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Question écrite concernant l’amélioration de la diversité visée au sein du service d’incendie bruxellois

de
Bianca Debaets
à
Pascal Smet, Secrétaire d'État à la Région de Bruxelles-Capitale, chargé de l'Urbanisme et du Patrimoine, des Relations européennes et internationales, du Commerce extérieur et de la Lutte contre l'Incendie et l'Aide médicale urgente (question n°452)

 
Date de réception: 04/05/2021 Date de publication: 19/07/2021
Législature: 19/24 Session: 20/21 Date de réponse: 01/07/2021
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
31/05/2021 Recevable p.m.
 
Question    Récemment, il s’est avéré à plusieurs reprises que le service d’incendie bruxellois est confronté à un manque de diversité dans ses rangs. Ainsi, début 2020, vous avez reconnu dans les médias que le corps des pompiers a du mal avec la diversité, à la lumière de l’audit externe réalisé après quelques incidents racistes. J’ai déjà eu l’occasion de vous interroger à ce sujet (cf. QE n° 172).

En réaction à ces faits antérieurs, vous avez également écrit ce qui suit : « Il y a encore trop peu de personnes d’autres origines, trop peu de femmes et surtout trop peu de Bruxellois. En fait, chaque nouveau venu au sein du corps devrait recevoir un cours sur Bruxelles. »

Je voudrais dès lors vous poser les questions suivantes :

- Pouvez-vous faire le point la composition du service d’incendie bruxellois ? Pouvez-vous ventiler ces chiffres en fonction du sexe, des tranches d’âge, de l’origine et du domicile des pompiers ? Quelle évolution y décernez-vous par rapport aux années précédentes ?
- Dans quelle mesure l’audit externe réalisé au sein du service d’incendie bruxellois a-t-il déjà débouché sur une amélioration en termes de diversité et d’environnement de travail ? Sur quelles actions concrètes a-t-il déjà débouché ?
- Quelles mesures avez-vous déjà prises à ce sujet depuis votre précédente réponse, afin d’améliorer la diversité (tant en termes de sexe que d’âge et d’origine) au sein du service d’incendie bruxellois ? Quelles actions et quels moyens avez-vous prévus à cette fin ? En particulier, quelles mesures avez-vous déjà prises en vue de la mise en place d’un « cours sur Bruxelles » pour chaque nouveau venu au sein du corps ? Avez-vous déjà examiné les composantes à prévoir pour ce cours ?
 
 
Réponse    La problématique de la discrimination sur le lieu de travail au SIAMU ne date pas d’hier. Un premier signalement avait été fait auprès d’Unia en 2006. Les résultats de l’enquête de Moore Business Consulting ont été présentés le 04/05/2021 en commission des Affaires intérieures du Parlement bruxellois. Un aspect important de ce rapport de Moore Business Consulting est l’état des lieux de la diversité sur le lieu de travail.

- La cadre administratif du SIAMU compte 50 % de femmes ;
- Le cadre opérationnel du SIAMU compte 1 % de femmes ;
- Le cadre administratif du SIAMU compte 39,3 % de personnes résidant à Bruxelles, 24,2 % de personnes résidant en Wallonie et 37 % de personnes résidant en Flandre ;
- Le cadre opérationnel du SIAMU compte 20,8 % de personnes résidant à Bruxelles, 33,5 % de personnes résidant en Wallonie et 45,3 % de personnes résidant en Flandre ;
- Le cadre administratif du SIAMU compte 25 % de personnes d’origine étrangère (hors UE) ;
- Le cadre opérationnel du SIAMU compte 6,9 % de personnes d’origine étrangère (hors UE) ;


Ces chiffres reflètent la composition du personnel à la fin de l’année 2020. La manière dont l’effectif de personnel a évolué au cours des dernières années n’a pas été étudiée dans le cadre de l’audit de Moore Business Consulting.
Je n’ai évidemment pas attendu les résultats de l’audit pour lancer des actions.
Pour commencer, les résultats de l’audit ont été largement diffusés auprès des membres du personnel du SIAMU. Quatre sessions ont été prévues pour le cadre opérationnel et deux pour le cadre administratif, une présentation vidéo reprenant les résultants principaux a été mise en ligne sur l’intranet et le rapport a été mis à dispositions des membres des pompiers dans les postes avancés.

Le changement culturel dont nous parlons ne se fera pas du jour au lendemain, mais étape par étape, avec le soutien de la direction. Une culture ne change pas sans l’implication de la direction. Le leadership est donc absolument décisif. Dans ce contexte, un premier séminaire en ligne (NL & FR) a déjà été organisé en février avec le major Jan Van Roey, directeur RH du corps des pompiers d'Anvers.

Une formation sur la diversité sur le lieu de travail pour les officiers et les instructeurs aurait dû commencer en septembre 2020 mais a été retardée en raison de la crise COVID-19. Vingt sessions sont prévues sur des éléments techniques et juridiques (cadre juridique, politique interne sur la diversité, comment traiter la discrimination, favoriser la diversité sur le lieu de travail).
La nouvelle commission d’accompagnement est composée de manière équilibrée : néerlandophones et francophones, membres du cadre opérationnel et administratif, différents niveaux hiérarchiques, représentant syndicaux, équilibre H-F, personnes d’origine étrangère... La première réunion s’est tenue le jeudi 20/05/2021 et a été très constructive.
Le nouveau plan de diversité devrait être prêt pour la fin 2021, ce qui ne nous empêche certainement pas de lancer déjà les principaux chantier en 2021 qui dépassent le plan diversité.


Un travail important a déjà été réalisé pour l’adaptation des infrastructures aux personnel féminin. Presque toutes les installations sanitaires (douches, vestiaires, toilettes) sont prévues pour les femmes et les hommes. On se penchera à l’avenir sur les espaces de repos. Parallèlement, il est non seulement important d’adapter l'infrastructure, mais aussi de fournir un cadre clair pour son utilisation, avec des accords clairs sur, par exemple, la gestion des clés, etc.

Le plan d'action contre les agressions a été validé par le GRBC en novembre 2020 Il est en cours de mise en œuvre par le SIAMU et une communication interne suffisante sur le plan est prévue afin que tous les membres du personnel soient au courant. L’objectif est de faire en sorte que nos pompiers/pompières puissent travailler en toute sécurité et d’accroître la relation de confiance entre le SIAMU et le public (l'enquête en ligne Moore montre la discrimination externe croissante à laquelle sont confronté.es les pompiers/pompières lors des interventions médicales ou des incendies).
En décembre 2020, le Conseil de direction a décidé que tous les documents officiels devaient être rédigés de manière inclusive. Depuis décembre 2020, les offres d’emploi, descriptions de fonction ainsi que le plan de personnel sont rédigés de manière inclusive. La suite du déploiement dans la communication interne est prévue courant 2021.
Pour enforcer la diversité (au sens large) au sein du corps, il est nécessaire de répertorier les divers obstacles existants. J’ai donc décidé de lancer une enquête supplémentaire sur les obstacles et préjugés (inconscients) présents dans les procédures de recrutement, spécifiquement en ce qui concerne les femmes. Les résultats de cette nouvelle enquête seront communiqués pour l’été 2021. Des actions de sensibilisation au métier de pompier/pompière seront lancées dans le cadre du nouveau plan de diversité.