a désigné, après un appel à candidatures, un manager de la diversité chargé du plan d'action diversité. Ce nouveau manager de la diversité a pris ses fonctions en date du 1er avril 2021.

 

Le SPRB en est à son sixième plan d’action diversité basé sur les dispositions de l’arrêt du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 portant exécution de l'ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise

Conformément aux disposition de l’article 2 de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 précité, le nouveau plan d’action diversité 2021-2022 a été soumis à l’organe de concertation (COCOBA) en date du 18 mars 2021  et  validé par le Conseil de direction en date du 29 mars 2021.

Le plan d’action diversité 2021-2022 a ensuite été transmis en date du 29 mars 2021 au Ministre en charge de la Fonction publique qui n’a pas émis de remarque particulière.

 

Le plan d’action diversité 2021-2022 se compose de :

 

-           d’une évaluation du plan 2019-2020 ;

-           d’un diagnostic quantitatif ;

-           d’un diagnostic qualitatif sur base des objectifs spécifiques ;

-           du plan d’action 2021-2022.

 

L’évaluation du plan d’action 2019-2020 a été effectuée par la Commission interne de la diversité pour aboutir à sa présentation au COCOBA le 18 mars 2021 et à son approbation par le Conseil de direction en date du 29 mars 2021.

 

On épinglera :

-           L’élaboration d’une nouvelle charte de la diversité : le groupe de travail constitué au sein de la commission d’accompagnement s’est réuni plusieurs fois par Teams courant juin et juillet 2020 . Une proposition de texte fut soumise à la relecture d’equal.brussels, de la Direction de la Communication, de la Direction des Affaires juridiques et de la cellule juridique de la Direction des Ressources Humaines. Une attention particulière fut apportée à l’articulation entre le texte proposé et les textes en préparation concernant le nouveau Règlement de travail et le nouveau Code de déontologie. La proposition de texte fut également soumise à des experts externes en diversité. Les remarques et propositions d’amendements furent toutes prises en compte et texte final fut approuvé par les membres de la Commission d’accompagnement lors de sa réunion plénière du 3 septembre 2020.

Le Conseil de Direction a approuvé le texte en sa séance du 28 septembre 2020 et le Cocoba a remis un avis favorable en sa séance du 15 octobre 2020.  En raison du projet Be connected et du déménagement du SPRB,  il a été convenu avec la Direction de la communication de postposer le lancement de la campagne de sensibilisation de la nouvelle charte à début février 2021.

 

-           La signature fin 2019 d’un contrat de collaboration avec l’asbl Diversicom pour le recrutement de personnes en situation d’handicap: ce contrat porte sur la sélection, le recrutement et l’accompagnement de personnes porteuses d’handicap dans le cadre des contrats d’adaptation professionnelle. Un volet relatif à l’organisation de stages découvertes est également prévu.  Toutefois la crise sanitaire en raison de l’épidémie du covid 19  et les confinements successifs qui en découlent ont ralenti les procédures ; les contacts exclusivement digitaux ne se prêtent en effet pas à la mise en relation entre le public cible et les équipes accueillantes. Aucun contrat de type CAP n’a pu être réalisé en 2020 mais la collaboration sera poursuivie et intensifiée dans le cadre du prochain plan.

 

-           La mise en place du Projet MentorYou pour les agent.e.s de 50 ans ou plus : trois membres du personnel pourront participer en 2021 à ce programme de mentorat et accompagner des chercheurs d’emploi dans leur recherche d’insertion professionnelle. Ce projet innovant a pour but  de valoriser les compétences et les expériences de ce public cible en quête de nouveau challenge et de nouvelles perspectives. L’objectif est de pérenniser cette action en fonction du succès de ce projet pilote.

 

Le plan nouveau plan d’action diversité 2021-2022 soutient une politique de la diversité qui poursuit trois objectifs majeurs :

-          Veiller à la création d’un espace de travail qui tienne compte de la diversité et qui évite les discriminations ;

 

-          Évaluer les effets, tant des nouvelles méthodes de travail (NWOW) que de la crise sanitaire, sur les groupes-cibles de l’égalité des chances et proposer le cas échéant les mesures de rectification nécessaires ;

 

-           Veiller à l’intégration de l’Iris Tower et du personnel du SPRB dans l’environnement local en garantissant les principes de diversité et de non-discrimination.

 

De multiples actions visant à encourager la diversité et lutter contre la discrimination en général et le racisme en particulier, ont en effet été intégrées dans les quatre axes qui structurent le plan interne de la diversité du SPRB : l’axe « gestion des ressources humaines », l’axe « modes généraux d’organisation », l’axe « culture organisationnelle » et l’axe « positionnement externe et approche des citoyens, usagers et clients ».

 

Le SPRB entend d’abord mettre en œuvre les 17 objectifs et les 68 actions déclinées dans le cadre des quatre axes précités de son plan d’action 2021-2022. Ce n’est qu’en 2022 qu’une évaluation du plan actuel sera réalisé et que des diagnostics quantitatif et qualitatif seront réalisés.

La participation au « Duo Day «  ou au « AllGenders Welcome » sont des évènements qui sont bien inscrits dans le plan d’action diversité mais dont la forme et la date seront dépendantes de la sortie de la crise sanitaire.

 

En ce qui concerne Talent :

En applicant l’art. 5 §6 de l’ordonnance du 04/09/2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique bruxelloise nous avons attribués le montant des subsides comme suite :

 

 

engagements contractuels

droit à une subvention

Taux

STIB

959

138

14,39%

Bruxelles Propreté

268

96

35,82%

Actiris

189

54

28,57%

Port de Bruxelles

19

7

36,84%

SPRB

61

9

14,75%

SLRB

26

3

11,54%

talent.brussels

3

1

33,33%

Total

1525

308

20,20%

 

 

Au 31 décembre 2020, selon les données récoltées par l’Observatoire de l’Emploi fonction publique  voici le nombre des membres du personnel:

 

2020

Service public régional de Bruxelles (SPRB)

1.452

Bruxelles Urbanisme et Patrimoine (urban)

285

Bruxelles Fiscalité (BF)

306

talent.brussels

71

Total Services publics régionaux bruxellois

2.114

Actiris

1.582

Bruxelles-Propreté (ARP)

2.882

Conseil Économique et Social de la Région de Bruxelles-Capitale (Brupartners)

29

Centre d'Informatique pour la Région bruxelloise (CIRB)

4

Institut bruxellois pour la gestion de l'environnement (BE)

1.215

Innoviris

64

Société Régionale du Port de Bruxelles

130

Citydev

151

Société du Logement de la Région de Bruxelles-Capitale (SLRB)

163

Service d'incendie et d'aide médicale urgente de la Région de Bruxelles-Capitale (SIAMU)

1.352

Perspective.brussels

154

Société Bruxelloise de Gestion de l'Eau( SBGE)

56

Bruxelles prévention & sécurité (BPS)

54

Total Organismes d'intérêt public et autres

7.836

Total

9.950

Parmi ces membres du personnel 209 habiteraient dans des quartiers zone diversité, soit 2,1% (certains organismes n’ont pas complété le monitoring diversité).

Voici les chiffres à la date du 1/7/2021

 

F

H

TOTAL

A4

10

18

28

A4+

5

7

12

A5

7

14

21

A6

0

1

1

A7

1

0

1

TOTAL

23

40

63

 

37%

63%

 

37% des femmes occupent un poste de « Top management »

 

 

 

L’audit diversité réalisé par un opérateur externe (Comase) en 2020-21 coordonné par talent.brussels constate que le manager de la diversité est présent dans 77% des cas (17 des 22 organismes interrogés). Dans 70% des cas, celui-ci est positionné dans le service des ressources humaines. Le temps de travail moyen consacré à la fonction est de 0,46 ETP.

 

 

L’audit diversité réalisé par un opérateur externe (Comase) en 2020-21 coordonné par talent.brussels constate, sur base de l’analyse des documents transmis par les institutions que celles-ci se situent à des stades très divers quant à l’implémentation effective des exigences légales relatives au Plan d’action diversité et indique que seuls 50% des organismes disposent d’un plan d’action diversité.  Ceci représente 11 institutions sur les 22 que Comase a pu interroger. Au moment de l’audit, certains plans d’action étaient encore en cours d’approbation. Depuis lors ces chiffres ont quelque peu pu évoluer, par exemple talent.brussels a adopté son plan d’action diversité récemment en 2021.  

 

 

L’institution doit prévoir le calendrier, le budget et les instruments nécessaires à la mise en œuvre du plan d’action du plan de diversité. L’évaluation de ce dernier doit également être prévue par l’institution elle-même. Cette évaluation est adressée aux organes de décision de l’institution, au Ministre en charge et au Comité de coordination régional.  

 

Le plan d’action est soumis aux organes de concertation et validé par les organes de décision de l’institution. Le plan d’action est validé pour une durée de 2 ans. 

Le plan est ensuite transmis au Ministre ou secrétaire d’Etat en charge et au comité de coordination?»[1].  

Les dates de validation sont différentes d'une institution à l'autre.

 

 

Talent.brussels ne reçoit pas les PAD des autres institutions.

 

 

L’institution doit prévoir le calendrier, le budget et les instruments nécessaires à la mise en œuvre du plan d’action du plan de diversité. L’évaluation de ce dernier doit également être prévue par l’institution elle-même. Cette évaluation est adressée aux organes de décision de l’institution, au Ministre en charge et au Comité de coordination régional.  

talent.brussels n'est pas au courant des recommandations et/ou conclusions dégagées des autres institutions.

 

Chaque plan est rédigé de manière autonome par chaque institution.

 

Les actions sont nombreuses et très variées. Elles  répondent à un ou plusieurs axes prescrits par l’ordonnance en matière de? : 

 

-          gestion des ressources humaines (ex? : séances d’information ou de formations pour soutenir les femmes à postuler à des emplois dans des postes de promotion, l’accession des femmes au cadre opérationnel et féminisation des métiers de terrain…)? ; 

-          modes généraux d’organisation du travail (ex? : formations pour le management d’équipes mixtes et diversifiées, information sur les procédures en cas de plaintes pour discrimination…) ;  

-          culture organisationnelle (ex? : charte des valeurs, publicité sur les sites web externes et les intranet…)? ;  

-          positionnement externe et approche des citoyens, usagers et clients ( ex? : publicité de  la charte des valeurs sur les sites web externes, dans les cahiers des charges,…).  

 

L’analyse des plans d’actions révèle que d’autres objectifs que ceux fixés par le gouvernement   sont aussi mis en avant par les organismes. A titre d’exemple, nous citons les objectifs suivants? :  

·         les violences conjugales?; 

·         la question linguistique et la place du    néerlandais? ; 

·         la sensibilisation à la thématique LGBTQI+? ; 

·         le bien-être?; 

·         l’amélioration des processus de sélection? ; 

·         le sentiment de clivage entre employés et ouvriers.  

Le plan d’action est validé pour une durée de 2 ans. Un nouveau plan d'action est donc établi tous les 2 ans. voir la réponse ci-dessus pour les axes prescrits par l’ordonnance.

 

La sensibilisation fait partie intégrante des missions de talent.brussels.  Talent.brussels encourage les institutions a participé à toute une série d’événement en lien avec la diversité et participe elle-même à ces événements.