En ce qui concerne le SPRB :
Entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020, il y a eu au sein du SPRB 48 engagements.
35 de ces engagements (soit 72,92 %) sont des agents habitant en Région bruxelloise et 20 agents (soit 57,14 %) habitent dans une zone diversité et dans les conditions.
Au 1er juillet 2021, il y a 1450 membres du personnel au sein du SPRB.
La DRH du SPRB n’est pas en mesure de fournir ces données puisque le système informatique ne permet pas d’extraire de manière systématisée ces données sur base d’une plateforme externe au SPRB.
Au 1er juillet 2021 :
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Femmes
|
%
|
Hommes
|
%
|
Total
|
A7
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1
|
100,00%
|
|
|
1
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A6
|
|
|
1
|
100,00%
|
1
|
A5
|
2
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33,33%
|
4
|
66,67%
|
6
|
A4
|
|
|
8
|
100,00%
|
8
|
A3
|
21
|
47,73%
|
23
|
52,27%
|
44
|
Total
|
24
|
40,00%
|
36
|
60,00%
|
60
|
Selon les termes de l’article 3 de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 portant exécution de l'ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise, le secrétariat général de la Région de Bruxelles-Capitale a désigné, après un appel à candidatures, un manager de la diversité chargé du plan d'action diversité. Ce nouveau manager de la diversité a pris ses fonctions en date du 1er avril 2021.
Le SPRB en est à son sixième plan d’action diversité basé sur les dispositions de l’arrêt du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 portant exécution de l'ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise
Conformément aux disposition de l’article 2 de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 précité, le nouveau plan d’action diversité 2021-2022 a été soumis à l’organe de concertation (COCOBA) en date du 18 mars 2021 et validé par le Conseil de direction en date du 29 mars 2021.
Le plan d’action diversité 2021-2022 a ensuite été transmis en date du 29 mars 2021 au Ministre en charge de la Fonction publique qui n’a pas émis de remarque particulière.
Le plan d’action diversité 2021-2022 se compose de :
- d’une évaluation du plan 2019-2020 ;
- d’un diagnostic quantitatif ;
- d’un diagnostic qualitatif sur base des objectifs spécifiques ;
- du plan d’action 2021-2022.
L’évaluation du plan d’action 2019-2020 a été effectuée par la Commission interne de la diversité pour aboutir à sa présentation au COCOBA le 18 mars 2021 et à son approbation par le Conseil de direction en date du 29 mars 2021.
On épinglera :
- L’élaboration d’une nouvelle charte de la diversité : le groupe de travail constitué au sein de la commission d’accompagnement s’est réuni plusieurs fois par Teams courant juin et juillet 2020 . Une proposition de texte fut soumise à la relecture d’equal.brussels, de la Direction de la Communication, de la Direction des Affaires juridiques et de la cellule juridique de la Direction des Ressources Humaines. Une attention particulière fut apportée à l’articulation entre le texte proposé et les textes en préparation concernant le nouveau Règlement de travail et le nouveau Code de déontologie. La proposition de texte fut également soumise à des experts externes en diversité. Les remarques et propositions d’amendements furent toutes prises en compte et texte final fut approuvé par les membres de la Commission d’accompagnement lors de sa réunion plénière du 3 septembre 2020.
Le Conseil de Direction a approuvé le texte en sa séance du 28 septembre 2020 et le Cocoba a remis un avis favorable en sa séance du 15 octobre 2020. En raison du projet Be connected et du déménagement du SPRB, il a été convenu avec la Direction de la communication de postposer le lancement de la campagne de sensibilisation de la nouvelle charte à début février 2021.
- La signature fin 2019 d’un contrat de collaboration avec l’asbl Diversicom pour le recrutement de personnes en situation d’handicap: ce contrat porte sur la sélection, le recrutement et l’accompagnement de personnes porteuses d’handicap dans le cadre des contrats d’adaptation professionnelle. Un volet relatif à l’organisation de stages découvertes est également prévu. Toutefois la crise sanitaire en raison de l’épidémie du covid 19 et les confinements successifs qui en découlent ont ralenti les procédures ; les contacts exclusivement digitaux ne se prêtent en effet pas à la mise en relation entre le public cible et les équipes accueillantes. Aucun contrat de type CAP n’a pu être réalisé en 2020 mais la collaboration sera poursuivie et intensifiée dans le cadre du prochain plan.
- La mise en place du Projet MentorYou pour les agent.e.s de 50 ans ou plus : trois membres du personnel pourront participer en 2021 à ce programme de mentorat et accompagner des chercheurs d’emploi dans leur recherche d’insertion professionnelle. Ce projet innovant a pour but de valoriser les compétences et les expériences de ce public cible en quête de nouveau challenge et de nouvelles perspectives. L’objectif est de pérenniser cette action en fonction du succès de ce projet pilote.
Le plan nouveau plan d’action diversité 2021-2022 soutient une politique de la diversité qui poursuit trois objectifs majeurs :
- Veiller à la création d’un espace de travail qui tienne compte de la diversité et qui évite les discriminations ;
- Évaluer les effets, tant des nouvelles méthodes de travail (NWOW) que de la crise sanitaire, sur les groupes-cibles de l’égalité des chances et proposer le cas échéant les mesures de rectification nécessaires ;
- Veiller à l’intégration de l’Iris Tower et du personnel du SPRB dans l’environnement local en garantissant les principes de diversité et de non-discrimination.
De multiples actions visant à encourager la diversité et lutter contre la discrimination en général et le racisme en particulier, ont en effet été intégrées dans les quatre axes qui structurent le plan interne de la diversité du SPRB : l’axe « gestion des ressources humaines », l’axe « modes généraux d’organisation », l’axe « culture organisationnelle » et l’axe « positionnement externe et approche des citoyens, usagers et clients ».
Le SPRB entend d’abord mettre en œuvre les 17 objectifs et les 68 actions déclinées dans le cadre des quatre axes précités de son plan d’action 2021-2022. Ce n’est qu’en 2022 qu’une évaluation du plan actuel sera réalisé et que des diagnostics quantitatif et qualitatif seront réalisés.
La participation au « Duo Day « ou au « AllGenders Welcome » sont des évènements qui sont bien inscrits dans le plan d’action diversité mais dont la forme et la date seront dépendantes de la sortie de la crise sanitaire.
En ce qui concerne Talent :
En applicant l’art. 5 §6 de l’ordonnance du 04/09/2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique bruxelloise nous avons attribués le montant des subsides comme suite :
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engagements contractuels
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droit à une subvention
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Taux
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STIB
|
959
|
138
|
14,39%
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Bruxelles Propreté
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268
|
96
|
35,82%
|
Actiris
|
189
|
54
|
28,57%
|
Port de Bruxelles
|
19
|
7
|
36,84%
|
SPRB
|
61
|
9
|
14,75%
|
SLRB
|
26
|
3
|
11,54%
|
talent.brussels
|
3
|
1
|
33,33%
|
Total
|
1525
|
308
|
20,20%
|
Au 31 décembre 2020, selon les données récoltées par l’Observatoire de l’Emploi fonction publique voici le nombre des membres du personnel:
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2020
|
Service public régional de Bruxelles (SPRB)
|
1.452
|
Bruxelles Urbanisme et Patrimoine (urban)
|
285
|
Bruxelles Fiscalité (BF)
|
306
|
talent.brussels
|
71
|
Total Services publics régionaux bruxellois
|
2.114
|
Actiris
|
1.582
|
Bruxelles-Propreté (ARP)
|
2.882
|
Conseil Économique et Social de la Région de Bruxelles-Capitale (Brupartners)
|
29
|
Centre d'Informatique pour la Région bruxelloise (CIRB)
|
4
|
Institut bruxellois pour la gestion de l'environnement (BE)
|
1.215
|
Innoviris
|
64
|
Société Régionale du Port de Bruxelles
|
130
|
Citydev
|
151
|
Société du Logement de la Région de Bruxelles-Capitale (SLRB)
|
163
|
Service d'incendie et d'aide médicale urgente de la Région de Bruxelles-Capitale (SIAMU)
|
1.352
|
Perspective.brussels
|
154
|
Société Bruxelloise de Gestion de l'Eau( SBGE)
|
56
|
Bruxelles prévention & sécurité (BPS)
|
54
|
Total Organismes d'intérêt public et autres
|
7.836
|
Total
|
9.950
|
Parmi ces membres du personnel 209 habiteraient dans des quartiers zone diversité, soit 2,1% (certains organismes n’ont pas complété le monitoring diversité).
Voici les chiffres à la date du 1/7/2021
|
F
|
H
|
TOTAL
|
A4
|
10
|
18
|
28
|
A4+
|
5
|
7
|
12
|
A5
|
7
|
14
|
21
|
A6
|
0
|
1
|
1
|
A7
|
1
|
0
|
1
|
TOTAL
|
23
|
40
|
63
|
|
37%
|
63%
|
|
37% des femmes occupent un poste de « Top management »
L’audit diversité réalisé par un opérateur externe (Comase) en 2020-21 coordonné par talent.brussels constate que le manager de la diversité est présent dans 77% des cas (17 des 22 organismes interrogés). Dans 70% des cas, celui-ci est positionné dans le service des ressources humaines. Le temps de travail moyen consacré à la fonction est de 0,46 ETP.
L’audit diversité réalisé par un opérateur externe (Comase) en 2020-21 coordonné par talent.brussels constate, sur base de l’analyse des documents transmis par les institutions que celles-ci se situent à des stades très divers quant à l’implémentation effective des exigences légales relatives au Plan d’action diversité et indique que seuls 50% des organismes disposent d’un plan d’action diversité. Ceci représente 11 institutions sur les 22 que Comase a pu interroger. Au moment de l’audit, certains plans d’action étaient encore en cours d’approbation. Depuis lors ces chiffres ont quelque peu pu évoluer, par exemple talent.brussels a adopté son plan d’action diversité récemment en 2021.
L’institution doit prévoir le calendrier, le budget et les instruments nécessaires à la mise en œuvre du plan d’action du plan de diversité. L’évaluation de ce dernier doit également être prévue par l’institution elle-même. Cette évaluation est adressée aux organes de décision de l’institution, au Ministre en charge et au Comité de coordination régional.
Le plan d’action est soumis aux organes de concertation et validé par les organes de décision de l’institution. Le plan d’action est validé pour une durée de 2 ans.
Le plan est ensuite transmis au Ministre ou secrétaire d’Etat en charge et au comité de coordination?»[1].
Les dates de validation sont différentes d'une institution à l'autre.
Talent.brussels ne reçoit pas les PAD des autres institutions.
L’institution doit prévoir le calendrier, le budget et les instruments nécessaires à la mise en œuvre du plan d’action du plan de diversité. L’évaluation de ce dernier doit également être prévue par l’institution elle-même. Cette évaluation est adressée aux organes de décision de l’institution, au Ministre en charge et au Comité de coordination régional.
talent.brussels n'est pas au courant des recommandations et/ou conclusions dégagées des autres institutions.
Chaque plan est rédigé de manière autonome par chaque institution.
Les actions sont nombreuses et très variées. Elles répondent à un ou plusieurs axes prescrits par l’ordonnance en matière de? :
- gestion des ressources humaines (ex? : séances d’information ou de formations pour soutenir les femmes à postuler à des emplois dans des postes de promotion, l’accession des femmes au cadre opérationnel et féminisation des métiers de terrain…)? ;
- modes généraux d’organisation du travail (ex? : formations pour le management d’équipes mixtes et diversifiées, information sur les procédures en cas de plaintes pour discrimination…) ;
- culture organisationnelle (ex? : charte des valeurs, publicité sur les sites web externes et les intranet…)? ;
- positionnement externe et approche des citoyens, usagers et clients ( ex? : publicité de la charte des valeurs sur les sites web externes, dans les cahiers des charges,…).
L’analyse des plans d’actions révèle que d’autres objectifs que ceux fixés par le gouvernement sont aussi mis en avant par les organismes. A titre d’exemple, nous citons les objectifs suivants? :
· les violences conjugales?;
· la question linguistique et la place du néerlandais? ;
· la sensibilisation à la thématique LGBTQI+? ;
· le bien-être?;
· l’amélioration des processus de sélection? ;
· le sentiment de clivage entre employés et ouvriers.
Le plan d’action est validé pour une durée de 2 ans. Un nouveau plan d'action est donc établi tous les 2 ans. voir la réponse ci-dessus pour les axes prescrits par l’ordonnance.
La sensibilisation fait partie intégrante des missions de talent.brussels. Talent.brussels encourage les institutions a participé à toute une série d’événement en lien avec la diversité et participe elle-même à ces événements.
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