Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende de vooruitgang bij de ontwikkeling, implementatie, wijziging, follow-up en evaluatie van de diversiteitsactieplannen van de overheidsinstellingen waar u bevoegd voor bent of toezicht op uitoefent

Indiener(s)
Emin Özkara
aan
Elke Van den Brandt, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Mobiliteit, Openbare Werken en Verkeersveiligheid (Vragen nr 214)

 
Datum ontvangst: 30/01/2020 Datum publicatie: 19/05/2020
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 19/20 Datum antwoord: 12/05/2020
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
05/02/2020 Ontvankelijk p.m.
12/05/2020 Bijlage aan het antwoord p.m. Bijlage
 
Vraag    Op 13 juli 2018 heb ik alle ministers en staatssecretarissen van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering gevraagd hoe het staat met de bevordering van de diversiteit, de strijd tegen discriminaties en de personen met een arbeidsovereenkomst die een hoofddeksel of sluier dragen in de openbare instellingen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In deze parlementaire vraag die tot elk lid van de vorige Brusselse Hoofdstedelijke Regering was gericht (https://tinyurl.com/y3c7uwop) werden drie hoofdpunten aangesneden, namelijk:
- Ondanks alle wetten en reglementeringen staan nog steeds niet alle burgers op gelijke voet als het gaat om het betreden van de arbeidsmarkt, het vinden van werk of het krijgen van verantwoordelijkheden, onder meer vrouwen die er bewust voor gekozen hebben een hoofddeksel of sluier te dragen;
- Magistraten, juristen en de rechtspraak stellen dat neutraliteit betrekking heeft op de verleende dienst en niet op de uiterlijke kenmerken van de dienstverlener;
- Op het gebied van gelijke kansen en samenleven hebben de overheden een belangrijke taak en ze moeten het goede voorbeeld geven. Bovendien moeten ze ervoor zorgen dat de wet wordt nageleefd en naar behoren toegepast, maar ook dat de verbintenissen die de regering jegens alle burgers is aangegaan, worden nagekomen.
Zoals u weet, bepaalt de wet dat elke openbare instelling een diversiteitsbeleid ontwikkelt dat tot uiting komt in een diversiteitsactieplan. Het diversiteitsactieplan is een tweejarig plan. Na die twee jaar evalueert de overheidsinstelling het diversiteitsactieplan.
Op woensdag 16 oktober 2019 had ik u als minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering (BHR) bevoegd voor Mobiliteit, Openbare Werken en Verkeersveiligheid, graag de volgende vragen gesteld voor elke overheidsinstelling die onder uw bevoegdheid valt of onder uw toezicht staat:
1. Welke middelen zijn er tijdens de selectieprocedures voor aanwervingen ter beschikking gesteld om gelijke kansen en gelijke behandeling te garanderen?
2. Werd in 2018, wat de betrekkingen met een arbeidsovereenkomst betreft, minstens 10% werkzoekenden aangeworven uit de wijken met een werkloosheidsgraad die gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde? Welk quotum werd bereikt?
3. Is er een diversiteitsmanager aangesteld?
4. Zijn er wijzigingen aangebracht in het bestaande diversiteitsactieplan? Zo ja, welke? Is er, in voorkomend geval, een evaluatieverslag opgesteld door de diversiteitsmanager in samenwerking met de begeleidingscommissie? Zo ja, is dat verslag bezorgd aan de beslissings- en overlegorganen van de openbare instelling? Hebt u een kopie van het verslag ontvangen?
5. Is er een nieuw diversiteitsactieplan uitgewerkt en/of is het van kracht? Zo ja, is de continuïteit met het vorige plan gewaarborgd? Is het nieuwe diversiteitsactieplan om advies voorgelegd aan de overlegorganen en gevalideerd door de beslissingsorganen van de openbare instelling? Hebt u het gekregen? Zo ja, wanneer? Welke innoverende acties in het nieuwe plan strekken tot meer gelijkheid en meer gelijke kansen voor alle burgers?
 
 
Antwoord    Voor parking.brussels :
Het Parkeeragentschap verbiedt elke vermelding van een of meerdere bij wet bepaalde discriminerende criteria in de opmaak van zijn vacatures. Om een strikte objectiviteit te handhaven wordt bij elke titel van een vacature bovendien de vermelding (V/M/X) gevoegd.

De vacatures van het Parkeeragentschap bepalen ook dat een kandidaat met een beperking, aandoening of ziekte steeds redelijke aanpassingen van de selectieprocedure kan vragen door dit te vermelden bij de verzending van zijn kandidatuur.

De kandidaat krijgt op voorhand kennis van de aanwervingsmethoden die worden toegepast om te solliciteren voor de openstaande functie.

De aanwervingsprocedure omvat meerdere proeven met als doel een objectieve selectie mogelijk te maken bij de evaluatie van de kandidaten:

- telefonische screening;
- schriftelijke of computertests om de generieke competenties van de kandidaten te evalueren;
- gesprek met open vragen dat toelaat de motivatie evenals de technische en specifieke competenties van de kandidaten te beoordelen;
- een assessment center bij een externe dienstverlener die gespecialiseerd is in dit soort evaluaties.

De jury bestaat uit meerdere personen. Hij wordt voorgezeten door de HRM of diens afgevaardigde en is als volgt samengesteld:

- een bijzitter die wordt gekozen onder het personeel van de instantie en met een graad die ten minste gelijk is aan die van de openstaande functie;
- een medewerker van de HRM belast met de selectie.

Bovendien krijgen de werknemersvertegenwoordigers kennis van de data waarop de gesprekken, tests en assessment centers zijn gepland zodat ze de kans hebben als waarnemer aanwezig te zijn bij de verschillende fasen van de aanwervingsprocedure.

Van de 17 personen die in 2018 werden aangeworven, waren er 7 vrouwelijke werkzoekenden. Het behaalde quota bedraagt 41,18%.

Ja, er werd binnen het Parkeeragentschap een diversiteitsmanager aangewezen.

Het actieplan voor diversiteit komt er in de loop van 2020. De eerste vergadering van het diversiteitscomité van het Parkeeragentschap vindt plaats in de maand maart 2020.


Voor de MIVB:

Voor deze vraag verwijs ik naar het antwoord op uw parlementaire vraag nr. 1145.
De MIVB heeft in 2018 de verwachte quota behaald en haar percentage ligt in het hogere gemiddelde van rekrutering van werkzoekenden uit wijken met een werkloosheid die gelijk of hoger ligt dan het gewestelijke gemiddelde.

In 2018, op 810 aangeworven personeelsleden, kwamen er 147 werkzoekenden uit wijken waar de werkloosheidsgraad van de bevolking gelijk is aan of hoger is dan het regionale gemiddelde.

Het percentage voor het jaar 2018 was dus 18,14%.

Dit zijn de mensen die voldeden aan de criteria van de Subsidie Diversiteit. In werkelijkheid neemt de MIVB nog veel meer mensen aan uit deze wijken, maar deze stonden wellicht niet (meer) als werkzoekend geregistreerd bij Actiris.

Op 1 januari 2019 heeft de MIVB een voltijds diversiteitsmanager aangesteld voor alle interne aangelegenheden.

Wat betreft het actieplan diversiteit werd er een diversiteitsstrategie opgesteld binnen de MIVB. Deze strategie werd eind 2017 gevalideerd door de directie voor een periode van 5 jaar (tot eind 2021).

Deze strategie vertaalt de acties van de MIVB in 7 doelstellingen: om deze te weten te komen, verwijs ik naar het antwoord op de schriftelijke parlementaire vraag nr. 1145.

Deze strategie is in de tussentijd niet gewijzigd aangezien de 7 objectieven voldoende handvaten geven om op te werken.

De MIVB heeft geen nieuw actieplan rond diversiteit opgezet. De diversiteitsmanager is verder gegaan met het actieplan gebaseerd op de huidige strategie. Het werken aan diversiteit is een meerjarenplan, en het is lastig om reeds binnen twee jaar resultaten te zien van ondernomen acties.

Na discussies met regionale partners die zich toeleggen op diversiteit heeft MIVB besloten om tot 2021 verder te gaan met haar diversiteitsstrategie. MIVB zal echter eind 2020 beginnen te werken aan een nieuw actieplan, waarvoor MIVB begeleiding zal vragen aan Actiris om conformiteit met de verplichtingen te garanderen.