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Question écrite concernant les subsides régionaux et les avancées réalisées en rapport avec les plans d'action diversité des institutions publiques qui dépendent de vos compétences ou de votre tutelle.

de
Emin Özkara
à
Nawal Ben Hamou, secrétaire d'État à la Région de Bruxelles-Capitale en charge du logement et de l'égalité des Chances (question n°632)

Matière(s):
 
Date de réception: 11/05/2021 Date de publication: 19/07/2021
Législature: 19/24 Session: 20/21 Date de réponse: 13/07/2021
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
14/06/2021 Recevable p.m.
13/07/2021 Annexe à la réponse p.m. Annexe
 
Question    En date du 12 juin 2020, je vous questionnais au sujet des avancées réalisées dans l'élaboration, l'implémentation, la modification, le suivi et l'évaluation des Plans d'Action Diversité (PAD) des institutions publiques qui dépendent de vos compétences ou de votre tutelle et vous m'avez répondu en date du 13 juillet 2020,
voir ici: http://www.parlement.brussels/weblex-quest-det/?moncode=146749&base=1&taal=fr
Ce 10 mai 2021, je souhaiterais revenir sur le sujet de la diversité et vous poser les questions suivantes :
Pour CHAQUE institution publique qui dépend de vos compétences ou de votre tutelle,
1. quels sont les montants des subsides régionaux en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage (issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale) attribués en 2020 ?
2. le quota minimum de 10 %
de demandeurs d’emploi issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale engagés dans des emplois contractuels a-t-il été atteint en 2020 ? Quel est précisément le quota atteint en 2020 ?
3. combien y a-t-il de membres du personnel ? Parmi les membres du personnel, combien habitent dans des quartiers zone diversité comme définis par la plateforme
https://monitoringdesquartiers.brussels ?
4. la composition du "Top Management" est-elle totalement paritaire ? Quels sont les chiffres en votre possession à ce sujet ?
5. un/une manager diversité est-il/elle actuellement désigné/e
ET en poste ? Si non, pourquoi ?
6. combien de plans d'action diversité (PAD) ont déjà été élaborés et évalués ?
7. le PAD a-t-il été soumis pour avis aux organes de concertation et ensuite validé par les organes de décision ? Si oui, à quelles dates ?
8. avez-vous reçu copie du PAD ? Si oui, à quelle date ? Avez-vous émis des remarques ? Si oui, à quelle(s) date(s) et, dans les grandes lignes, quelles sont vos remarques ?
9. une évaluation du PAD a-t-elle été réalisée ? Si oui, à quelle date et quelles en sont les principales recommandations et/ou conclusions dégagées ?
10. des modifications notables ont-elles été apportées au PAD ? Si oui, quand, lesquelles et pourquoi?
11. la logique intersectionnelle, la logique Handistreaming et les objectifs prioritaires en matière de diversité et de lutte contre le racisme fixés par le gouvernement régional bruxellois ont-ils été intégrés dans le PAD ?
12. Le cas échéant, un nouveau PAD est-il en cours d'élaboration ? Les personnes en situation de handicap, les personnes sans qualification/diplôme et les femmes ont-elles bien été prises en compte ? A-t-on pensé aux jeunes, aux NEET's, aux personnes de plus de 50 ans et aux autres groupes cibles en rapport avec la diversité ?
13. et finalement, une participation au "Duo Day", au "All Genders Welcome" ou à un autre événement en rapport avec la diversité est-elle à l'agenda ?
 
 
Réponse    Concernant equal et Bruxelles Logement, voici les informations fournies par le SPRB:

Votre première question relative aux montants des subisdes régionaux en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage est une compétence de Monsieur Sven Gatz, Ministre de la Région de Bruxelles-Capitake (administration: talent).

Entre le 1
er janvier 2020 et le 31 décembre 2020, il y a eu au sein du SPRB 48 engagements.

35 de ces engagements (soit 72,92 %) sont des agents habitant en Région bruxelloise et 20 agents (soit 57,14 %) habitent dans une zone diversité et dans les conditions.


Au 1
er juillet 2021, il y a 1450 membres du personnel au sein du SPRB.

Concernant le nombre de membres du personnel qui habitent dans ces quartiers de zone diversité, la DRH du SPRB n’est pas en mesure de fournir ces données puisque le système informatique ne permet pas d’extraire de manière systématisée ces données sur base d’une plateforme externe au SPRB.

Au 1
er juillet 2021, voici la composition du « Top Management » du SPRB:

Femmes

%

Hommes

%

Total

A7

1

100,00%

   

1

A6

   

1

100,00%

1

A5

2

33,33%

4

66,67%

6

A4

   

8

100,00%

8

A3

21

47,73%

23

52,27%

44

Total

24

40,00%

36

60,00%

60


Concernant votre question relative au poste de Manager diversité:

Selon les termes de l’article 3 de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 portant exécution de l'ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise, le secrétariat général de la Région de Bruxelles-Capitale a désigné, après un appel à candidatures, un manager de la diversité chargé du plan d'action diversité. Ce nouveau manager de la diversité a pris ses fonctions en date du 1
er avril 2021.

Au niveau des plans diversité, le SPRB en est à son sixième plan d’action diversité basé sur les dispositions de l’arrêt du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 portant exécution de l'ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise.

Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 précité, le nouveau plan d’action diversité 2021-2022 a été soumis à l’organe de concertation (COCOBA) en date du 18 mars 2021 et validé par le Conseil de direction en date du 29 mars 2021.

Le plan d’action diversité 2021-2022 a ensuite été transmis en date du 29 mars 2021 au Ministre en charge de la Fonction publique qui n’a pas émis de remarque particulière.

Il se compose de :

- d’une évaluation du plan 2019-2020 ;
- d’un diagnostic quantitatif ;
- d’un diagnostic qualitatif sur base des objectifs spécifiques ;
- du plan d’action 2021-2022.

L’évaluation du plan d’action 2019-2020 a été effectuée par la Commission interne de la diversité pour aboutir à sa présentation au COCOBA le 18 mars 2021 et à son approbation par le Conseil de direction en date du 29 mars 2021.

On épinglera :

- L’élaboration d’une nouvelle charte de la diversité : le groupe de travail constitué au sein de la commission d’accompagnement s’est réuni plusieurs fois par Teams courant juin et juillet 2020 . Une proposition de texte fut soumise à la relecture d’equal.brussels, de la Direction de la Communication, de la Direction des Affaires juridiques et de la cellule juridique de la Direction des Ressources Humaines. Une attention particulière fut apportée à l’articulation entre le texte proposé et les textes en préparation concernant le nouveau Règlement de travail et le nouveau Code de déontologie. La proposition de texte fut également soumise à des experts externes en diversité. Les remarques et propositions d’amendements furent toutes prises en compte et texte final fut approuvé par les membres de la Commission d’accompagnement lors de sa réunion plénière du 3 septembre 2020.
Le Conseil de Direction a approuvé le texte en sa séance du 28 septembre 2020 et le Cocoba a remis un avis favorable en sa séance du 15 octobre 2020. En raison du projet Be connected et du déménagement du SPRB, il a été convenu avec la Direction de la communication de postposer le lancement de la campagne de sensibilisation de la nouvelle charte à début février 2021.
- La signature fin 2019 d’un contrat de collaboration avec l’asbl Diversicom pour le recrutement de personnes en situation d’handicap: ce contrat porte sur la sélection, le recrutement et l’accompagnement de personnes porteuses d’handicap dans le cadre des contrats d’adaptation professionnelle. Un volet relatif à l’organisation de stages découvertes est également prévu. Toutefois la crise sanitaire en raison de l’épidémie du covid 19 et les confinements successifs qui en découlent ont ralenti les procédures ; les contacts exclusivement digitaux ne se prêtent en effet pas à la mise en relation entre le public cible et les équipes accueillantes. Aucun contrat de type CAP n’a pu être réalisé en 2020 mais la collaboration sera poursuivie et intensifiée dans le cadre du prochain plan.
- La mise en place du Projet MentorYou pour les agent.e.s de 50 ans ou plus : trois membres du personnel pourront participer en 2021 à ce programme de mentorat et accompagner des chercheurs d’emploi dans leur recherche d’insertion professionnelle. Ce projet innovant a pour but de valoriser les compétences et les expériences de ce public cible en quête de nouveau challenge et de nouvelles perspectives. L’objectif est de pérenniser cette action en fonction du succès de ce projet pilote.

Le plan nouveau plan d’action diversité 2021-2022 soutient une politique de la diversité qui poursuit trois objectifs majeurs :

- Veiller à la création d’un espace de travail qui tienne compte de la diversité et qui évite les discriminations ;
- Évaluer les effets, tant des nouvelles méthodes de travail (NWOW) que de la crise sanitaire, sur les groupes-cibles de l’égalité des chances et proposer le cas échéant les mesures de rectification nécessaires ;
- Veiller à l’intégration de l’Iris Tower et du personnel du SPRB dans l’environnement local en garantissant les principes de diversité et de non-discrimination.


De multiples actions visant à encourager la diversité et lutter contre la discrimination en général et le racisme en particulier, ont en effet été intégrées dans les quatre axes qui structurent le plan interne de la diversité du SPRB : l’axe « gestion des ressources humaines », l’axe « modes généraux d’organisation », l’axe « culture organisationnelle » et l’axe « positionnement externe et approche des citoyens, usagers et clients ».

Le SPRB entend d’abord mettre en œuvre les 17 objectifs et les 68 actions déclinées dans le cadre des quatre axes précités de son plan d’action 2021-2022. Ce n’est qu’en 2022 qu’une évaluation du plan actuel sera réalisé et que des diagnostics quantitatif et qualitatif seront réalisés.

Enfin, la participation au « Duo Day «  ou au « AllGenders Welcome » sont des évènements qui sont bien inscrits dans le plan d’action diversité mais dont la forme et la date seront dépendantes de la sortie de la crise sanitaire.

En ce qui concerne la SLRB:

Il n’y a pas de montants de subsides régionaux destinés à l’engagement de chercheurs d’emplois issus de quartiers à fort taux de chômage.

En 2020, 1 personne sur les 16 personnes engagées, remplissaient les conditions mentionnées dans votre seconde question, ce qui donne un pourcentage de 6,25%.

Au 15.06.2021, la SLRB comptabilisait 168 collaborateurs.

Concernant le nombre de membres du personnel qui habitent dans des quartiers de zone de diversité, la SLRB ne dispose de cette information que pour les 16 personnes engagées en 2020. Parmi celles-ci, 3 personnes habitent dans des quartiers zone diversité.

1. Concernant la composition du « Top Management », vous trouverez le détail en annexe.

2. Le poste de manager diversité existe bel et bien à la SLRB. La personne qui occupe ce poste est en outre accompagnée par un suppléant et une commission d’accompagnement.

La manager de la diversité, son suppléant et cette commission d’accompagnement ont déjà élaboré 2 plans d’action diversité. Celui de 2018-2019 qui a fait l’objet d’une évaluation et celui de 2020-2021 qui sera évalué à la fin de 2021.

Au sein de la commission d’accompagnement, siègent les représentants des 3 organisations syndicales actives au sein de la SLRB. En tant que membres de la commission, ils reçoivent à chaque fois la proposition du plan d’action, prennent part aux échanges et communiquent leurs remarques à l’ensemble des autres membres.

Ces échanges ont eu lieu lors de la commission du 5 novembre 2019. A l’issue de cette réunion, le plan diversité 2020-2021 a été modifié et soumis à l’approbation du Conseil d’Administration du 20 février 2020.

Une copie du plan de la diversité a été envoyée au cabinet de Monsieur Gatz et à mon cabinet, le 26 février 2020.

L’évaluation du plan actuel est prévue pour le dernier trimestre de 2021.

La SLRB a décidé d’y ajouter une action par rapport à l’utilisation du néerlandais en son sein. Toutes les autres actions sont prévues pour un ou plusieurs groupes cibles.

Le plan diversité de la SLRB est construit essentiellement autour des 5 objectifs spécifiques en matière de diversité et de lutte contre le racisme fixé par le gouvernement régional pour la période 2016-2020. Il intègre notamment des actions relatives à l’aménagement des fins de carrière et des politique sur les personnes ayant un handicap. Une attention particulière est également portée sur l’intégration de la logique handistreaming via l’organisation de différentes séances d’information et campagnes de sensibilisation.

Le prochain PAD sera élaboré après avoir réalisé l’évaluation du plan actuel et en tenant compte des nouveaux objectifs prioritaires fixés par le gouvernement régional bruxellois.

Enfin, le « Duo Day » n’a pas été organisé en 2020 en raison de la crise sanitaire. Par contre, la SLRB a participé en 2019 et a aussi accueilli en février 2020, un stagiaire via une convention de stage découverte d’une durée d’un mois.