Question orale de M. Michaël Vossaert

à Mme Barbara Trachte, secrétaire d'État à la Région de Bruxelles-Capitale chargée de la transition économique et de la recherche scientifique,

concernant "les initiatives régionales en matière de soutien à l'entrepreneuriat féminin".

M. Michaël Vossaert (DéFI).- En Belgique, le nombre de femmes qui se lancent dans l’entrepreneuriat augmente de manière très importante, ce qui est une bonne nouvelle. Cependant, l’activité entrepreneuriale des femmes à Bruxelles reste proportionnellement moindre que celle des hommes. Le même exercice peut être fait dans les autres Régions.

Une enquête de l’ Union des classes moyennes met en avant toute une série de facteurs à l’origine de cet écart. La mission d’information est essentielle, mais ne suffit pas : les femmes désireuses d’entreprendre ont besoin de soutien et d’accompagnement pour relever les défis entrepreneuriaux et en appréhender les contraintes et les opportunités.

Ainsi, les femmes qui désirent entreprendre doivent pouvoir accéder facilement aux ressources disponibles en Région bruxelloise, en appui de leur projet. À ce sujet, près de 20 % d’entre elles disent manquer d’informations sur les sources et moyens de financement. La question de l'accès au financement était aussi pointée dans une enquête menée auprès de jeunes qui se sont lancés en tant qu'indépendants pendant la crise du Covid-19.

Par ailleurs, 56 % des femmes entrepreneuses déclarent avoir du mal à valoriser le montant de leurs prestations. Il est indispensable que chaque candidate entrepreneuse puisse trouver la formule d’accompagnement correspondant à son profil et à son projet.

De plus, au moment de se lancer dans l’aventure entrepreneuriale à proprement parler, la candidate entrepreneuse reste confrontée à de nombreuses difficultés. L’enquête de l' Union des classes moyennes révèle ainsi qu’elles ne sont que 16 % à ne pas percevoir de différences entre l’entrepreneuriat au masculin et au féminin. Qui plus est, 65 % des femmes qui exercent une profession peinent à concilier vie professionnelle et vie familiale. Elles ont besoin d’un soutien particulier pour être en mesure d’exercer leur activité.

C’est pourquoi il est indispensable pour une candidate entrepreneuse de connaître l’existence des acteurs tels que Bruxelles Économie et emploi ou finance&invest.brussels, mais aussi de plateformes telles que Women in Business, qui rassemblent les femmes autour de leurs projets. Nous devons favoriser les actions de terrain et offrir aux femmes entrepreneuses des lieux où elles peuvent se retrouver entre elles, s’informer ou encore échanger leurs bonnes pratiques dans l’esprit du service Team4Job.

Évoquons également l'initiative de cosearching d'Actiris, qui rassemble demandeurs et demandeuses d'emploi et permet de dresser un état des lieux des projets pour comprendre les raisons des échecs et des réussites et échanger les bonnes pratiques.

Avez-vous pris connaissance de cette étude de l’Union des classes moyennes ? Quelles conclusions pouvons-nous en tirer et quelles mesures pouvons-nous prendre ?

Pouvez-vous nous en dire davantage sur les dispositifs mis en place et les montants alloués par le gouvernement bruxellois pour soutenir les femmes désireuses d’entreprendre ? Une évaluation de ces différents dispositifs a-t-elle été effectuée ?

En ce qui concerne l’autocréation d’emploi par les femmes, avez-vous déjà eu des contacts avec votre homologue chargé de l’emploi et de la formation professionnelle ? Comment pouvons-nous continuer à promouvoir l'autocréation d'emplois, notamment auprès des femmes ?

D’autres initiatives sont-elles prévues d’ici à la fin de la législature ?

Mme Barbara Trachte, secrétaire d'État.- J’ai effectivement pris connaissance du baromètre de l'entrepreneuriat féminin publié par le réseau Diane au mois de mars 2022. Il confirme les points d'attention qui avaient déjà été soulevés à la suite des études de hub.brussels ou du Conseil bruxellois pour l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment concernant les difficultés d'accès au financement ou l'importance de réseaux pour se lancer et développer une activité en tant que femme.

L'étude du réseau Diane, combinée aux autres rapports cités, nous permet d'orienter nos politiques publiques de soutien aux entrepreneuses. L'entrepreneuriat étant une voie d'émancipation, je souhaite que toutes les femmes qui le désirent puissent se lancer dans l'aventure entrepreneuriale. Pour ce faire, nous devons garantir, en tant que pouvoir public facilitateur, que les Bruxelloises aient en effet accès d'abord à l'information et ensuite à un accompagnement pertinent, afin qu'elles aient toutes les cartes en main pour faire de leur projet une réussite.

En ce qui concerne les dispositifs mis en place, je vais rappeler brièvement les grands axes.

Il y a d'abord, vous l'avez cité, l'accès à l'information. Les acteurs-clés de l'accès à l'information sont le 1819 et la plateforme de sensibilisation à l'entrepreneuriat féminin Women in Business. Cette dernière veille à mettre en réseau toutes les initiatives bruxelloises liées à l'entrepreneuriat féminin, celles de hub.brussels mais aussi celles d'autres porteurs de projet.

Par ailleurs, Women in Business organise des événements de sensibilisation aux sciences, à la technologie, à l'ingénierie, aux arts et aux mathématiques , comme le Women Code Festival, en partenariat avec la cellule sensibilisation d'Innoviris. Women in Business organise également des campagnes de communication pour mettre en avant des rôles modèles d'entrepreneuses, notamment sur les réseaux sociaux. Je pense, entre autres, à Leen Segers, qui a lancé l'initiative LucidWeb visant à rendre la technologie de la réalité virtuelle plus accessible, ou à Nahla El Mernissi, qui porte le projet d'économie circulaire Enprobel, qui revalorise les huiles de friture usagées.

Cette année, Women in Business va produire un nouveau baromètre de l'entrepreneuriat féminin, pour mettre à jour les dernières données, qui datent de 2019. Il sera particulièrement intéressant vu la crise que nous avons traversée.

Women in Business travaille également, avec ses partenaires, à lever les freins à l'entrepreneuriat auxquels font singulièrement face les femmes, dont l'accès au financement à travers le programme Invest4She.

Le soutien aux entrepreneuses passe aussi par des appels à projets régionaux. Des critères spécifiques ont été fixés dès le début de la législature, notamment pour l'appel à projets "Soutien aux entrepreneur.euse.s et accompagnement à la transition économique", qui visait à soutenir des acteurs de l'accompagnement à l'entrepreneuriat.

L'action de sensibilisation aux sciences, à la technologie, à l'ingénierie, aux arts et aux mathématiques d'Innoviris est également fondamentale pour encourager les femmes à entreprendre dans les secteurs technologiques ou techniques, encore majoritairement masculins.

En ce qui concerne le financement, je développerai les possibilités au sein de Brusoc dans ma réponse à Mme Aït Baala.

De façon plus générale, la question de l'approche intégrée de la dimension de genre est à mes yeux capitale. Le comité régional pour l’égalité des chances mis en place l’an dernier a d’ailleurs pour visée d’intégrer la question de l’égalité des chances, qui comprend l’égalité entre hommes et femmes, dans toutes les politiques régionales. Bruxelles Économie et emploi, Innoviris et hub.brussels participent à ce comité afin d’intégrer la dimension de genre dans la mise en œuvre de notre politique économique et de soutien à la recherche scientifique.

Enfin, concernant l’autocréation d’emploi, je travaille en collaboration avec le ministre de l’emploi pour assurer la complémentarité de nos outils. Nous savons que les coopératives d’activité telles que JobYourself, soutenues par mon collègue, accueillent un public majoritairement féminin. Ces coopératives sont en effet des actrices essentielles pour permettre aux femmes de tester leur activité pendant dix-huit mois, tout en gardant accès à leurs droits sociaux et en bénéficiant d’un accompagnement.

Après cette phase de test, les entrepreneuses qui se lancent peuvent bénéficier du soutien de tout l’écosystème de l’accompagnement, qu’il s’agisse de hub.brussels, des guichets d’économie locale, des incubateurs ou des acteurs privés de l’accompagnement.

Cette transition est cruciale pour de nombreuses femmes. Leur statut est alors délicat, surtout quand elles passent de l'économie informelle à une activité économique dans un schéma plus classique. Ces transitions sont des moments particulièrement cruciaux sur lesquels nous travaillons.

Pour ne pas me répéter, j'ajouterai des éléments complémentaires dans la question orale suivante.

M. Michaël Vossaert (DéFI).- Des études et des enquêtes ont été menées. Nous prendrons connaissance du baromètre réalisé par la plateforme Women in Business, qui nous permet de disposer d'indicateurs spécifiques à Bruxelles.

Les dispositifs que nous avons mis en place méritent d'être davantage valorisés car ils fonctionnent. Vous avez cité la collaboration avec le ministre de l'emploi. Il est vrai que JobYourself travaille aux côtés de ces femmes. Il ne s'agit pas simplement de résumer ce travail à l'accès au financement. Il y a aussi la confiance dans le projet, la capacité de le mener vers le succès ou d'en appréhender l'échec. Nous savons que la vie d'un indépendant est faite de montagnes russes, sans jamais savoir de quoi demain sera fait. Ces initiatives d'accompagnement sont précieuses pour passer de l'économie informelle à l'économie réelle.

J'avais également mentionné la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Lors d'une réception organisée par l'Union des classes moyennes (UCM) après la crise du Covid-19, nous avons entendu les témoignages d'entrepreneurs, dont une femme qui s'était lancée pendant la crise. Elle déclarait devoir la réussite de son projet à son équilibre familial et au soutien de son conjoint. Beaucoup n'ont pas cette chance.

Je ne vous demande pas d'avoir réponse à tout, mais cet élément doit être relayé car l'autocréation d'emploi - se lancer comme indépendant - est l'une des solutions d'avenir, éventuellement en combinaison avec une autre activité professionnelle à mi-temps ou à temps plein, comme indépendant complémentaire. Cette possibilité ne doit pas être réservée qu'aux hommes.

Enfin, à propos du financement, j'écouterai attentivement votre réponse à la question de ma collègue Aït Baala, quant aux différents dispositifs qui seront mis en œuvre.

- L'incident est clos.

(M. Michaël Vossaert, président, prend place au fauteuil présidentiel)

Question orale de Mme Latifa Aït Baala

à Mme Barbara Trachte, secrétaire d'État à la Région de Bruxelles-Capitale chargée de la transition économique et de la recherche scientifique,

concernant "l'impact de la crise sanitaire sur l'entrepreneuriat des femmes".

Mme Latifa Aït Baala (MR).- Si les entrepreneuses rencontrent de nombreuses difficultés depuis très longtemps, la crise sanitaire n’a fait qu’exacerber la situation. D’ailleurs, la dernière enquête de Womenpreneur-Initiative rapporte que les retombées économiques de la crise du coronavirus ont été encore plus catastrophiques pour les entrepreneuses de la Région bruxelloise, qui n’auraient pas reçu le soutien économique nécessaire. Dans son enquête "Le Covid-19, une pandémie sexiste ?", Womenpreneur-Initiative indique que, parmi les entrepreneuses interrogées, un bon nombre partage l’idée qu’une aide financière n’est pas suffisante pour surmonter la crise et maintenir leur entreprise à flot.

Quelles dispositions ont été prises par le gouvernement bruxellois de manière à inclure davantage les entrepreneuses dans la relance économique ? Quel est le nouvel accompagnement de gestion financière proposé aux entrepreneuses dans le cadre de la relance économique ?

Qu'en est-il de la possibilité d’insérer sur le formulaire de demande d’aide financière une option pour demander cet accompagnement en parallèle du soutien financier - dans l'éventualité d'une nouvelle crise ? Quelles sont vos perspectives afin d’assurer la survie de l’entrepreneuriat des femmes en Région bruxelloise ?

Womenpreneur-Initiative indique en outre qu’il serait intéressant de créer un espace numérique à l’usage exclusif des femmes. Quelle est la position du gouvernement sur ce point ? Des mesures en ce sens sont-elles à l’ordre du jour ? Enfin, les démarches administratives sont les obstacles le plus souvent évoqués par les entrepreneuses. Jusqu’à présent, comment leur suivi est-il organisé ? Pouvez-vous me donner un maximum d’informations à ce sujet ?

Que pensez-vous d’un éventuel système de parrainage ou de "marrainage" ?

Enfin, quel travail est effectué avec les administrations communales ?

Mme Barbara Trachte, secrétaire d'État.- J’ai rencontré l’association Womenpreneur-Initiative à plusieurs reprises et j’ai bien sûr pris connaissance de son enquête à propos de l’impact de la crise sur les entrepreneuses bruxelloises. L’enquête souligne les conséquences notables de la crise sanitaire sur les secteurs dans lesquels les femmes sont traditionnellement surreprésentées : la santé, le socioculturel, l'hôtellerie et la restauration, ainsi que les professions de contact non médicales (selon la nouvelle classification des fonctions apparue après la crise).

L’enquête de Womenpreneur-Initiative met en exergue la nécessité de soutenir les entrepreneuses, en particulier celles qui sont sous-représentées dans l’entrepreneuriat. Leur besoin de gagner en compétences, de disposer de réseaux et d’être accompagnées s’est encore accru avec la crise.

Dès le début du premier confinement, hub.brussels a mis en place une cellule de crise chargée de coordonner un soutien spécifique aux entreprises en difficulté en les accompagnant au mieux dans leur recherche de financement et le maintien de leur activité. Dans ce cadre, hub.brussels a collaboré avec finance&invest.brussels au travers du prêt Recover, des missions déléguées pour l’horeca et des coopératives d’emploi. Nous savons que ces dernières sont essentielles pour l’entrepreneuriat féminin. Ces initiatives permettent de construire un pont entre le financement, d’une part, et l’accompagnement, d’autre part.

En outre, la plateforme Women in Business a mis en place en octobre 2020 le programme Rebound, en vue d’aider les entrepreneuses à relancer leur activité tout en repensant leur modèle commercial.

L’étude réalisée par Women in Business en 2021 sur l’impact du Covid-19 sur l’entrepreneuriat féminin en Région de Bruxelles-Capitale révèle que 52 % des femmes interrogées ont bénéficié d’une prime du gouvernement bruxellois.

Par ailleurs, comme je le disais en réponse à la question de M. Vossaert, l’appel à projets intitulé "Soutien aux entrepreneur.euse.s et accompagnement à la transition économique" organisé en 2021 a financé deux projets d’accompagnement à l’entrepreneuriat des femmes. Il s’agissait d’un appel à projets général, mais des critères spécifiques ont permis de sélectionner ces deux projets spécifiques à l’entrepreneuriat féminin :

- le projet du réseau Diane, pour un montant de 351.000 euros sur deux ans, qui comprend des actions de sensibilisation, des ateliers de formation et des activités de travail en réseau ;

- le projet de l’asbl Crédal Entreprendre, pour un montant de 65.000 euros sur deux ans également. Il prévoit un parcours d’accompagnement pour les entrepreneuses, avec des actions spécifiques ciblant les femmes les plus éloignées des structures d’accompagnement, la mise en place d’un système de mentorat et la sensibilisation et l’accompagnement aux modèles économiques de la transition.

Grâce à un soutien public à ces deux projets, nous créons des leviers pour l’accompagnement de la gestion financière des entrepreneuses bruxelloises.

En ce qui concerne Brusoc, si aucun de ses produits financiers ne cible spécifiquement les entrepreneuses, l’entrepreneuriat féminin peut être évalué à environ 32 % de son portefeuille. Toutes les entreprises qui ont obtenu un microcrédit Open Up ou un financement Rise Up bénéficient d’un accompagnement automatique durant toute la durée du prêt. Brusoc a financé la création d’une entreprise, The Urban Woman, dont l'objet est d’accompagner les femmes dans la création et le développement de leur entreprise.

Un travail est par ailleurs en cours dans toutes les administrations et dans les organismes d'intérêt public concernés pour améliorer les statistiques genrées sur le financement et l’accompagnement.

Finance&invest.brussels s’inscrit dans la politique d'approche intégrée de la dimension de genre de la Région et a adhéré, en ce début d’année, au réseau Women in Finance, dont l’objectif est de sensibiliser à la diversité et à l’inclusion dans le secteur de la finance.

Le développement de l’entrepreneuriat des femmes en Région bruxelloise repose sur un écosystème fort d’acteurs privés et publics, qui offrent de l’accompagnement, du financement et de l’hébergement aux projets économiques des entrepreneuses bruxelloises.

Women in Business travaille à créer plus de synergies entre tous ces acteurs, pour qu’ils collaborent et répondent aux besoins des entrepreneuses. Dans ce cadre, les communes ont également un rôle à jouer et la collaboration avec hub.brussels est assurée par l'intermédiaire du département des partenariats locaux et ses points de contact uniques.

Évidemment, les leviers régionaux doivent être aussi combinés avec les mesures fédérales, notamment pour mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée. Je pense notamment à l’allongement du congé de paternité.

En ce qui concerne l’accès aux compétences numériques, il est essentiel pour garantir le maintien et la relance de l’activité des entrepreneuses.

J’ai pu détailler les soutiens à la transition numérique mis en œuvre par la Région en répondant à plusieurs questions récentes. Je vous y renvoie. Il s'agit des réponses à la question écrite de M. Chahid (496) ou encore à la question orale de M. Vossaert lors de la commission du 23 mars dernier.

Mme Latifa Aït Baala (MR).- Nous avons déjà eu l'occasion d'aborder ces questions liées à l'entrepreneuriat des femmes à de multiples reprises. J'ai d'ailleurs déposé une proposition de résolution en la matière, il y a un peu plus d'un an. Aujourd'hui, il m'a paru intéressant de saisir l'occasion de cette enquête réalisée auprès d'une centaine d'entrepreneuses pour en soumettre à votre appréciation les résultats, conclusions et propositions en découlant.

Cette enquête est révélatrice de certaines tendances nécessitant des réponses pour lesquelles vous avez aussi mentionné des prises en considération, notamment dans le domaine du numérique. Dans ce cadre, les politiques publiques doivent aussi pouvoir répondre à toutes les difficultés et offrir un accompagnement aux entrepreneuses.

Aux niveaux tant régional que national ou européen, nous savons que le plan de relance a péché par la dimension genrée. Nous savons également que les montants qui seront dès aujourd'hui octroyés par l'Union européenne sont revus à la baisse. Dès lors, pouvez-vous me confirmer que vous prendrez toutes les mesures nécessaires pour épargner les entrepreneuses et faire en sorte que celles-ci ne soient pas sacrifiées sur l'autel de ces subventions européennes ?

Mme Barbara Trachte, secrétaire d'État.- Des discussions concernant la répartition de ces subventions aux niveaux belge et européen sont en cours. Sur le plan économique, il serait absurde et inapproprié de supprimer des financements dans des domaines qui permettent précisément de relancer l'activité économique et donc de sortir des personnes de situations de pauvreté, de (re)trouver un emploi et ainsi de s'émanciper. À ce stade, il est absolument hors de question pour le gouvernement bruxellois de définancer des leviers de financement d'autres politiques.

- L'incident est clos.

Question orale de Mme Latifa Aït Baala

à M. Bernard Clerfayt, ministre du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'emploi et de la formation professionnelle, de la transition numérique, des pouvoirs locaux et du bien-être animal,

concernant "le rapport d'Unia concernant les discriminations à l'emploi à l'encontre des personnes afrodescendantes d'origine subsaharienne".

Question orale jointe de Mme Farida Tahar,

concernant "l'accès à l'emploi des personnes d'ascendance africaine suite au récent rapport d'Unia 'Discriminations à l'encontre des personnes afrodescendantes'".

Mme Latifa Aït Baala (MR).- Dans son dernier rapport, Unia nous informe que le nombre de signalements de discrimination envers des personnes afrodescendantes d’origine subsaharienne n'a cessé d’augmenter ces dernières années.

Ces signalements concernent principalement l’emploi, les médias ainsi que les biens et services. Si le nombre de dossiers par domaine fluctue d’une année à l’autre, ces trois domaines demeurent les plus représentés et ceux où le nombre de signalements connaît la plus forte croissance.

Comme l’a souligné Unia, si les cas traités reflètent le racisme et la discrimination envers les personnes de peau noire, les signalements et les dossiers ne constituent que le sommet de l’iceberg. Rappelons que le racisme, sous toutes ses formes, est un délit punissable par la loi.

En matière d’emploi, il s’agit surtout de cas de discrimination à l’embauche et de licenciement ainsi que d’organisation et de conditions de travail. De manière générale, les personnes d’origine étrangère occupent une position moins favorable sur le marché du travail, ce qui se traduit également par une rémunération inférieure.

Unia rapporte aussi que quel que soit leur niveau de diplôme, les personnes d’origine subsaharienne ont les taux d’emploi les plus faibles, toutes origines confondues.

De plus, le taux d'emploi des personnes d'origine subsaharienne ayant un diplôme de l’enseignement supérieur est proche de celui des personnes d’origine belge ayant tout au plus un diplôme de l’enseignement secondaire inférieur. Le rapport fait donc ressortir le contraste frappant entre leur niveau élevé de formation et leur faible taux d’emploi. À cela s’ajoute le fait que le taux d’emploi des femmes d’origine subsaharienne est encore plus faible que celui des hommes, à tous les niveaux de diplôme et pour toutes les origines.

Le gouvernement bruxellois a-t-il mis sur pied un dispositif permettant de comprendre les mécanismes qui sous-tendent ces problèmes structurels, afin d’adopter des mesures politiques plus spécifiques ? Concrètement, quelles mesures ont été prévues cette année pour limiter ce fléau ? Qu'en est-il du curriculum vitæ (CV) anonyme ? L'anonymisation du CV modifie-t-elle les chances de certaines personnes d'être retenues lors d’un entretien d'embauche et d'être recrutées par la suite ? Enfin, quelle est votre position en ce qui concerne l’application des tests de situation et des actions positives ?

Mme Farida Tahar (Ecolo).- Je remarque que ma collègue et moi partageons des passages similaires dans nos questions, ce qui prouve combien la situation est alarmante.

Le récent rapport d’Unia "Discriminations à l’encontre des personnes afrodescendantes" nous fait part de diverses recommandations - dont j'espère que vous tiendrez compte - sur le plan législatif, fédéral, de la recherche, de l’enseignement, de la police et de la justice, du logement, de la décolonisation et de l’emploi. Le constat est frappant et de grande ampleur. En effet, Unia rappelle que, sur tous les dossiers concernant des critères dits "raciaux" dans le domaine de l’emploi pour l’ensemble de la période concernée par le rapport, un dossier sur cinq en moyenne porte sur la couleur de peau noire. Ce ratio est saisissant.

Cela va d'une organisation et de conditions de travail déséquilibrées à des relations complexes avec les supérieurs hiérarchiques. Le passage suivant m'a particulièrement frappée : "On peut donc dire qu’en termes de taux d’emploi, il y a peu de choses qui séparent une personne d’origine subsaharienne qui a fait des études supérieures d’une personne d’origine belge qui soit n’a pas de diplôme, soit un diplôme du primaire ou de l’enseignement secondaire inférieur. Lorsque l’on compare les personnes hautement qualifiées et moins qualifiées d’origines différentes, on trouve la confirmation du constat déjà fait ci-dessus : un niveau de diplôme élevé est le moins 'profitable' pour les personnes d’origine subsaharienne".

C'est hallucinant ! On dit souvent qu'une des difficultés pour un chercheur d'emploi est de ne pas avoir de qualifications suffisantes, ou de ne pas avoir eu l'occasion de terminer un cursus scolaire. Or, Unia démontre que les populations d'origine subsaharienne, même détentrices d'un diplôme élevé, ne sont pas à l'abri de discriminations sur le marché de l'emploi.

Pour Unia, un contraste important persiste entre le niveau élevé de formation des personnes afrodescendantes et leur faible taux d’emploi sur le marché du travail. Ces problèmes structurels, dit-il, ne peuvent être résolus que par la sensibilisation, la formation, la prévention et une meilleure connaissance du phénomène au travers de la collecte de données et de tests de situation. Nous savons à quel point vous êtes proactif ces dernières semaines dans la réforme de ces derniers, dans le cadre de l'ordonnance testing.

M. le ministre, avez-vous pu prendre connaissance du rapport d’Unia sur la question ? J'imagine que c'est bien le cas et que vous l'avez lu attentivement.

Quelles conclusions pouvez-vous en tirer pour ce qui concerne l’emploi des personnes d’ascendance africaine ? Enfin, des initiatives et mesures concrètes sont-elles prévues à la suite des recommandations d’Unia en vue de favoriser l’emploi des personnes d’ascendance africaine ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Le rapport d'Unia rappelle que les personnes afrodescendantes sont davantage victimes de discrimination que d'autres catégories de la population. C'est d'ailleurs sur ce critère de discrimination que la situation progresse le moins.

Les études réalisées par Unia, par exemple sur les statistiques d'insertion à l'emploi, démontrent ce que son directeur, M. Patrick Charlier, appelle une discrimination structurelle. Selon lui, si la discrimination se mesure sur le taux de chômage ou d'autres paramètres, elle dépasse le cadre étudié, car elle est globale, sociétale. Elle trouve sa source plus en amont, dans une série de mécanismes sociaux qui aboutissent aux mauvais chiffres observés.

Selon le même rapport, la discrimination structurelle que subissent les personnes d'ascendance subsaharienne intervient dès le plus jeune âge, parfois dans les sphères d'enseignement et d'éducation extrascolaire, où des représentations mentales créées dans la société s'expriment à leur égard.

Dès lors, les actions qui doivent être prises pour corriger ces phénomènes ou pratiques à l’œuvre sur le marché de l’emploi ne peuvent pas à elles seules modifier en profondeur le caractère structurel de ces discriminations sans une approche intégrée des politiques publiques dans leur ensemble.

Le gouvernement travaille à la mise sur pied de deux plans d’actions : tout d'abord, le plan bruxellois de lutte contre le racisme coordonné par la secrétaire d’État à l'égalité des chances, Mme Ben Hamou, sur lequel nos administrations travaillent activement. Ensuite, les quinze engagements pour lutter contre les discriminations à l’embauche et pour promouvoir la diversité sur le marché de l'emploi. Il s'agit de mises à jour des dix engagements que M. Gosuin, mon prédécesseur, avait pris en décembre 2016 et qui avaient donné naissance à toute une série d'initiatives. Nous allons envoyer ces quinze engagements aux partenaires sociaux pour en discuter avec eux, afin de pouvoir les adopter au niveau du gouvernement et vous les présenter.

Ma stratégie prévoit notamment des actions qui permettront de mieux mesurer les phénomènes discriminatoires agissant sur le marché de l’emploi en croisant les données de l’origine avec d’autres facteurs discriminatoires, comme le genre ou l’âge. Ces études devraient permettre de mieux identifier et comprendre les mécanismes à l’œuvre.

En 2022, je lancerai, comme chaque année, un appel à projets innovants pour lutter contre la discrimination à l’embauche et promouvoir la diversité. Cette année, nous avons choisi de nous concentrer sur le critère de l’origine. J’espère que les projets que nous recevrons seront particulièrement centrés sur la question des personnes d'origine subsaharienne.

En 2020 et 2021, nous avons soutenu le seul projet à traiter de cette thématique : "You BELong" de l’asbl "Keep Dreaming". Il s’agit d’une recherche-action visant à favoriser la mise en contact, à permettre le recrutement et l’accès à des emplois de meilleure qualité de diplômés d’origine non européenne (avec pour objectif au moins 30 % de femmes), à encourager les employeurs à développer des pratiques plus inclusives et à changer les perceptions et préjugés en développant un réseau de mentors.

Les objectifs du renouvellement du projet en 2021, par rapport à 2020, étaient de :

- réunir au moins 5 entreprises et 60 talents prometteurs d'origine étrangère, principalement des personnes afrodescendantes ;

- permettre de découvrir de nouveaux métiers, secteurs et entreprises, et permettre le recrutement et l'accès à des emplois de meilleure qualité ;

- encourager les employeurs à revoir certains critères et à développer des pratiques de recrutement plus inclusives ;

- changer les perceptions et les préjugés (y compris l’autolimitation) en développant l’autonomisation des talents.

Le curriculum vitae (CV) anonyme ne peut être imposé par le seul gouvernement bruxellois : il s’agirait d’une norme liée au contrat de travail, qui relève des compétences fédérales.

Par ailleurs, sur un marché bruxellois particulièrement concurrentiel - nombre de travailleurs venus d’autres Régions postulent sur le territoire de la Région bruxelloise - une telle initiative risquerait d'accentuer les difficultés d’accès à l'emploi pour les Bruxellois, surtout si elle se limitait à notre Région. Si seuls les Bruxellois utilisaient un CV anonyme, la manière dont les entreprises bruxelloises examinent les candidatures reçues s’en trouverait compliquée.

En outre, les départements des ressources humaines (GRH) d'entreprises, chargés du recrutement de candidats pour des postes à Bruxelles, sont parfois établis dans d'autres Régions : beaucoup d’entreprises ont un seul service GRH mais trois ou quatre implantations. Il conviendrait donc d’envisager un cadre plus large que la seule capitale.

La question a été très présente dans le débat public : en 2011, le service diversité d'Actiris a publié un rapport à la suite d'une expérimentation, menée en collaboration avec les partenaires sociaux, portant sur des CV anonymes en Région bruxelloise. Quelques recommandations et retours d'expérience en sont ressortis, provenant d'employeurs ayant joué le jeu ou de l'examen d'expérimentations similaires menées à l’étranger.

Ces recommandations sont les suivantes :

- le CV anonyme véhicule une image négative pour nombre d'employeurs. Le terme fait référence de manière implicite à la notion de contrôle et de sanction, plutôt qu’à une mesure orientée vers un résultat. Les employeurs se sont donc beaucoup opposés à l'idée de le rendre obligatoire ;

- l’anonymisation doit être intégrée à une réflexion plus vaste sur l'ensemble de la procédure de sélection. Toute la politique de recrutement doit donc être revue et ajustée pour que l'on ne tienne pas compte des éléments non pertinents. En d'autres termes, si les éléments discriminants reviennent dans la suite du processus, c'est que l'ensemble de la procédure d'embauche n'a pas suffisamment été réformée ;

- la façon de formuler les offres d’emploi et les descriptions de fonction constitue la première étape d’un accès neutre à l’entreprise ;

- l'utilisation de formulaires de sollicitation standardisés. Une entreprise qui utilise un formulaire standardisé démontre au public qui se porte candidat qu'elle s'engage dans une procédure d'objectivation des critères de sélection ;

- la diversification des équipes de recrutement, car il est essentiel de diversifier celui ou ceux qui portent un regard sur les candidatures ;

- seules les compétences doivent être prises en considération lors du recrutement, élément dont les employeurs sont de plus en plus conscients. De nombreuses agences d'emploi en Région bruxelloise ont ainsi déjà modifié et transformé leur façon d'accompagner ou de sélectionner des travailleurs pour les orienter vers les entreprises qui font appel à elles. L'accent doit ainsi être mis sur des méthodes permettant de cerner à l'avance les compétences que l'on recherche, de repérer uniquement les compétences dans les CV et de construire l'évaluation des candidatures sur la base de ces éléments de compétence.

Enfin, l'enquête révèle que, pour les candidats eux-mêmes, le fait de devoir cacher des éléments de leur identité - nom de famille, origine ethnique ou autres - pour trouver un emploi peut avoir des conséquences négatives sur leur propre identité sociale et développer chez eux une forme de gêne.

En définitive, la question du CV anonyme permet de s'interroger sur la discrimination à l'embauche. Elle ouvre aussi la réflexion sur les moyens d'objectiver et de professionnaliser toutes les étapes de sélection pour que le processus soit le plus neutre possible au regard des critères discriminants fixés par la loi. Objectiver l'ensemble de la procédure d'embauche relève donc d'un travail de plus longue haleine.

J'ajoute qu'en France, l'École nationale des ponts et chaussées a réalisé une étude scientifique et un test grandeur nature à Paris sur les CV anonymes. Ses résultats, disponibles sur internet, montrent que l'utilisation de CV anonymes rendait les employeurs plus réticents encore à prendre le risque d'engager des personnes subissant des discriminations. Ce seul élément est donc insuffisant à entraîner une modification dans les perceptions et représentations qui induisent des discriminations sur le marché de l'emploi. Il faut travailler plus largement à l’objectivation de la procédure de sélection et d'embauche.

Conformément aux recommandations d'Unia dans son rapport sur les personnes afrodescendantes et comme je l'ai déjà indiqué la semaine passée, je proposerai prochainement une réforme de l'ordonnance sur les tests de situation afin d'élargir la définition de l’emploi dans l’ordonnance de 2008 ; de réaliser un suivi basé sur une étude académique périodique mesurant les phénomènes de discrimination et orienter les actions proactives à envisager ; d'assouplir les conditions des tests de discrimination ; de sécuriser juridiquement ceux-ci, notamment pour les inspecteurs qui y recourent ; et d'être proactifs, dans un cadre juridiquement sécurisé, dans certains secteurs ou directions définis par l'étude.

Depuis 2020, il existe une base juridique fédérale pour les actions positives envers certains groupes cibles spécifiques. Ces actions peuvent avoir lieu au niveau de l’entreprise ou au niveau du secteur. Le plan d’action 2022 du service diversité d’Actiris prévoit de les promouvoir. En 2021, ce service a contribué à organiser des actions positives dans les secteurs de la santé et de l’électronique pour le groupe cible des primo-arrivants. Nous espérons les déployer également au bénéfice des personnes afrodescendantes discriminées sur le marché de travail.

J’ai en effet pu prendre connaissance du rapport d’Unia sur la discrimination des personnes afrodescendantes.

Concernant l’emploi, Unia recommande la poursuite des recherches afin de mieux comprendre les mécanismes de discrimination, la mise en place d’actions positives sur le marché de l’emploi telles que je viens de les évoquer, la sensibilisation, la prévention et les tests de situation. Nous répondons en grande partie à ces recommandations.

L’étude d’Unia montre que les personnes d’ascendance africaine sont confrontées à des problèmes structurels tels qu’un taux de chômage plus élevé, du chômage de longue durée et des difficultés d’insertion. De nombreuses personnes, lorsqu’elles ont un emploi, se retrouvent dans les déciles salariaux les plus bas ou dans le travail intérimaire. Un autre constat marquant est que le fait d’avoir suivi de longues études semble apporter moins d’avantages à ce groupe sur le plan de l’emploi et du salaire. Ce constat est confirmé par une étude de la Banque nationale de Belgique portant, elle aussi, sur les discriminations à l’emploi. Elle démontre qu’à partir d’un certain seuil, l’allongement des études devient un critère négatif d’insertion dans l’emploi, ce qui est paradoxal.

Je reviens donc sur l’importance d’aborder la discrimination structurelle que subissent ces personnes dès leur plus jeune âge en proposant une approche intégrée et coordonnée pour l’ensemble des politiques publiques et notamment celles concernant la petite enfance, le système éducatif et l’enseignement supérieur.

Par ailleurs, nous poursuivrons les actions et initiatives dont je vous ai parlé.

Mme Latifa Aït Baala (MR).- Le rapport d'Unia vient corroborer des conclusions que nous connaissions déjà et que nous avions aussi formulées à l'occasion d'auditions menées dans le cadre de la Cocof sur les droits fondamentaux des afrodescendants. Ces auditions faisaient suite à une proposition de résolution du Parlement européen, qui montrait toutes les difficultés que rencontrent les personnes afrodescendantes de peau noire. Des difficultés que les femmes cumulent, de surcroît, avec des discriminations liées au genre.

Nous savons que les schémas mentaux sont liés à la fois aux rapports que la société entretient à l'égard de ces populations, aux rapports historiques de colonisation, aux rapports socioéconomiques et, pour les femmes, aux rapports sociaux de genre.

Nous disposons d'un corpus législatif relativement important, mais celui-ci montre ses limites. Derrière les chiffres cités par Unia se cachent des réalités. Il faut reconnaître que ces indicateurs guère réjouissants témoignent de l'échec des politiques publiques menées jusqu'ici. Les discriminations structurelles nécessitent des solutions beaucoup plus larges.

L'accès à l'emploi devrait être le meilleur moyen de rompre les chaînes de la discrimination. Or, malheureusement, les personnes d'ascendance africaine rencontrent des difficultés non seulement pour accéder au marché du travail mais, quand elles y accèdent, ce marché s'avère également ethnostratifié, et non basé sur les compétences et les qualifications des personnes.

Au fond, il est assez regrettable que nos économies actuelles, qui auraient besoin de ces compétences, s'en passent. Il ressort d'ailleurs d'un rapport du Réseau européen contre le racisme que les compétences de ces populations sont sous-exploitées.

Dès lors, je pense que nous ne pouvons pas continuer à cautionner un système qui continue à exclure une partie de nos concitoyens. Il y va également de la cohésion sociale au sein de notre société. Comme vous l'avez rappelé, vous vous attelez à lutter contre cette discrimination sur le marché du travail. Vous avez exposé les différentes actions positives ainsi que les leviers existants, mais il reste beaucoup de travail à faire pour remédier à ce problème à court, moyen et long termes.

Mme Farida Tahar (Ecolo).- Votre réponse assez complète, M. le ministre, rappelle l'importance d'intégrer dans nos politiques publiques une dimension structurelle et systémique. Il est également fondamental de prendre en considération les discriminations croisées, c'est-à-dire lorsqu'il y a cumul de plusieurs variables - couleur de peau, origine, sexe. Les femmes sont davantage discriminées que les hommes. Il est important que nos politiques publiques aient une approche intégrée, intersectionnelle. On ne peut que vous rejoindre sur ce point, dans la lutte contre toutes les formes de discrimination, et en particulier celles qui touchent les personnes d'ascendance africaine. En effet, tous les rapports, venant d'Unia ou d'autres acteurs, montrent et confirment la situation assez paradoxale de ces personnes disposant de diplômes ou de qualifications élevés et qui, pourtant, peinent à trouver un emploi.

Dans vos réponses, vous rappelez vos différents engagements, notamment deux plans d'action, dont celui que vous allez mettre en place avec Mme Ben Hamou. Nous l'attendons avec impatience, de même que les quinze engagements dans la continuité de votre prédécesseur M. Gosuin. Vous avez dit que ces engagements seraient envoyés aux partenaires sociaux. Je pensais que c'était déjà le cas, parce que vous aviez précédemment été interpellé sur ce point. Cela a-t-il été fait ?

Vous avez également évoqué un appel à projets qui sera lancé cette année et qui portera essentiellement sur la variable de l'origine. Pourriez-vous nous en dire plus ? Sera-t-il lancé la semaine prochaine, le mois prochain, à la rentrée ? Disposez-vous d'un peu plus d'informations sur son contenu ? Est-il ouvert à toutes les asbl ? Faut-il disposer d'une reconnaissance juridique ? Une association de fait ou un collectif de citoyens pourraient-ils y prétendre ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- La date de lancement de l'appel à projets dépendra de la charge de travail de l'administration. La crise du Covid-19 a quelque peu bousculé le calendrier. En règle générale, cet appel est lancé en milieu d'année. Les conditions restent les mêmes. Il s'adresse aux personnes morales.

Cette année, nous avons fixé l'origine comme orientation, mais nous restons suffisamment vagues pour permettre aux acteurs de soumettre des projets innovants. Un jury externe classera les projets et les subsides seront attribués sur un budget oscillant entre 600.000 et 700.000 euros. Des projets se verront allouer 20.000 euros et d'autres, 150.000... Le nombre de projets retenus dépendra des sommes allouées. Vous trouverez les projets des années passées sur le site de Bruxelles Économie et emploi.

J'ai insisté pour que nous tirions davantage d'enseignements des projets. Il est normal que certains n'atteignent pas les objectifs visés. En revanche, d'autres sont couronnés de succès et c'est sur eux que nous devons nous appuyer pour diffuser les bonnes pratiques qu'ils ont permis de mettre au jour. Nous veillerons donc à poursuivre ces projets.

Toutes les informations se trouvent sur le site de Bruxelles Économie et emploi. L'appel à projets n'est pas géré par mon cabinet, mais par l'administration, par souci de transparence et de dépolitisation de ces procédures.

- Les incidents sont clos.