Question écrite concernant la mise en place d'un monitoring dans la fonction publique bruxelloise en vue de garantir une égalité des chances.
- de
- Latifa Aït Baala
- à
- Sven Gatz, Ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé des Finances, du Budget, de la Fonction publique, de la Promotion du Multilinguisme et de l'Image de Bruxelles (question n°357)
| Date de réception: 21/05/2021 | Date de publication: 27/09/2021 | ||
| Législature: 19/24 | Session: 20/21 | Date de réponse: 12/07/2021 | |
| Date | Intitulé de l'acte | de | Référence | page |
| 08/06/2021 | Recevable | p.m. |
| Question | Le monitoring est une sorte de « système d’alarme » qui permet d’être toujours informé et de ne jamais devoir faire face à des surprises. Il permet ainsi de réagir rapidement et efficacement au sein d’un organisme. Garantir l’égalité des chances, au sein de la fonction publique régionale, est un enjeu primordial. Cependant, nous constatons qu’il est difficile pour le gouvernement d’assurer un tel enjeu. - Comment le gouvernement garantit actuellement l’égalité des chances, dans l’ensemble des domaines, au sein de chaque organisme public régional ? Où en est-on actuellement ? Pouvons-nous parler d’une égalité des chances totale au sein de chaque organisme public régional ? - Quid de la mise en place d’un système de monitoring permettant de garder un contrôle en matière d’égalité des chances, au sein de l’ensemble des organismes publics régionaux ? La question a-t-elle déjà été soulevée au sein de votre cabinet ? Si oui, comment et par quels moyens y procéder ? - Si la mise en place d’un monitoring n’est pas possible, alors quelles sont les méthodes déployées de façon à suivre de près tout ce qui se passe au sein des organismes ? Pourriez-vous me dire ce qui pourrait justifier que le gouvernement ne mette pas en place ce système de monitoring ? |
| Réponse | A) La politique de diversité dans les institutions bruxelloises s’appuie principalement sur l’ordonnance du 4 septembre 2008 et l’arrêté d’exécution du 3 mars 2011. Dès lors, la politique régionale de diversité comporte de nombreux instruments notamment la mise en place dans chaque organisme d’un manager diversité chargé (avec l’appui d’une commission interne) d’impulser une politique de diversité au travers de la mise en place d’un plan d’action diversité. Le comité régional de la diversité (dont le secrétariat se situe chez talent.brussel) permet la coordination de la politique de diversité au niveau régional. Conformément aux prescrits légaux, voici les quatre axes que doit comporter le plan d’action : 1. Gestion des ressources humaines, notamment, l'information et la communication interne, le recrutement et la sélection, l'accueil et l'intégration, la formation et la sensibilisation, la carrière et l'évaluation ; 2. Modes généraux d'organisation du travail, notamment les conditions de travail et la rupture des relations de travail ; 3. Culture organisationnelle à savoir le positionnement de l'institution publique, en termes de valeurs, à l'égard de la diversité et de la lutte contre la discrimination ; 4. Positionnement externe et approche des citoyens, usagers et clients. Le Gouvernement a également fixé les objectifs prioritaires suivants pour la période 2016-2020 : - L'accession des femmes au cadre moyen et supérieur - La représentativité au sein des services publics - La participation à la mise en œuvre de la Garantie jeunes - La politique sur les personnes ayant un handicap - L’aménagement des fins de carrière Les actions inhérentes à ces axes sont nombreuses et très variées et certaines d’entre elles révèle que d’autres objectifs que ceux fixés par le gouvernement sont aussi mis en avant par les organismes. Nonobstant, l’audit diversité réalisé par un opérateur externe (Comase) en 2020-21 coordonné par talent.brussels constate, sur base de l’analyse des documents transmis par les institutions que celles-ci se situent à des stades très divers quant à l’implémentation effective des exigences légales relatives au Plan d’action diversité et indique que seuls 50% des organismes disposent d’un plan d’action diversité. Ceci représente 11 institutions sur les 22 que Comase a pu interroger. Il est donc inévitable et nécessaire d'adapter le cadre juridique afin que la politique de diversité devienne un outil utile dans la lutte contre la discrimination dans les services publics régionaux. - B) Un outil de monitoring existe et est géré au sein du secrétariat du comité régional de la diversité (talent.brussels). Toutefois, la méthodologie relative à l’outil, ainsi que le manque de ressources humaines ne permettent pas un suivi adéquat. L’audit diversité, déjà mentionné plus haut, a fait ressortir les éléments suivants concernant cet instrument : bien que l’instrument soit implémenté par 59% des institutions (13 sur 22), il n’est utilisé que par très peu de managers de la diversité pour la réalisation du diagnostic ou le suivi de l’évaluation (3 institutions). Le monitoring est donc, dans la forme actuelle, insuffisamment cohérent. L’analyse des données démontre toutefois la pertinence de ce monitoring car il permet effectivement de donner une capacité d’observation objective de la situation de l’organisme. Dans cette optique, il est recommandé d’apporter des modifications à l'instrument de monitoring pour le rendre moins lourd d'utilisation et plus flexible. En outre, il serait judicieux que la collecte de données et l’analyse y afférente soient dévolues à l’observatoire de l’emploi afin de permettre un reporting adéquat. Talent.brussels a initié une réflexion/un travail en ce sens. C) Comme déjà évoqué, une réflexion afin d’améliorer l’outil existant est en cours. |