Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende de vooruitgang bij de ontwikkeling, implementatie, wijziging, follow-up en evaluatie van de diversiteitsactieplannen van de overheidsinstellingen waar u bevoegd voor bent of toezicht op uitoefent

Indiener(s)
Emin Özkara
aan
Rudi Vervoort, Minister-President van de Brusselse Hoofdstedelijke regering, belast met Territoriale Ontwikkeling en Stadsvernieuwing, Toerisme, de Promotie van het Imago van Brussel en Biculturele Zaken van gewestelijk Belang (Vragen nr 41)

 
Datum ontvangst: 16/10/2019 Datum publicatie: 29/11/2019
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 19/20 Datum antwoord: 28/11/2019
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
22/10/2019 Ontvankelijk p.m.
 
Vraag    Op 13 juli 2018 heb ik alle ministers en staatssecretarissen van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering gevraagd hoe het staat met de bevordering van de diversiteit, de strijd tegen discriminaties en de personen met een arbeidsovereenkomst die een hoofddeksel of sluier dragen in de openbare instellingen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In deze parlementaire vraag die tot elk lid van de vorige Brusselse Hoofdstedelijke Regering was gericht (https://tinyurl.com/y3c7uwop) werden drie hoofdpunten aangesneden, namelijk:

- Ondanks alle wetten en reglementeringen staan nog steeds niet alle burgers op gelijke voet als het gaat om het betreden van de arbeidsmarkt, het vinden van werk of het krijgen van verantwoordelijkheden, onder meer vrouwen die er bewust voor gekozen hebben een hoofddeksel of sluier te dragen;
- Magistraten, juristen en de rechtspraak stellen dat neutraliteit betrekking heeft op de verleende dienst en niet op de uiterlijke kenmerken van de dienstverlener;
- Op het gebied van gelijke kansen en samenleven hebben de overheden een belangrijke taak en ze moeten het goede voorbeeld geven. Bovendien moeten ze ervoor zorgen dat de wet wordt nageleefd en naar behoren toegepast, maar ook dat de verbintenissen die de regering jegens alle burgers is aangegaan, worden nagekomen.

Zoals u weet, bepaalt de wet dat elke openbare instelling een diversiteitsbeleid ontwikkelt dat tot uiting komt in een diversiteitsactieplan. Het diversiteitsactieplan is een tweejarig plan. Na die twee jaar evalueert de overheidsinstelling het diversiteitsactieplan.

Op woensdag 16 oktober 2019 had ik u als minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering (BHR) bevoegd voor klimaattransitie, leefmilieu, energie en participatieve democratie, graag de volgende vragen gesteld voor elke overheidsinstelling die onder uw bevoegdheid valt of onder uw toezicht staat:

1. Welke middelen zijn er tijdens de selectieprocedures voor aanwervingen ter beschikking gesteld om gelijke kansen en gelijke behandeling te garanderen?
2. Werd in 2018, wat de betrekkingen met een arbeidsovereenkomst betreft, minstens 10% werkzoekenden aangeworven uit de wijken met een werkloosheidsgraad die gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde? Welk quotum werd bereikt?
3. Is er een diversiteitsmanager aangesteld?
4. Zijn er wijzigingen aangebracht in het bestaande diversiteitsactieplan? Zo ja, welke? Is er, in voorkomend geval, een evaluatieverslag opgesteld door de diversiteitsmanager in samenwerking met de begeleidingscommissie? Zo ja, is dat verslag bezorgd aan de beslissings- en overlegorganen van de openbare instelling? Hebt u een kopie van het verslag ontvangen?
5. Is er een nieuw diversiteitsactieplan uitgewerkt en/of is het van kracht? Zo ja, is de continuïteit met het vorige plan gewaarborgd? Is het nieuwe diversiteitsactieplan om advies voorgelegd aan de overlegorganen en gevalideerd door de beslissingsorganen van de openbare instelling? Hebt u het gekregen? Zo ja, wanneer? Welke innoverende acties in het nieuwe plan strekken tot meer gelijkheid en meer gelijke kansen voor alle burgers?
 
 
Antwoord    De twee openbare instellingen waarover ik in het kader van mijn bevoegdheid voor de promotie van het imago van Brussel en biculturele aangelegenheden van gewestelijk belang het toezicht uitoefen, hanteren de volgende middelen om gelijke kansen en een gelijke behandeling te waarborgen

Screen.brussels fund is een kleine vzw met minder dan vijf personen. Momenteel telt zij meer bepaald drie voltijdse equivalenten. De aanwervingen gebeurden in 2016, nadat op meerdere jobsites (vacature.com, Mediarte, enz.) en sociale netwerken een omschrijving van de gezochte profielen was geplaatst. De bezoldigingen zijn bepaald op basis van ervaring, zonder dat daarbij enige vorm van discriminatie speelt. Op dit ogenblik is geen enkele aanwervingsprocedure gepland.



Voor de vzw visit.brussels, de kandidaten worden geselecteerd op basis van de eisen voor de in te vullen betrekking. Het loon voor een in te vullen functie is vastgelegd in een loonrooster.

Het quotum voor de aanwerving van werkzoekenden uit wijken waar de werkloosheidsgraad gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde, is in het geval van screen.brussels fund niet relevant, aangezien er maar drie voltijdse equivalenten zijn.

Bij de vzw visit.brussels bedroeg het quotum voor de aanwerving van medewerkers uit gemeenten met een percentage werklozen dat gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde, in 2018 32,26 %.
De aanstelling van een diversiteitsmanager bij de vzw Screen.brussels fund is niet relevant, aangezien er maar drie voltijdse equivalenten zijn. Bij de vzw visit.brussels is daarentegen wel een manager aangesteld.

De vzw Screen.brussels fund heeft momenteel geen actieplan over diversiteit.


Bij de vzw visit.brussels daarentegen geldt diversiteit als een van de vier kernwaarden, die dan ook duidelijk aanwezig is. Het wordt beschouwd als iets natuurlijks.

De vzw werkt met een homogeen team. Dat team wil samenwerken in diversiteit en streeft naar insluiting. Het is echter wel zo dat we dat alles ook officieel moeten kaderen. Daarom zet visit.brussels zich al enkele jaren zowel intern als naar buiten toe in voor dat thema, hetgeen ervoor zorgt dat de medewerkers zich beter op hun gemak kunnen voelen. Sommige artikelen van het arbeidsreglement verwijzen naar diversiteit.

Bij de vzw Screen.brussels fund is er momenteel geen actieplan over diversiteit. De vzw visit.brussels heeft dan weer de volgende plannen voor de uitwerking van een actieplan rond diversiteit:
- Binnen visit.brussels een diversiteitscel oprichten, op basis van vrijwilligers die een te volgen strategie voor de komende jaren voorstellen en die de verandering belichamen.
- Een samenkomst organiseren om ervaringen uit te wisselen met als doel voort te bouwen op de goede praktijken die al bestaan en daaruit inspiratie te halen.
- Sinds november 2019 vinden er workshops plaats waaraan alle personeelsleden verplicht moeten deelnemen (directie - manager - medewerkers). Daarvan zijn er ook nog gepland in de eerste helft van 2020. Die workshops zullen gaan over insluiting en integratie.


Visit.brussels zal zich voor de uitwerking van haar actieplan baseren op de resultaten van die workshops en rekening houden met de beoogde gedragsdoelstellingen om de diversiteit te bevorderen.

Over de openbare instellingen die vallen onder mijn bevoegdheid voor territoriale ontwikkeling en stadsvernieuwing kan ik het volgende meedelen.

Urban.brussels werd opgericht bij regeringsbesluit van 7 juli 2017. Deze nieuwe instelling volgt hetzelfde wervingsbeleid als de GOB, waaruit zij voortkomt.


Er werd een diversiteitscharter opgesteld. De juryvoorzitters en de bijzitters dienen er kennis van te nemen en het hierna overgenomen diversiteitsdocument te ondertekenen als teken van instemming:

“Het is zeer belangrijk een objectieve selectieprocedure en gelijke kansen, een gelijke behandeling en gelijke toegang voor iedereen te garanderen door enkel op basis van de competenties van de kandidaten te selecteren. De huidskleur, het geslacht, de levensbeschouwelijke of geloofsovertuiging, een handicap, enz. mogen geen enkele rol spelen bij de beoordeling van de competenties.


Welke criteria zijn beschermd?
Leeftijd (*)
Seksuele geaardheid (*)
Handicap (*)
Levensbeschouwelijke overtuiging of geloofsovertuiging (*)
Burgerlijke staat
Geboorte
Vermogen
Vakbondsovertuiging
Taal
Huidige of toekomstige gezondheidstoestand
Fysieke of genetische eigenschap
Sociale afkomst
Politieke overtuiging
(Algemene antidiscriminatiewet 10.05.2007)

Bovendien beschermt de genderwet mensen tegen discriminatie op basis van het geslacht en beschermt de antiracismewet mensen tegen rassendiscriminatie.

In het kader van een selectiegesprek moeten we vermijden vragen te stellen over de beschermde criteria, die vaak niets te maken hebben met de functie waarvoor we aanwerven. We moeten gefocust blijven op de competenties en de gedragsindicatoren die het mogelijk maken zo objectief mogelijk te blijven.

Als de selectieverantwoordelijke bijvoorbeeld de handicap van de kandidaat moet aankaarten, raden we aan het niet te hebben over het hoe of het waarom van de handicap. Belangrijk is te weten hoe de kandidaat de functie zal kunnen uitoefenen en welke aanpassingen daarvoor nodig zijn. Dat kan bijvoorbeeld aan het eind van het gesprek gebeuren, door aan de kandidaat te verduidelijken dat de eventuele noodzakelijke aanpassingen om hem/haar efficiënt te kunnen onthalen en integreren, niet in aanmerking genomen worden bij de beoordeling.

De voorzitter en bijzitters verklaren hiervan kennis genomen te hebben.“

Naar aanleiding van de BWRO-hervorming wordt gestreefd naar de versterking van de teams binnen Urban.brussels. Voor de nodige profielen werd immers gezocht naar kandidaten die in het hoger onderwijs een specialistische opleiding volgden zoals architectuur, stedenbouw, recht, boekhouding, enz. Deze profielen komen bij de werkzoekenden niet vaak voor. De werkaanbiedingen worden echter systematisch gepubliceerd op de site van Actiris, waardoor bij de instelling in 2018 ondanks alles 3 % mensen tewerkgesteld waren die afkomstig zijn uit wijken waar de werkloosheidsgraad onder de bevolking gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde

Urban.brussels is een nieuwe organisatie van bescheiden omvang (ongeveer 250 medewerkers) met een personeelstekort voor de transversale functies. Zo werd ook nog geen diversiteitsmanager aangesteld. Urban.brussels neemt echter deel aan de werkgroep 'diversiteit', georganiseerd door Talent, en implementeert deze dimensie in zijn verschillende beleidsniveaus.

Urban.brussels heeft geen specifiek actieplan opgesteld voor 2018. Urban.brussels heeft zich echter tot strategisch doel gesteld het diversiteitsbeleid van het Brussels Gewest binnen zijn bestuur proactief te steunen en uit te voeren (Strategisch plan 2019-2022).


Er wordt gewerkt aan een actieplan.

Citydev vermeldt duidelijk in iedere werkaanbieding dat zij iedereen aanmoedigt om te solliciteren, ongeacht afkomst, huidskleur, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, levensbeschouwelijke overtuiging of eventuele handicap. Diezelfde zin staat ook te lezen op haar website in het onderdeel “Waarom werken bij citydev.brussels?” onder het tabblad “Jobs”.


Citydev haalt het minimumquotum van 10% personeelsleden uit wijken waar de werkloosheidsgraad onder de bevolking gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde en doet zelfs beter, want van de acht contractuelen die in 2018 zijn aangeworven, zijn er twee (ofwel 25%) afkomstig uit een wijk met een percentage werklozen dat gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde.

In 2012 werd een personeelslid benoemd tot diversiteitsmanager. Zijn zesjarig mandaat werd na een interne oproep tot kandidaten verlengd in 2018.

Het bestaande actieplan over diversiteit, dat betrekking heeft op de jaren 2018 en 2019, werd in die periode niet gewijzigd. Het werd van bij de start bekendgemaakt aan de besluitvormings- en overlegorganen van deze openbare instelling. Momenteel is een evaluatie van het plan bezig, in samenwerking met de nieuwe leden van de begeleidingscommissie. Het is de bedoeling om op basis daarvan een evaluatieverslag op te maken en een nieuw actieplan uit te schrijven.

De opmaak van het volgende actieplan over diversiteit zal gebeuren in 2020 in nauwe samenwerking met de begeleidingscommissie en met aandacht voor de eventuele nieuwe prioriteiten van de Regering, die de voorbije zomer is aangetreden. Dat nieuwe plan moet, zoals steeds het geval is, ter advies worden voorgelegd aan de overlegorganen en goedgekeurd worden door de besluitvormingsorganen van de openbare instelling.

Het huidige actieplan over diversiteit bevat de prioritaire doelstellingen die geformuleerd waren door de vorige regering. Sinds enkele jaren wordt er ook concreet werk gemaakt van bepaalde aandachtspunten. Zo doet Citydev mee met de DuoDay, het jaarlijkse initiatief dat tot doel heeft om iemand met een handicap beter te integreren in de beroepsomgeving.

Het arbeidsreglement van Perspective zet volop in op de bevordering van het respect voor de ander, overeenkomstig de ordonnantie van 4 september 2008 betreffende de strijd tegen discriminatie en de gelijke behandeling op het vlak van de tewerkstelling. Perspective.brussels verbindt er zich in dat verband toe om zowel voor zijn organisatie als in zijn contacten met de burgers rekening te houden met de diversiteit van de Brusselse samenleving.

Voor de statutaire werkaanbiedingen heeft Talent.brussels een hele procedure uitgewerkt die gelijke kansen en een gelijke behandeling moet waarborgen.

Daarnaast worden alle contractuele werkaanbiedingen van Perspective.brussels gepubliceerd op de website van de Brusselse gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling (Actiris), maar ook op de website van Forem en die van de VDAB, op het openbaar jobplatform en op de website van Perspective.brussels.

De sollicitaties die binnenkomen in reactie op een werkaanbieding, worden onpartijdig en zonder vooringenomenheid onderzocht en behandeld, door de ervaring en het voor de betrekking vereiste diploma te vergelijken met wat de kandidaat vermeld heeft op zijn of haar CV.

Alle kandidaten worden in alle procedures gelijk behandeld, conform het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

Het speciaal daarvoor opgeleide HR-personeel let er tijdens de hele aanwervingsprocedure in het bijzonder op dat er niet wordt gediscrimineerd.


Tot slot is de selectieprocedure voor personen met een handicap op redelijke wijze aangepast.

In 2018 gingen dertien contractuele betrekkingen naar een inwoner van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

Van die dertien wonen er drie in een wijk die gelegen is in de diversiteitszone, zoals omschreven door het platform:
https://wijkmonitoring.brussels/

Slechts twee van hen waren werkzoekend toen zij door Perspective.brussels werden aangeworven. Dat stemt overeen met een percentage van 15%.

Het Brussels Planningsbureau werd opgericht in 2017 en in 2018 ging binnen het transversale departement een werkgroep rond diversiteit aan de slag. Er werd contact opgenomen met Talent.brussels en Actiris om te achterhalen welke procedures en reglementeringen in dat verband gelden.


In mei 2018 werd een oproep tot kandidaten gedaan om een diversiteitsmanager aan te stellen en een begeleidingscommissie voor diversiteit op te richten.


Helaas hebben we maar één kandidatuur voor commissielid ontvangen.


Daarom hebben we geprobeerd om een samenwerking op te zetten met andere instellingen van openbaar nut, maar dat heeft tot niets geleid. Perspective is dan ook van plan om vóór eind 2019 een nieuwe interne oproep tot kandidaten voor bovenvermelde functies uit te schrijven.

Momenteel heeft Perspective.brussels geen actieplan over diversiteit.

In verband met Brussel Preventie en Veiligheid, de engagementen van deze instelling sluiten aan op het aanwervingsbeleid van de GOB.