Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende de vooruitgang bij de ontwikkeling, implementatie, wijziging, follow-up en evaluatie van de diversiteitsactieplannen van de overheidsinstellingen waar u bevoegd voor bent of toezicht op uitoefent

Indiener(s)
Emin Özkara
aan
Nawal Ben Hamou, Staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest bevoegd voor Huisvesting en Gelijke kansen (Vragen nr 91)

 
Datum ontvangst: 30/01/2020 Datum publicatie: 03/03/2020
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 19/20 Datum antwoord: 03/03/2020
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
05/02/2020 Ontvankelijk p.m.
 
Vraag    Op 13 juli 2018 heb ik alle ministers en staatssecretarissen van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering gevraagd hoe het staat met de bevordering van de diversiteit, de strijd tegen discriminaties en de personen met een arbeidsovereenkomst die een hoofddeksel of sluier dragen in de openbare instellingen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In deze parlementaire vraag die tot elk lid van de vorige Brusselse Hoofdstedelijke Regering was gericht (https://tinyurl.com/y3c7uwop) werden drie hoofdpunten aangesneden, namelijk:
- Ondanks alle wetten en reglementeringen staan nog steeds niet alle burgers op gelijke voet als het gaat om het betreden van de arbeidsmarkt, het vinden van werk of het krijgen van verantwoordelijkheden, onder meer vrouwen die er bewust voor gekozen hebben een hoofddeksel of sluier te dragen;
- Magistraten, juristen en de rechtspraak stellen dat neutraliteit betrekking heeft op de verleende dienst en niet op de uiterlijke kenmerken van de dienstverlener;
- Op het gebied van gelijke kansen en samenleven hebben de overheden een belangrijke taak en ze moeten het goede voorbeeld geven. Bovendien moeten ze ervoor zorgen dat de wet wordt nageleefd en naar behoren toegepast, maar ook dat de verbintenissen die de regering jegens alle burgers is aangegaan, worden nagekomen.
Zoals u weet, bepaalt de wet dat elke openbare instelling een diversiteitsbeleid ontwikkelt dat tot uiting komt in een diversiteitsactieplan. Het diversiteitsactieplan is een tweejarig plan. Na die twee jaar evalueert de overheidsinstelling het diversiteitsactieplan.
Op woensdag 16 oktober 2019 had ik u als staatssecretaris van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering (BHR) bevoegd voor Huisvesting en Gelijke Kansen (bevoegdheid gedelegeerd door minister-president Rudi Vervoort), graag de volgende vragen gesteld voor elke overheidsinstelling die onder uw bevoegdheid valt of onder uw toezicht staat:
1. Welke middelen zijn er tijdens de selectieprocedures voor aanwervingen ter beschikking gesteld om gelijke kansen en gelijke behandeling te garanderen?
2. Werd in 2018, wat de betrekkingen met een arbeidsovereenkomst betreft, minstens 10% werkzoekenden aangeworven uit de wijken met een werkloosheidsgraad die gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde? Welk quotum werd bereikt?
3. Is er een diversiteitsmanager aangesteld?
4. Zijn er wijzigingen aangebracht in het bestaande diversiteitsactieplan? Zo ja, welke? Is er, in voorkomend geval, een evaluatieverslag opgesteld door de diversiteitsmanager in samenwerking met de begeleidingscommissie? Zo ja, is dat verslag bezorgd aan de beslissings- en overlegorganen van de openbare instelling? Hebt u een kopie van het verslag ontvangen?
5. Is er een nieuw diversiteitsactieplan uitgewerkt en/of is het van kracht? Zo ja, is de continuïteit met het vorige plan gewaarborgd? Is het nieuwe diversiteitsactieplan om advies voorgelegd aan de overlegorganen en gevalideerd door de beslissingsorganen van de openbare instelling? Hebt u het gekregen? Zo ja, wanneer? Welke innoverende acties in het nieuwe plan strekken tot meer gelijkheid en meer gelijke kansen voor alle burgers?
 
 
Antwoord    Voor wat equal.brussels en Brussel Huisvesting betreft:

Bij de gewestelijke overheidsdiensten en ION’s zijn diversiteitsplannen in werking getreden.

Bij de GOB – waar de personeelsleden van mijn besturen werken – is er een diversiteitsmanager en een diversiteitsplan.

Als staatssecretaris voor Gelijke Kansen en Huisvesting kan ik deze vraag niet beantwoorden. Zij moet eerder rechtstreeks gesteld worden aan de GOB, die onder de verantwoordelijkheid van de minister voor het Openbaar Ambt, de heer Gatz, valt.

Voor wat de BGHM betreft:

Manieren om gelijke kansen en gelijke behandeling te waarborgen:

- De werkaanbiedingen die de BGHM bekendmaakt via de sociale media (LinkedIn, Facebook, website, ...) bevatten een vermelding over diversiteit (mogelijkheid om tijdens de selectieprocedure en na de aanwerving redelijke aanpassingen te vragen) en over gender (de teksten worden ter wille van de leesbaarheid opgesteld in de mannelijke vorm, maar zij zijn zonder onderscheid gericht tot M, V en X);

- Slechts in een beperkt aantal gevallen wordt ervaring gevraagd;
- Er is geen enkele vorm van partijdigheid bij de selectie en de aanwerving van doelgroepen;
- De selecties gebeuren op basis van vaardigheden (objectieve proeven afgenomen door een extern HR-dienstenbedrijf);
- De selectiejury bestaat zowel uit mannen als vrouwen;
- De gesprekken vinden plaats in de taal van de taalrol waartoe de kandidaat behoort.


In 2018 werd de doelstelling gehaald om minstens 10% werkzoekenden uit wijken waar de werkloosheidsgraad onder de bevolking gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde, aan te werven voor contractuele betrekkingen. Dat percentage bedroeg in 2018 namelijk 18,18%.

Op 1 april 2017 werd een diversiteitsmanager aangesteld en in februari 2018 eveneens diens plaatsvervanger.

De BGHM heeft aan haar diversiteitsplan voor 2018-2019 geen enkele wijziging aangebracht, maar zij zal dat wél doen voor het nieuwe plan, dat loopt van 2020 tot 2021.

Tijdens de uitwerking van het nieuwe plan werd het vorige plan geëvalueerd.

Er zijn meerdere punten verwezenlijkt. Een aantal andere daarentegen moeten verder uitgediept worden en zijn dus opgenomen in het nieuwe plan.

Zowel het diversiteitsplan voor 2018-2019 als dat voor 2020-2021 werden uitgewerkt en geëvalueerd in overleg met alle leden van het toezichtscomité.


Het diversiteitsplan voor 2018-2019 werd in december 2017 voorgelegd aan en goedgekeurd door de raad van bestuur.

Het nieuwe diversiteitsplan voor 2020 en 2021 zal op 20 februari 2020 voorgelegd worden aan de raad van bestuur.

Dat nieuwe plan werd uitgewerkt in samenspraak met de drie verschillende vakbondsvertegenwoordigers en alle andere leden van het ondersteuningscomité.

Zodra de leden van de raad van bestuur hun goedkeuring hebben gegeven, stuurt de BGHM de nodige documenten op naar de officiële instanties (BEW, Talent onder meer naar dhr. Lamghari Younous, coördinator van de diversiteitsplannen bij Talent).

Volgende initiatieven zijn erop gericht onze instelling toegankelijk te maken voor iedereen:

- Opleidingen organiseren om onbewuste vooroordelen en stereotypen tegen het licht te houden met als doel de jury’s inclusiever te werk te laten gaan;

- Het Nederlands op gelijke voet zetten met het Frans;
- De dienstverleners bewust maken van de troeven van een beleid ter bevordering van diversiteit en ter bestrijding van discriminatie;
- De communicatiedienst bewust maken van en meer informeren over het belang van diversiteit en inclusie in de teksten;




















- Racisme bestrijden, vooroordelen ontkrachten en een dialoog tussen culturen en generaties op gang brengen door een aantal workshops met de huurders en de werknemers te organiseren.