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Question écrite concernant les subsides régionaux et les avancées réalisées en rapport avec les plans d'action diversité des institutions publiques qui dépendent de vos compétences ou de votre tutelle.

de
Emin Özkara
à
Pascal Smet, secrétaire d'État à la Région de Bruxelles-Capitale, chargé de l'urbanisme et du patrimoine, des relations européennes et internationales, du commerce extérieur et de la lutte contre l'incendie et l'aide médicale urgente (question n°481)

Matière(s):
 
Date de réception: 11/05/2021 Date de publication: 19/07/2021
Législature: 19/24 Session: 20/21 Date de réponse: 15/07/2021
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
14/06/2021 Recevable p.m.
 
Question    En date du 12 juin 2020, je vous questionnais au sujet des avancées réalisées dans l'élaboration, l'implémentation, la modification, le suivi et l'évaluation des Plans d'Action Diversité (PAD) des institutions publiques qui dépendent de vos compétences ou de votre tutelle et vous m'avez répondu en date du 17 juillet 2020,
voir ici: http://www.parlement.brussels/weblex-quest-det/?moncode=146750&base=1&taal=fr
Ce 10 mai 2021, je souhaiterais revenir sur le sujet de la diversité et vous poser les questions suivantes :
Pour CHAQUE institution publique qui dépend de vos compétences ou de votre tutelle,
1. quels sont les montants des subsides régionaux en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage (issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale) attribués en 2020 ?
2. le quota minimum de 10 %
de demandeurs d’emploi issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale engagés dans des emplois contractuels a-t-il été atteint en 2020 ? Quel est précisément le quota atteint en 2020 ?
3. combien y a-t-il de membres du personnel ? Parmi les membres du personnel, combien habitent dans des quartiers zone diversité comme définis par la plateforme
https://monitoringdesquartiers.brussels ?
4. la composition du "Top Management" est-elle totalement paritaire ? Quels sont les chiffres en votre possession à ce sujet ?
5. un/une manager diversité est-il/elle actuellement désigné/e
ET en poste ? Si non, pourquoi ?
6. combien de plans d'action diversité (PAD) ont déjà été élaborés et évalués ?
7. le PAD a-t-il été soumis pour avis aux organes de concertation et ensuite validé par les organes de décision ? Si oui, à quelles dates ?
8. avez-vous reçu copie du PAD ? Si oui, à quelle date ? Avez-vous émis des remarques ? Si oui, à quelle(s) date(s) et, dans les grandes lignes, quelles sont vos remarques ?
9. une évaluation du PAD a-t-elle été réalisée ? Si oui, à quelle date et quelles en sont les principales recommandations et/ou conclusions dégagées ?
10. des modifications notables ont-elles été apportées au PAD ? Si oui, quand, lesquelles et pourquoi?
11. la logique intersectionnelle, la logique Handistreaming et les objectifs prioritaires en matière de diversité et de lutte contre le racisme fixés par le gouvernement régional bruxellois ont-ils été intégrés dans le PAD ?
12. Le cas échéant, un nouveau PAD est-il en cours d'élaboration ? Les personnes en situation de handicap, les personnes sans qualification/diplôme et les femmes ont-elles bien été prises en compte ? A-t-on pensé aux jeunes, aux NEET's, aux personnes de plus de 50 ans et aux autres groupes cibles en rapport avec la diversité ?
13. et finalement, une participation au "Duo Day", au "All Genders Welcome" ou à un autre événement en rapport avec la diversité est-elle à l'agenda ?
 
 
Réponse    Le SIAMU n’a pas reçu en 2020 de subsides régionaux en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage.

Concernant les demandeurs d’emploi issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale, c’est talent.brussels qui est habilité à répondre à ces questions mais le SIAMU n’a pas obtenu de réponse à ce jour.

Le SIAMU compte au total 1308 agents (215 agents issus du cadre administratif et 1093 agents issus du cadre opérationnel).
Le SIAMU compte 299 agents bruxellois (83 agents issus du cadre administratif et 216 agents issus du cadre opérationnel) dont 94 agents (35 agents issus du cadre administratif et 59 agents issus du cadre opérationnel) habitent dans les quartiers zone diversité.


Actuellement, le SIAMU dispose de 6 mandataires qui sont tous de sexe masculin. Deux postes supplémentaires de mandataire seront prochainement ouverts (les déclarations de vacance ont été validées par le GRBC le 01/07/2020). Au niveau de la parité linguistique, il y a 3 mandataires francophones et 3 mandataires néerlandophones.

Le SIAMU a désigné une Manager Diversité en 2012 et son mandat de 6 ans a été renouvelé en 2019.


À ce jour, 4 plans d’actions Diversité ont été élaborés:
1
er Plan d’actions Diversité SIAMU : 2013-2014
2
e Plan d’actions Diversité SIAMU : 2015-2016
3
e Plan d’actions Diversité SIAMU : 2017-2018
4
e Plan d’actions Diversité SIAMU : 2019-2020


Le 3
e Plan d’actions Diversité du SIAMU a été évalué. Le 4e plan va prochainement être évalué avant de commencer la préparation et la rédaction du 5e Plan d’actions Diversité SIAMU, qui sera validé en interne fin 2021.


Les 4 plans ont été validés par la Commission d’accompagnement Diversité.

Ensuite , ils ont été présentés par la Manager Diversité aux membres du Comité de concertation de base (mars 2013-novembre 2014-novembre 2016-mai 2019) et validés ensuite par le Conseil de Direction.
Comme le prévoit l’ordonnance Diversité, les plans approuvés par les instances internes ont été envoyés au secrétaire d’État ayant en charge le SIAMU, au Ministre de la fonction publique et au comité régional Diversité.


Le troisième plan diversité a été évalué par la Manager diversité et le Service Diversité d’Actiris.
Il en sera de même pour le 4
e plan qui sera prochainement évalué.
L’évaluation consiste en un état des lieux, un instantané permettant de vérifier si une action du Plan Diversité a été concrétisée, totalement ou partiellement et si son maintien s’avère utile dans la poursuite de la politique inclusive au SIAMU.
Une évaluation de chaque action permet de relever la pertinence de chaque objectif à atteindre.


En ce qui concerne le troisième Plan, le Ministre de la Fonction publique a recommandé l’élaboration d’un budget Diversité.
Depuis, un budget Diversité existe au SIAMU.


Lors de la rédaction du Plan Diversité, il est tenu compte des objectifs prioritaires en matière de diversité et de lutte contre le racisme fixés par le gouvernement bruxellois.
Une attention particulière est accordée pour ce qui concerne l’inclusion des personnes porteuses d’un handicap. Des actions spécifiques comme un accompagnement individualisé, une adaptation du poste de travail , etc. leur sont consacrées dans les différents Plans diversité SIAMU. Pour rappel, à ce jour le SIAMU détient un quota de plus de 3 % de personnes porteuses d’un handicap au sein de son cadre administratif.
En ce qui concerne l’outil d’analyse qu’est l’intersectionnalité, force est de constater la difficulté de récoltes croisées. Aussi le SIAMU espère pouvoir utiliser les résultats de l’audit de Moore Business Consulting pour qu’une attention particulière y soit apportée lors de la rédaction du nouveau plan Diversité.

L’évaluation du 4
e Plan d’actions Diversité est en cours et cette évaluation permettra la rédaction du nouveau plan d’actions diversité.
Le nouveau plan d’actions Diversité du SIAMU intégrera les recommandations de l’Audit Moore, du rapport Jump, les conclusions du rapport Moore concernant le recrutement au SIAMU ainsi que les actions jugées utiles et validées par la Commission d’accompagnement Diversité SIAMU.
Des actions spécifiques envers les différents publics cibles sont reprises dans chaque plan diversité SIAMU.

Durant de nombreuses années, le SIAMU a participé activement au « Duo Day ».
La Manager Diversité continue de travailler en étroite collaboration avec les organismes Diversicom et Emino pour proposer des stages/rencontres et ce durant toute l’année.
La nouvelle Commission d’accompagnement diversité 2021 ainsi que ses nouveaux membres, en collaboration avec la Manager Diversité, ont tous émis le désir de participer activement aux différentes actions bruxelloises et nationales permettant une véritable politique inclusive au SIAMU.

Depuis sa création (en juillet 2017)
Urban.brussels a été sensible à cette thématique et veille à mener des politiques inclusives.
Jusqu’à présent, Urban n’a pas bénéficié des subsides régionaux en rapport avec l’engagement de chercheurs d’emploi issus de quartiers à fort taux de chômage.

41 % des personnes engagées en 2020 sont issues des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale.
Urban compte 286 membres du personnel au 31/12/2020, dont 29 % habitent dans des quartiers « zone diversité ».
Le Top Management est paritaire. Il compte 12 femmes et 10 hommes. Urban est dirigée par deux femmes (DG et DGA). Le Conseil de Direction comporte pratiquement autant de femmes (3) que d’hommes (4).
Un manager de la diversité a été désigné fin 2020, ainsi que six membres pour la commission d’accompagnement.

Une proposition de plan d’action 2021 – 2023 sera présentée fin du mois de juin au sein de la commission d’accompagnement. Ce PAD sera présenté fin du mois de juin aux organes de concertation pour ensuite être validé par le Conseil de Direction fin du mois de juillet 2021.

Une copie du PAD validé par le Conseil de direction sera transmise aux ministres de tutelle d’Urban.
Une évaluation de ce PAD sera bien évidemment réalisée le temps venu.

Urban a participé au groupe de travail diversité organisé par Talent depuis 2018 et ce jusqu’à ce jour. Notre administration implémente cette dimension dans ses différentes politiques et veille à intégrer la logique intersectionnelle, la logique Handistreaming et les objectifs prioritaires en matière de diversité et de lutte contre le racisme fixés par le gouvernement régional bruxellois dans le PAD.

Une participation au « Duo Day » est envisagée.
-hub.brussels n’a pas reçu de subsides dans ce cadre.

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hub.brussels n’est pas soumis à cette réglementation.
Toutes les offres d'emploi pour hub.brussels ont été systématiquement ouvertes auprès d'Actiris mais aucun quota n'était appliqué.

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Cette information n’est pas encore disponible. Dans le cadre de la rédaction du Plan d’action diversité, l’analyse sera faite.

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La composition du CA de l’Agence est totalement paritaire : 5 hommes et 5 femmes.
La direction comprend actuellement 5 femmes pour 2 hommes. Un(e) nouveau/nouvelle directeur/directrice doit être engagé(e). La cellule stratégique comprend 1 homme. hub.brussels travaille à la parité de ses organes de gestion.

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Une manager diversité a été désignée au CODIR du 4/5.
Suite à l’appel à candidature du 30/3/21, avec l’accompagnement d’Actiris, la commission d’accompagnement diversité a été approuvée par le même CODIR du 4/5/21. La commission d’accompagnement diversité se réunit depuis le 19/4/21, afin de mettre en place un plan d’action diversité.

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0 PAD. La commission d’accompagnement diversité et la manager diversité sont en train de faire l’analyse qualitative sur base de l’analyse quantitative recueillie par la manager diversité.

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Non, il le sera selon la procédure.

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Le PAD sera évalué régulièrement dès son lancement.

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Suivant la procédure et accompagné par Actiris, les actuels objectifs prioritaires en matière de diversité de la Région sont bien pris en compte dans l’analyse et le seront dans la rédaction du plan d’action diversité.
En février, le CODIR désignait Martine Bourguignon comme référent diversité/handistreaming. Ces points sont pris en compte au sein de l’Agence.

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Non, pas de participation.
Toutes les démarches ont été faites, mais vu la crise sanitaire, cela n’a pas pu être mis en place.