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Question écrite concernant les politiques de diversité et d'inclusion dans les OIP bruxelloises.

de
Farida Tahar
à
Sven Gatz, Ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé des Finances, du Budget, de la Fonction publique, de la Promotion du Multilinguisme et de l'Image de Bruxelles (question n°358)

 
Date de réception: 08/06/2021 Date de publication: 19/07/2021
Législature: 19/24 Session: 20/21 Date de réponse: 13/07/2021
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
10/06/2021 Recevable p.m.
 
Question    Il est indéniable que la diversité fait aujourd'hui partie de l'identité et de l'ADN de notre ville-région. Selon certaines études, Bruxelles se place en deuxième position des villes les plus cosmopolites au monde. 1 Pas moins de  184 nationalités s’y côtoient! Au fil de l'Histoire, au fil des années, de nombreuses communautés se sont installées à Bruxelles, et contribuent aujourd'hui à la richesse et au dynamisme de la région!

Le marché de l'emploi, comme nous le rappelons et en discutons régulièrement en commission, peine à donner sa place à cette diversité, alors même qu'elle est largement reconnue comme un réel atout pour des organisations et des entreprises dynamiques et innovantes, connectées aux réalités changeantes de leur environnement. Discriminations à l'embauche puis au travail, plafond de verre... Aujourd'hui, les personnes d'origine extra-européenne continuent de se heurter aux nombreux obstacles à leur émancipation dans le domaine de l'emploi.

De manière générale, la Belgique affiche de mauvais résultats en matière d'inclusion sur le marché du travail des personnes appartenant à des groupes de population 'vulnérables'. Pour beaucoup, accéder à un emploi s'apparente à un véritable parcours du combattant. C'est le cas des personnes d'origine extra-européenne, mais aussi des femmes, des jeunes (et en particuliers des jeunes moins qualifiés), des chômeurs de plus ou moins longues durée, des personnes âgées, des personnes en situation de handicap.

Pour y remédier, la région bruxelloise a développé ces dernières années une série d'outils de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité. Toutefois, le travail est loin d'être terminer, nous devons continuer d'oeuvrer avec vigueur en faveur de l’inclusion de tou.te.s les personnes, indépendamment de leur âge, leur sexe, leur origine, leur handicap, leurs convictions religieuses ou philosophiques, etc. Et dans cet effort collectif, les organismes publics doivent remplir un rôle d'exemplarité!

Je voudrais donc vous interroger sur les initiatives prises en la matière dans et par les OIP et pouvoirs public régionaux.

Fin 2019, plusieurs organisations d'employeurs (dont BECI pour les entreprises bruxelloises) ont signé avec Unia un accord de coopération dans le but de lutter contre les discriminations sur le marché de l'emploi et d'améliorer l'inclusion dans le monde du travail.
2 Les entreprises parties prenantes à cet accord se sont dotées d'une politique de diversité propre et se sont engagées à une collaboration plus structurelle avec les services d'Unia. Qu'en est-il des organismes publics bruxellois?

L'Ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise prévoit que chaque institution de la Région de Bruxelles-Capitale est tenue d'élaborer un plan d'action diversité.

· Les administrations et OIP régionaux disposent-ils chacun d'une politique de diversité spécifique? 
· Comment sont-elles ou ont-elles été élaborées?
· Quel est le rôle exact joué par la cellule diversité d'Actiris? Combien d'organismes publics ont été accompagnés par la cellule ces dernières années pour l'élaboration des leurs plans d'action diversité?
· Comment la mise en oeuvre puis l'évaluation de ces plans s'organise-t-elle?
· Unia apporte-t-il son expertise dans cet exercice? Si oui, comment?
· Finalement, pouvez-vous me donner des exemples concrets de mesures prises par nos organismes publics bruxellois dans le cadre de leurs plans diversité?

1.
https://www.levif.be/actualite/belgique/bruxelles-deuxieme-ville-la-plus-cosmopolite-du-monde/article-normal-1128561.html
https://www.unia.be/fr/articles/les-employeurs-et-unia-signent-un-accord-de-cooperation
 
 
Réponse    Le SPRB, quant à lui, exécute scrupuleusement ses obligations contenues dans l’ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise, telles qu’exécutées dans le respect de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 portant exécution de l'ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise.

Le SPRB possède une politique de diversité spécifique qui a notamment abouti à l’adoption d’un instrument interne, la charte de la diversité du SPRB. Bien évidemment, tous les deux ans, le SPRB adopte également un nouveau plan d’action diversité élaboré conformément aux dispositions normatives précitées.

Dans l’attente du remplacement du manager de la diversité du SPRB, ce qui chose faite depuis le premier avril 2021, le dernier plan d’action 2021-2022 a été élaboré par la commission interne d’accompagnement dans des circonstances d’autant plus difficiles que nous étions au cœur de la crise sanitaire.

Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 précité, le nouveau plan d’action diversité 2021-2022 a été soumis à l’organe de concertation (COCOBA) en date du 18 mars 2021 et validé par le Conseil de direction en date du 29 mars 2021. Le plan d’action diversité 2021-2022 a ensuite été transmis en date du 29 mars 2021 au Ministre en charge de la Fonction publique

L’ambition de ce dernier plan d’action diversité 2021-2022 du SPRB est d’asseoir l’inclusion comme principe fondamental de fonctionnement au sein du SPRB afin que chacun.e puisse s’y sentir respecté et valorisé dans ses différences


Conformément à l’article 4, 2°,de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 précité, le manager de la diversité du SPRB est chargé de la préparation, l'implémentation et le suivi du plan d'action diversité y compris sa soumission, pour approbation, auprès des organes de décision et de concertation. Afin d’optimaliser l’efficience de la fonction de manager de la diversité, le haut management du SPRB a souhaité que le manager de la diversité puisse exercer ses fonctions à temps plein et que soit constitué autour de lui une cellule diversité. Cela témoigne d’un engagement fort de ce haut management en faveur de la promotion de la diversité au sein du SPRB.

Les administrations et OIP régionaux s’inscrivent dans la volonté du gouvernement de renforcer le dispositif de lutte contre les discriminations par des mesures transversales et opérationnelles afin de rencontrer l’ensemble des champs de compétences régionales.

A cet effet, et au-delà de la politique de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations dans la fonction publique, plusieurs mesures sont prises :

D’une part, chaque organisme intègre la dimension de genre dans le cadre du gender mainstreaming. Un plan transversal sera réalisé courant 2022 afin de formaliser puis de suivre les actions réalisées par les administrations et organismes. Ceux-ci participeront activement à l’élaboration de ce plan, sous la coordination d’equal.brussels et soutenue par une expertise externe.


De même, chaque organisme doit analyser ces dépenses et recettes au regard de la dimension de genre. Chaque année, cet exercice est réalisé avec l’accompagnement d’equal.brussels et de Bruxelles Finances et Budget.

D’autre part, dans le cadre de la politique de handistreaming, chaque organisme doit intégrer la dimension du handicap dans son fonctionnement et ses objectifs. Là aussi, un plan transversal sera réalisé courant 2022 afin de formaliser et suivre les actions réalisées par les organismes et administrations. Ceux-ci participeront activement à l’élaboration de ce plan, sous la coordination d’equal.brussels et soutenue par une expertise externe.


Par ailleurs, equal.brussels coordonne l’élaboration et le suivi de plans d’actions régionaux transversaux œuvrant pour l’égalité des chances. C’est notamment le cas du plan régional de lutte contre les violences faites aux femmes qui en cours d’exécution, du plan de soutien aux familles monoparentales et du plan LGBTQIA + qui sont tous deux en cours d’approbation et enfin du futur plan de lutte contre le racisme. Ces plans sont élaborés sur base des recommandations de la société civile, des évaluations externes des plans précédents le cas échéant et en collaboration avec les acteurs concernés.

Le futur plan régional d’action contre le racisme sera élaboré sur base des recommandations formulées dans le cadre des assises qui se tiennent actuellement au sein du parlement.

Outre les plans, le test de l’égalité des chances est un outil d’analyse des projets (règlementation, marchés publics, plans stratégiques…) au regard de leur impact en matière d’égalité des chances. Grâce à cet outil, les actions des administrations et organismes sont évaluées en amont afin de prévenir les discriminations qui pourraient en découler et de viser des politiques qui touchent chaque Bruxellois ou Bruxelloises.


De manière plus globale, la question de l’intégration transversale de l’égalité des chances sera également approfondie dans le cadre du comité de l’égalité des chances qui est en cours de constitution. Celui-ci regroupera des représentants des administrations et organismes et aura notamment en charge le suivi de l’intégration de l’égalité des chances dans les politiques régionales, notamment à travers le test de l’égalité des chances.
Le gouvernement a également entamé un travail de codification législative afin de rassembler, coordonner et renforcer les dispositifs existants de lutte, de monitoring et de prévention dans un Code bruxellois de lutte contre les discriminations.

Si chaque organisme a sa propre politique de diversité interne via les plans de diversité, vous pouvez donc constater que chacun participe également à une politique plus transversale pour une politique régionale intégrée d’égalité des chances.



Réponse Talent:

Les entreprises parties prenantes à cet accord se sont dotées d'une politique de diversité propre et se sont engagées à une collaboration plus structurelle avec les services d'Unia. Qu'en est-il des organismes publics bruxellois?

Il existe une collaboration avec Unia à travers leur appartenance au comité de coordination régional sur la diversité. Cet organisme est coordonné par talent.brussels.
talent.brussels propose également des formations aux fonctionnaires bruxellois, en concertation avec Unia.


.
Les administrations et OIP régionaux disposent-ils chacun d'une politique de diversité spécifique? 

L’audit diversité réalisé par un opérateur externe (Comase) en 2020-21 coordonné par talent.brussels constate, sur base de l’analyse des documents transmis par les institutions que celles-ci se situent à des stades très divers quant à l’implémentation effective des exigences légales relatives au Plan d’action diversité et indique que seuls 50% des organismes disposent d’un plan d’action diversité. Ceci représente 11 institutions sur les 22 que Comase a pu interroger. Au moment de l’audit, certains plans d’action étaient encore en cours d’approbation. Depuis lors ces chiffres ont quelque peu pu évoluer, par exemple talent.brussels a adopté son plan d’action diversité récemment en 2021.


. Comment sont-elles ou ont-elles été élaborées?


La politique de diversité dans les institutions bruxelloises s’appuie principalement sur l’ordonnance du 4 septembre 2008 et l’arrêté d’exécution du 3 mars 2011.
L’ordonnance énonce l’obligation d’élaboration d’un plan pour chaque institution.
L’arrêté d’exécution reprend les modalités suivantes. « Le contenu général du plan d'action diversité visé à l'article 5, paragraphe 1er de l'ordonnance du 4 septembre 2008 comprend, à tout le moins,
quatre axes principaux à propos desquels l'institution publique doit établir un diagnostic qui constitue un état des lieux en matière de diversité. Pour chaque axe, l’institution établi un état des lieux sur base duquel l’institution définit des objectifs (généraux ou plus précis sur l’une ou l’autre inégalité) à atteindre. Si le Gouvernement définit des objectifs prioritaires, l’institution les intègre dans son plan d’action. L’institution concrétise les objectifs en actions à mener sous trois types. Premièrement, les actions prioritaires, liées aux objectifs prioritaires. Ces actions découlent du diagnostic. Deuxièmement, les actions positives (art. 12 de l’ordonnance). Troisièmement, les actions complémentaires de correction ou de suppression des discriminations, de renforcement ou d'innovation en matière de diversité.
Le plan d’actions est soumis aux organes de concertation et validé par les organes de décision de l’institution. Le plan d’action est validé pour une durée de 2 ans.
Le plan est ensuite transmis au Ministre ou secrétaire d’Etat en charge et au comité de coordination ».


Voici les quatre axes que doit comporter le plan d’action :
o
Gestion des ressources humaines, notamment, l'information et la communication interne, le recrutement et la sélection, l'accueil et l'intégration, la formation et la sensibilisation, la carrière et l'évaluation ;
o
Modes généraux d'organisation du travail, notamment les conditions de travail et la rupture des relations de travail ;
o
Culture organisationnelle à savoir le positionnement de l'institution publique, en termes de valeurs, à l'égard de la diversité et de la lutte contre la discrimination ;
o
Positionnement externe et approche des citoyens, usagers et clients.
Le Gouvernement a également fixé les objectifs prioritaires suivants pour la période 2016-2020 :


· L'accession des femmes au cadre moyen et supérieur
· La représentativité au sein des services publics
· La participation à la mise en œuvre de la Garantie jeunes
· La politique sur les personnes ayant un handicap
· L’aménagement des fins de carrière

·
Quel est le rôle exact joué par la cellule diversité d'Actiris? Combien d'organismes publics ont été accompagnés par la cellule ces dernières années pour l'élaboration des leurs plans d'action diversité?

/ réponse par Actiris

·
Comment la mise en oeuvre puis l'évaluation de ces plans s'organise-t-elle?

L’institution doit prévoir le calendrier, le budget et les instruments nécessaires à la mise en œuvre du plan d’action du plan de diversité. L’évaluation de ce dernier doit également être prévue par l’institution elle-même. Cette évaluation est adressée aux organes de décision de l’institution, au Ministre en charge et au Comité de coordination régional.

· Unia apporte-t-il son expertise dans cet exercice? Si oui, comment?

Unia fournit son expertise, notamment au travers de sa participation aux réunions du comité régional de diversité, la dispense de formations, l’accompagnement de certains projets comme par exemple,
l’audit diversité ou la mise en place du monitoring de la diversité.



. Finalement, pouvez-vous me donner des exemples concrets de mesures prises par nos organismes publics bruxellois dans le cadre de leurs plans diversité?


Les actions sont nombreuses et très variées. Elles répondent à un ou plusieurs axes prescrits par l’ordonnance en matière de :
- gestion des ressources humaines (ex : séances d’information ou de formations pour soutenir les femmes à postuler à des emplois dans des postes de promotion, l’accession des femmes au cadre opérationnel et féminisation des métiers de terrain…) ;
- modes généraux d'organisation du travail (ex : formations pour le management d’équipes mixtes et diversifiées, information sur les procédures en cas de plaintes pour discrimination…) ;

- culture organisationnelle (ex : charte des valeurs, publicité sur les sites web externes et les intranet…) ;

- positionnement externe
et approche des citoyens, usagers et clients ( ex : publicité de la charte des valeurs sur les sites web externes, dans les cahiers des charges,…).
L’analyse des plans d’actions révèle que d’autres objectifs que ceux fixés par le gouvernement sont aussi mis en avant par les organismes. A titre d’exemple, nous citons les objectifs suivants :
- les violences conjugales ;
- la question linguistique et la place du néerlandais ;
- la sensibilisation à la thématique LGBTQI+ ;
- le bien-être ;
- l’amélioration des processus de sélection ;
- le sentiment de clivage entre employés et ouvriers.