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Question écrite concernant les mesures prises pour lutter contre l'homophobie au travail dans la fonction publique bruxelloise.

de
David Weytsman
à
Sven Gatz, Ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé des Finances, du Budget, de la Fonction publique, de la Promotion du Multilinguisme et de l'Image de Bruxelles (question n°373)

 
Date de réception: 12/07/2021 Date de publication: 21/09/2021
Législature: 19/24 Session: 20/21 Date de réponse: 09/09/2021
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
10/08/2021 Recevable p.m.
 
Question    Unia a ouvert, en 2019, 133 dossiers de discrimination à l’encontre des personnes LGBT, dont 35 concernaient de la discrimination sur le lieu de travail. L’organisation affirme ainsi que « l’homophobie au travail n’est pas assez prise au sérieux ». Selon Unia toujours, la discrimination serait présente dans beaucoup de milieux professionnels. Je me permets de faire ici leur relais et de vous poser quelques questions.

Dans le cadre de vos compétences :

  • Disposez-vous de chiffres plus récents que ceux d’Unia à cet égard, notamment pour le secteur public ? Quelles conclusions pouvons-nous en tirer ?

  • Quelles mesures avez-vous prises pour lutter contre l’homophobie au travail dans la fonction publique bruxelloise ? Quels sont les défis et éventuels freins à lever ?

  • Un travail est-il effectué avec les services RH des administrations publiques et des OIP ?

  • Quelle tendance a eu la généralisation du télétravail dans cette problématique ?

 
 
Réponse    Disposez-vous de chiffres plus récents que ceux d’Unia à cet égard, notamment pour le secteur public ? Quelles conclusions pouvons-nous en tirer ?

A ce jour, il n’y a pas de collecte de données organisées pour répondre à ces questions. En effet, la base légale actuelle (Arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 4 décembre 1997 créant une banque de données concernant le personnel du Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale et des organismes d'intérêt public qui dépendent de la Région de Bruxelles-Capitale) ne permet pas de collecter des données sur la base de ce critère auprès des SPR et OIP bruxellois. Des analyses spécifiques à la fonction publique régionale ne sont donc pas réalisées par l’observatoire de l’emploi public régional de talent.brussels.





Quelles mesures avez-vous prises pour lutter contre l’homophobie au travail dans la fonction publique bruxelloise ? Quels sont les défis et éventuels freins à lever ?

Dans le cadre du plan d’action régional LGBTQIA+, talent.brussels propose de développer des actions de sensibilisation et de formation des divers publics cibles (nouveaux entrants dans le cadre d’un parcours d‘intégration, managers, acteurs RH et bien-être, managers diversité…). Les formations pourront également se donner en version digitale ; une plateforme LMS est en cours de développement. Pour ce faire, talent.brussels proposera à ses partenaires de réaliser une enquête annuelle pour identifier les niveaux de connaissances et les besoins de formation et d’accompagnement des différents publics-cibles au sein des institutions régionales quant aux diverses thématiques de la diversité et, notamment, la thématique LGBTQIA+.

Enfin, talent.brussels proposera à ses partenaires la mise en place d’un réseau régional de fonctionnaires qui pourront proposer des actions concrètes pour mieux lutter contre les préjugés et pour participer activement à différents événements (Pride, journée internationale de lutte contre l’homophobie et la transphobie...).

Un travail est-il effectué avec les services RH des administrations publiques et des OIP ?
Les objectifs prioritaires fixés par le gouvernement pour la période 2016-2020 ne couvrait pas cette thématique. Un travail d’actualisation des objectifs prioritaires en matière de diversité est donc nécessaire pour tenir compte des plans régionaux adoptés depuis lors par le gouvernement. Il se fera en concertation avec les partenaires de talent.brussels sur ces matières et le comité régional de la diversité.
Suite à un audit sur les instruments de la diversité dans la fonction publique régionale, le gouvernement a décidé, le 1
er juillet dernier, de la mise en place d’un groupe de travail coordonné par le secrétariat du comité régional de diversité associant les différents partenaires (Actiris, Equal, Unia, IFEFH…) pour la mise en œuvre d’actions de sensibilisation, de formation et d’échange sur les outils, méthodes et pratiques. Des actions spécifiques sur cette thématique pourront donc être concertées et préparées au sein de ce groupe de travail. Un plan d’action global, phasé et budgétisé, doit être proposé au GRBC dans le courant de 2022. Il sera soumis à l’avis du comité régional de la diversité au sein duquel sont présents les managers diversité et les organisations syndicales.
L’adaptation éventuelle des textes statutaires sera envisagée dans le cadre de la révision globale de la législation en matière de diversité.
En effet, le travail d’une adaptation du cadre légal applicable à la fonction publique régionale doit s’inscrire dans le projet global de codification de la législation régionale en matière d‘égalité des chances, de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations menées par Equal.brussels, afin d’assurer une cohérence globale des réglementations au niveau régional tout en tenant compte des spécificités de chaque secteur d’activité et du champ de compétence propre à chaque politique publique. Cette adaptation du cadre légale sera menée par le Ministre de la Fonction Publique en concertation avec Equal.brussels et sera menée endéans un timing compatible avec celui de la codification unique tel qu’approuvé par le Gouvernement le 25 février 2021.


Quelle tendance a eu la généralisation du télétravail dans cette problématique ?

L’enquête réalisée en 2020 sur le télétravail dans la fonction publique régionale n’a pas pris en compte de critère. Toutefois dans le cadre du plan d’action “Télétravail, une nouvelle approche de la gestion des ressources humaines et de l’organisation dans la fonction publique régionale”, adopté par le GRBC le 22 juillet dernier relatif au développement des organisations régionales en mode hybride du travail, le développement d’une démarche régionale pour la qualité de vie au travail permettra également d’encourager les actions communes entre les différents acteurs en charge du management global, de la gestion du personnel, du développement organisationnel, du bien-être au travail, de la diversité...ceci, notamment au travers des plans d’action bien-être au travail.