Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende de vooruitgang bij de ontwikkeling, implementatie, wijziging, follow-up en evaluatie van de diversiteitsactieplannen van de overheidsinstellingen waar u bevoegd voor bent of toezicht op uitoefent

Indiener(s)
Emin Özkara
aan
Barbara Trachte, staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, bevoegd voor Economische Transitie en Wetenschappelijk Onderzoek (Vragen nr 60)

 
Datum ontvangst: 30/01/2020 Datum publicatie: 17/03/2020
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 19/20 Datum antwoord: 11/03/2020
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
05/02/2020 Ontvankelijk p.m.
 
Vraag    Op 13 juli 2018 heb ik alle ministers en staatssecretarissen van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering gevraagd hoe het staat met de bevordering van de diversiteit, de strijd tegen discriminaties en de personen met een arbeidsovereenkomst die een hoofddeksel of sluier dragen in de openbare instellingen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In deze parlementaire vraag die tot elk lid van de vorige Brusselse Hoofdstedelijke Regering was gericht (https://tinyurl.com/y3c7uwop) werden drie hoofdpunten aangesneden, namelijk:
- Ondanks alle wetten en reglementeringen staan nog steeds niet alle burgers op gelijke voet als het gaat om het betreden van de arbeidsmarkt, het vinden van werk of het krijgen van verantwoordelijkheden, onder meer vrouwen die er bewust voor gekozen hebben een hoofddeksel of sluier te dragen;
- Magistraten, juristen en de rechtspraak stellen dat neutraliteit betrekking heeft op de verleende dienst en niet op de uiterlijke kenmerken van de dienstverlener;
- Op het gebied van gelijke kansen en samenleven hebben de overheden een belangrijke taak en ze moeten het goede voorbeeld geven. Bovendien moeten ze ervoor zorgen dat de wet wordt nageleefd en naar behoren toegepast, maar ook dat de verbintenissen die de regering jegens alle burgers is aangegaan, worden nagekomen.
Zoals u weet, bepaalt de wet dat elke openbare instelling een diversiteitsbeleid ontwikkelt dat tot uiting komt in een diversiteitsactieplan. Het diversiteitsactieplan is een tweejarig plan. Na die twee jaar evalueert de overheidsinstelling het diversiteitsactieplan.
Op woensdag 16 oktober 2019 had ik u als staatssecretaris van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering (BHR) bevoegd voor Economische Transitie en Wetenschappelijk Onderzoek (bevoegdheid gedelegeerd door minister Alain Maron), graag de volgende vragen gesteld voor elke overheidsinstelling die onder uw bevoegdheid valt of onder uw toezicht staat:
1. Welke middelen zijn er tijdens de selectieprocedures voor aanwervingen ter beschikking gesteld om gelijke kansen en gelijke behandeling te garanderen?
2. Werd in 2018, wat de betrekkingen met een arbeidsovereenkomst betreft, minstens 10% werkzoekenden aangeworven uit de wijken met een werkloosheidsgraad die gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijk gemiddelde? Welk quotum werd bereikt?
3. Is er een diversiteitsmanager aangesteld?
4. Zijn er wijzigingen aangebracht in het bestaande diversiteitsactieplan? Zo ja, welke? Is er, in voorkomend geval, een evaluatieverslag opgesteld door de diversiteitsmanager in samenwerking met de begeleidingscommissie? Zo ja, is dat verslag bezorgd aan de beslissings- en overlegorganen van de openbare instelling? Hebt u een kopie van het verslag ontvangen?
5. Is er een nieuw diversiteitsactieplan uitgewerkt en/of is het van kracht? Zo ja, is de continuïteit met het vorige plan gewaarborgd? Is het nieuwe diversiteitsactieplan om advies voorgelegd aan de overlegorganen en gevalideerd door de beslissingsorganen van de openbare instelling? Hebt u het gekregen? Zo ja, wanneer? Welke innoverende acties in het nieuwe plan strekken tot meer gelijkheid en meer gelijke kansen voor alle burgers?
 
 
Antwoord    Hieronder vindt u de antwoorden op uw vragen voor elke openbare instelling die onder mijn toezicht staat.

Wat Brussel Economie en Werkgelegenheid betreft, valt deze bevoegdheid onder Talent.brussels.

Wat Citydev betreft, nodig ik u uit om het antwoord van de minister-president te raadplegen.

Wat hub.brussels betreft:
De selectieprocedures van het agentschap passen de principes van non-discriminatie strikt toe. In dit verband zijn meerdere pijlers geactiveerd: een eerste pijler begint al bij de werkaanbieding. Die moet verplicht neutraal zijn en zich alleen richten op de verwachte vaardigheden en diploma's. De tweede pijler betreft de analyse van de ontvankelijkheid van de kandidaturen. Die kandidaturen worden met name strikt neutraal en objectief geanalyseerd door de HR-dienst. Dat gebeurt door enkel naar de criteria van de vereiste vaardigheden en kennis te kijken. Tot slot worden de antwoordformulieren tijdens de eerste schriftelijke selectieproef geanonimiseerd door de HR-dienst. Op die manier kunnen de evaluatoren de identiteit van de kandidaat niet kennen bij de toekenning van de punten die bepalen of een kandidaat al dan niet naar de volgende selectiefase mag.
Alle werkaanbiedingen voor hub.brussels werden systematisch geopend bij ACTIRIS, maar er werd geen quotum toegepast. Op dit moment heeft hub.brussels nog geen diversiteitsmanager aangesteld, maar het agentschap hanteert het principe dat integratie en professionele ontwikkeling zijn gebaseerd op vaardigheden en niet op afkomst, leeftijd, geslacht of handicap. Er zal een bewustmakingsprogramma worden voorgesteld zodat het agentschap een sterk en erkend imago van werkgever uitbouwt. Hiervoor zal een diagnose worden gesteld met als doel de huidige situatie te analyseren, een strategie te bepalen en bijzondere aandacht te besteden aan de doelgroepen met betrekking tot de diversiteit.

Wat Innoviris betreft:
De praktische modaliteiten van de selectieprocedures worden geregeld door de besluiten van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en houdende de rechtspositie en de bezoldigingsregeling van de contractuele personeelsleden van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Deze procedures voorzien in alle gevallen in een anonieme proef om de generieke vaardigheden te testen. Een tweede anonieme test is optioneel. De voorwaarden voor toegang tot de selectieprocedure worden gecontroleerd door een analyse van geanonimiseerde cv's. Alle leden van de selectiecommissie ondertekenen een deontologische code om gelijke kansen en gelijke behandeling te waarborgen. De voorzitters van de selectiecommissies worden door Selor opgeleid om de objectiviteit van de selectieprocedures te waarborgen en, indien nodig, in te grijpen als deze objectiviteit niet kan worden gegarandeerd.
Hoewel dit niet langer verplicht is volgens de hierboven genoemde besluiten, zorgt Innoviris ervoor dat in alle selectiecommissies maximaal 2/3 van de leden van hetzelfde geslacht zijn.
In 2018 was 40% van de door Innoviris aangeworven contractuele personeelsleden afkomstig uit wijken waar de werkloosheidsgraad van de bevolking gelijk is aan of hoger is dan het gewestelijke gemiddelde.
Er zijn geen wijzigingen aan het laatste diversiteitsactieplan aangebracht. Het werd geëvalueerd door de diversiteitsmanager en de begeleidingscommissie, maar het werd niet gecommuniceerd naar de beslissings- en overlegorganen van Innoviris. Het nieuwe diversiteitsplan wordt op dit ogenblik opgesteld. Het wordt momenteel voorgelegd aan de vakbonden.